9. Kết cấu đề tài
1.2. Lý luận chung về tạo động lực cho ngƣời lao động bằng các chính
1.2.4. Nguyên tắc xây dựng chính sách phúc lợi
Thứ nhất, chính sách phúc lợi phải đem lại lợi ích chung cho cả tổ chức và cá nhân NLĐ.
Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến kết quả là tăng hiệu quả kinh doanh, chất lượng phục vụ, sự trung thành hơn của người lao động và tinh thần của họ được nâng cao hơn, giải quyết mâu thuẫn giữa người lao động và tổ chức.
Phúc lợi có thể hiểu là sự đền đáp của doanh nghiệp cho NLĐ, giúp đỡ NLĐ có một cuộc sống ổn định và phát triển. Khi lợi ích của NLĐ được thỏa mãn thì lợi ích của doanh nghiệp sẽ được tăng thêm từ hiệu suất kinh doanh đem lại. Khi cả 2 cùng có lợi thì xung đột và mâu thuẫn sẽ giảm đi và giá trị giữa các mối quan hệ trong tổ chức được gia tăng.
Thứ hai, chính sách phúc lợi phải đảm bảo tính chất thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh.
Chính sách phúc lợi phải tạo ra giá trị, tạo ra lợi nhuận, hiệu quả và phù hợp. Như vậy, chính sách tạo ra mới cân bằng giữa chi phí và lợi nhuận. Mặt khác, phương châm của chính sách là lợi ích của NLĐ phải gắn chặt với mục tiêu của doanh nghiệp, mà lợi ích của doanh nghiệp chính là lợi nhuận qua việc thúc đẩy sản xuất kinh doanh.
Thứ ba, chính sách phải được NLĐ tham gia và ủng hộ.
Chính sách phúc lợi là xây dựng cho NLĐ, nhằm mục phục vụ lợi ích của họ. Vì vậy mà nhà quản lý phải xem xét từ nhu cầu thực tế của NLĐ từ đó mà xây dựng chính xác. Điều quan trọng là chính sách phải được NLĐ biểu quyết cao, nhà quản lý có thể mời họ trực tiếp tham gia xây dựng chính sách, sẽ tăng tính thỏa mãn cho NLĐ. Các phúc lợi như vui chơi, giải trí, thể thao có thể do NLĐ tự tổ chức trong thời gian nhàn rỗi của họ.
Thứ tư, chi phí cho chính sách phúc lợi phải cân đối với tài chính của tổ chức.
Chính sách phúc lợi phù hợp luôn tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất kinh
kinh phí của tổ chức. Nhà quản lý cần dự đoán được và cân đối chi phí để đảm bảo rằng tổ chức sẽ không hao hụt về tài chính và không lãng phí.
Thứ năm, chính sách phúc lợi phải có kế hoạch cụ thể và đảm bảo tính công bằng cho NLĐ.
Để có được điều đó thì tổ chức phải có kế hoạch rõ ràng cho chính sách
phúc lợi mà mình đưa ra, đánh giá mức độ phù hợp của chính sách trên nhiều phương diện. Chính sách phải công bằng và không được cảm tính. Nếu chính sách không được thực hiện công bằng sẽ gây ra xung đột nhóm, từ đó mà yếu tố tạo động lực của chính sách không còn và làm mất niềm tin của NLĐ với tổ chức.