1.4. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Phân tích nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Thứ nhất, về mặt số lƣợng:
Tùy thuộc vào quy mô của tổ chức và các yếu tố bên trong và bên ngoài nhƣ: khối lƣợng, đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động, trình độ nhân lực và quản lý nhân lực, quan hệ sở hữu của tổ chức, tình hình phát triển kinh tế; các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nƣớc, các quy định của Nhà nƣớc trong lĩnh vực lao động, sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật…để lựa chọn số lƣợng nguồn nhân lực cho phù hợp.
Trong trƣờng hợp sự phát triển, mở rộng của tổ chức dẫn thiếu hụt nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực liên quan tới công tác tuyển
TT Tiêu chí Phát triển Bồi dƣỡng, đào tạo
1 Mục tiêu Công việc tƣơng lai Công việc hiện tại
2 Phạm vi Cá nhân và tổ chức Cá nhân
3 Thời gian Dài hạn Ngắn hạn
4
Mục đích
Thay đổi hành vi ngƣời lao động nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp chuẩn bị cho những thay đổi trong tƣơng lai
Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng hiện tại
dụng, tuyển mộ để đảm bảo số lƣợng nguồn nhân lực cần thiết giải quyết công việc và thực thi nhiệm vụ nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức và ngƣợc lại đối với trƣờng hợp dƣ thừa thì áp dụng chính sách sa thải hoặc cho nghỉ hƣu sớm đối với bộ phận ngƣời lao động làm việc không hiệu quả hoặc không hoàn thành nhiệm vụ.
Thứ hai, về cơ cấu nguồn nhân lực:
Cơ cấu nguồn nhân lực chính là phân loại nguồn nhân lực theo các tiêu chí: bộ phận chức năng, độ tuổi, trình độ chuyên môn…Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực nhằm đánh giá tình hình sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức đảm bảo tính gọn nhẹ, cân đối, linh hoạt và đủ năng lực giải quyết hiệu quả công việc.
- Tính gọn nhẹ: tránh sự phân cấp quản lý cồng kềnh gây ra chậm giải quyết công việc hay phân chia bộ phận chức năng chồng chéo gây ra sự lãng phí nhân lực. Vì vậy thông qua việc phân tích khối lƣợng công việc để phân chia các bộ phận chức năng sao cho gọn nhẹ tránh sự cồng kềnh, chồng chéo.
- Tính cân đối: cân đối về số ngƣời thực hiện, cơ sở vật chất, chi phí đƣợc phân bổ tƣơng quan với khối lƣợng công việc phải thực hiện và đóng góp vào mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ tƣơng quan với bộ phận chức năng khác.
- Tính linh hoạt: có thể điều chỉnh để đáp ứng kịp thời, có hiệu quả các yêu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức.
- Năng lực giải quyết hiệu quả công việc: bố trí sắp xếp nguồn nhân lực cho các bộ phận chức năng đảm bảo về trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp giải quyết công việc nhanh chóng và hiệu quả.
Trên cơ sở phân tích cơ cấu nguồn nhân lực theo những tiêu chí cho thấy điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực để xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực.
Chất lƣợng nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực của ngƣời lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tƣơng lai.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là nâng cao toàn diện các mặt thể lực, trí lực, tâm lực để ngƣời lao động phát triển toàn diện bản thân thực hiện hiệu quả công việc của tổ chức.
Thể lực: Sức khỏe ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng bởi các nhân tố nhƣ: tiền lƣơng và chế độ phúc lợi, phong trào trào thể dục thể thao, môi trƣờng làm việc…Chính vì thế, muốn phát triển thể lực thì các yếu tố đó đảm bảo tái tạo sức lao động, nâng cao thể chất và an toàn lao động.
Tâm lực: Thái độ và tinh thần ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng bởi các nhân tố nhƣ: văn hóa tổ chức, quy chế nội bộ, phong cách lãnh đạo của ngƣời quản lý…Vì vậy cần quan tâm đến thái độ và tinh thần ngƣời lao động để xây dựng quy chế phù hợp.
Trí lực: Đây là yếu tố đƣợc quan tâm nhiều nhất, để nâng cao trí lực chủ yếu tập trung vào công tác đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp từng đối tƣợng lao động nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả làm việc thấp là do yếu kém về năng lực, thiếu hụt về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng quản lý và các kỹ năng mềm hỗ trợ trong công việc…
Nhƣ vậy, xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực là việc xác định khoảng cách giữa những cái hiện có với những cái cần phải có cho hiện tại và tƣơng lai, là xác định sự chênh lệch giữa năng lực lao động hiện tại với năng lực cần có ở mỗi vị trí công việc nhằm đƣa ra những hoạt động đào tạo cần thiết và có những chính sách tạo động lực phù hợp cho từng đối tƣợng lao động để họ thực hiện công việc đạt kết quả cao nhất.