CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Ƣu điểm, những tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân
3.3.2. Những hạn chế cần khắc phục
3.3.2.1. Phát triển về số lượng, chưa căn cứ vào tình hình công việc thực tế để xác định nhu cầu số lượng tuyển dụng CBCC.
Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên xác định nhu cầu công chức cần tuyển dụng chủ yếu dựa trên số lƣợng công chức nghỉ hƣu, hoặc xin chuyển tới đơn vị khác; số lƣợng công chức ở các đơn vị khác chuyển đến…để đề xuất với Tổng cục Thuế giao chỉ tiêu biên chế. Cục Thuế vẫn chƣa căn cứ vào tình hình công việc, nhiệm vụ thực tế để xác định nhu cầu công chức cần thiết để tuyển dụng hay tinh giản biên chế công chức dƣ thừa. Thực tế, Cục Thuế chƣa thực hiện phân tích công việc để làm rõ từng vị trí công việc cụ thể, trách nhiệm của ngƣời thực hiện, các điều kiện làm việc và kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đó. Chính vì vậy, việc tuyển dụng thụ động dẫn đến tình trạng một bộ phận công chức làm việc không đúng chuyên ngành đào tạo, chất lƣợng đầu vào chƣa đáp ứng yêu cầu một số vị trí công việc. Chẳng hạn công chức đào tạo chuyên ngành luật đƣợc phân công công tác bộ phận thanh tra, kiểm tra nhƣng chƣa trải qua đào tạo các kiến thức tài chính, kế toán thì rất khó tiếp cận công việc. Vì vậy, phải mất thời gian dài để đào tạo lý thuyết và thực tế mới nắm bắt những kiến thức đó. Nếu tuyển dụng đúng công chức có kiến thức về tài chính, kế toán thì chỉ cần thời gian tập sự, tích lũy kinh nghiệm thực tế đã có thể đáp ứng yêu cầu vị trí công việc thanh tra, kiểm tra.
Nhƣ vậy phân tích công việc là cơ sở xác định nhu cầu tuyển dụng khoa học và hiệu quả. Muốn phát triển nguồn nhân lực bền vững thì tuyển dụng đúng ngƣời cho mỗi vị trí công việc là giải pháp cấp thiết hiện nay đối với Hệ thống thuế Việt Nam nói chung, trong đó có Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên.
3.3.2.2. Về cơ cấu, tỷ lệ CBCC làm việc tại các bộ phận thanh tra, kiểm tra, kê khai, quản lý nợ thuế còn thấp so với yêu cầu công việc
Qua báo cáo kết quả đánh giá hàng năm về cơ cấu nguồn nhân lực, tính đến năm 2014, tỷ lệ công chức làm việc tại các bộ phận quản lý trực tiếp nhƣ thanh tra, kiểm tra, kê khai, quản lý nợ còn thấp so với mục tiêu của ngành đề ra, cũng nhƣ so với tình hình thực tế quản lý doanh nghiệp trên địa bàn ngày càng tăng, dự toán thu nội địa của Bộ Tài chính và tỉnh giao năm sau cao hơn năm trƣớc. Đối với bộ phận thanh tra, kiểm tra cần tăng cƣờng công chức cho bộ phận này để triển khai công tác kiểm tra tại trụ sở doanh nghiệp diện rộng đối với hồ sơ hoàn thuế trƣớc kiểm tra sau, kiểm tra quyết toán thuế…bởi vì ngành thuế đã thực hiện cải cách, cắt giảm một số thủ tục hành chính về thuế nhƣ doanh nghiệp chỉ nộp tờ khai thuế, không phải nộp bảng kê…dẫn đến khó khăn phát hiện rủi ro về hoàn thuế cũng nhƣ phát hiện các hành vi trốn thuế của một số đơn vị trên địa bàn.
Nhƣ vậy, tăng cƣờng công chức cho bộ phận quản lý trực tiếp là nhiệm vụ cấp bách hiện nay tạo ra cơ cấu tổ chức hợp lý để hoàn thành toàn diện hai nhiệm vụ: nhiệm vụ cải cách thủ tục thuế và nhiệm vụ thu ngân sách nhà nƣớc.
3.3.2.3. Về công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, vẫn chưa chú trọng công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn
Cục Thuế mới chỉ quan tâm đến công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trung hạn và ngắn hạn vì dễ dàng thực hiện với các kế hoạch có số liệu định lƣợng đƣợc, trong khi đó kế hoạch dài hạn chủ yếu mang tính định tính nên rất khó xây dựng kế hoạch. Vì vậy, Cục Thuế vẫn chƣa chú trọng công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn, đặc biệt kế hoạch đào tạo dài hạn. Ngân sách chủ yếu giành cho đào tạo trung hạn và ngắn hạn, chƣa giành cho hỗ trợ đào tạo dài hạn. Đối với chƣơng trình đào tạo sau đại học thì học viên vẫn phải tự trang trải tiền học phí và chi tiêu cho học tập từ
tâm để khích lệ nhiều công chức tham gia học tập ở mức độ cao hơn nữa ở trong nƣớc cũng nhƣ ở nƣớc ngoài.
3.3.2.4. Về công tác đào tạo, chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo mang nặng tính truyền thống
Về chƣơng trình đào tạo: Trong thời gian qua, Cục Thuế tổ chức chƣơng trình đào tạo cần thiết và hữu ích cho công chức tại các đơn vị nhƣng một số chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng vẫn mang tính dập khuôn, nội dung lặp đi lặp lại gây sự nhàm chán cho ngƣời học, thậm chí gây lãng phí cho ngân sách đào tạo. Thêm vào đó, một số nội dung bài giảng còn chung chung, không có tính sáng tạo và mang nặng tính lý thuyết, thiếu ví dụ thực tế gây khó hiểu đối với một số bộ phận công chức.
Về phƣơng pháp đào tạo: Mặc dù Cục Thuế đã kết hợp đào tạo bên trong và đào tạo bên ngoài cho từng nhóm đối tƣợng công chức đã nâng cao chất lƣợng nguồn lao động rõ rệt trong công việc, nhất là trong giai đoạn cải cách thuế mạnh mẽ nhƣ hiện nay. Tuy nhiên trong quá trình đào tạo, bồi dƣỡng tại Cục Thuế vẫn duy trì phƣơng pháp truyền thống bằng việc mở các khóa đào tạo cập nhật chính sách mới, kỹ năng làm việc ngắn hạn vào ngày nghỉ cuối tuần, công chức thụ động trong học tập và phụ thuộc rất lớn vào giảng viên. Thời gian học tập vào ngày nghỉ đã gây ức chế cho một phận công chức mong muốn đƣợc nghỉ ngơi sau một tuần làm việc, điều này có thể ảnh hƣởng tuần làm việc mới: CBCC làm việc chểnh mảng, chất lƣợng công việc kém hiệu quả; đặc biệt gây ra tốn kém vì chi phí đào tạo khá lớn nhƣng không đạt hiệu quả.
3.3.2.5. Về tạo động lực làm việc, lương thưởng còn mang tính cào bằng chưa khích lệ công chức phát triển nghề nghiệp
Hiện nay việc trả lƣơng, thƣởng theo ngạch công chức và thâm niên công tác mang nặng tính cào bằng. Hàng tháng, quý làm ở bất kỳ vị trí công
việc nào, làm nhiều hay làm ít, công việc đơn giản hay phức tạp thì đều nhận khoản lƣơng, thƣởng cố định, tăng lƣơng theo bậc thâm niên từ thấp đến cao theo quy định của Nhà nƣớc. Đối với công tác đánh giá công chức hàng tháng, quý, năm để khen thƣởng vẫn nặng tính hình thức, còn nể nang và chƣa phù hợp tình hình kết quả lao động thực tế đối với một bộ phận công chức. Vì vậy, bản thân công chức không có động lực làm việc, đây cũng là nguyên nhân trì trệ của bộ máy tổ chức trong hoạt động thực thi công vụ.