1.6.1. Phát triển cán bộ, công chức tại Singapore
Singapore là một quốc gia thành phố có diện tích và dân số tƣơng đối nhỏ tại Đông Nam Á nhƣng nền hành chính và công vụ đã có bƣớc phát triển mạnh mẽ. Singapore thu hút nhân tài trên toàn quốc gia bằng cách thực hiện cấp học bổng Tổng thống cho những cá nhân xuất sắc với quy chế ràng buộc trở về làm việc cho khu vực nhà nƣớc từ 4 – 6 năm, đồng thời có nhiều chính sách trả công linh hoạt cho công chức.
Để nâng cao chất lƣợng dịch vụ của cơ quan công quyền, Singapore quan niệm công chức trẻ là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con ngƣời, trọng dụng nhân tài.
Trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Chính phủ Singapore luôn chú trọng bồi dƣỡng, đào tạo công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con ngƣời thể hiện: đầu tƣ cho đào tạo rất lớn (4% ngân sách), đào tạo công chức theo hƣớng mỗi ngƣời đƣợc phát triển tài năng riêng, tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, trình độ phục vụ tốt cho nền công vụ; xây dựng chiến lƣợc cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Các công chức Singapore đều đƣợc bình đẳng trong đào tạo và mỗi công chức phải đƣợc đào tạo tối thiểu 100 giờ/năm. Trong đó, 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tƣợng: công chức
mới tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến: khóa học làm quen; công chức đã thích ứng công việc: khóa học cơ bản đào tạo; công chức làm việc hiệu quả: khóa học nâng cao đào tạo bổ sung; công chức làm việc vƣợt ra khỏi công việc: khóa học mở rộng.
Công chức đƣợc cử đi học sau đại học bằng học bổng của Chính phủ với điều kiện sau khi học phải phục vụ Chính phủ từ 3 đến 5 năm, nếu không thực hiện cam kết thì phải trả lại chi phí đào tạo. Trƣớc khi đi học, ngƣời học ký cam kết và phải có hai ngƣời có đủ khả năng tài chính bảo lãnh để đảm bảo khoản chi đào tạo của Chính phủ không bị thất thoát.
1.6.2. Phát triển cán bộ, công chức tại Nhật Bản
Công chức trong các cơ quan quản lý hành chính tại Nhật Bản đều trải qua các quá trình đào tạo nhƣ sau:
Đối với công chức mới, đào tạo để có kinh nghiệm làm việc thông qua nhiều cơ quan khác nhau; tham gia các lớp tập huấn, bồi dƣỡng ở nhiều cấp khác nhau. Mỗi năm có nhiều khóa bồi dƣỡng, mỗi khóa kéo dài 4 – 5 tuần, nhằm cập nhật các kiến thức về hành chính, kinh tế chính trị Nhật Bản và thế giới. Trong hai năm đầu, các công chức mới trong năm đầu đƣợc phân vào làm việc ở phòng tƣ liệu, chủ yếu là tập sự. Đến năm thứ ba, một số ngƣời có thể đƣợc cử ra nƣớc ngoài 2 hoặc 3 năm để học tập về quản lý kinh doanh hoặc kinh tế ở các trƣờng đại học danh tiếng. Số còn lại đƣợc giải phóng khỏi công việc để tham gia khóa đào tạo khoảng 300 tiết, mỗi tiết kéo dài 3 giờ. Nhƣ vậy, sau 3 đến 4 năm công tác các công chức trẻ có kiến thức bậc cao.
Đối với cấp trƣởng phòng, hàng năm có những lớp bồi dƣỡng do Viện nhân sự đứng ra tổ chức nhằm giúp công chức nắm bắt những vấn đề mới trong quản lý, xu hƣớng phát triển kinh tế, chính trị.
Ngoài kiến thức chuyên môn thì vấn đề đạo đức của công chức cũng đƣợc đặc biệt quan tâm, đạo đức ở đây đƣợc hiểu là chí công vô tƣ, sự thanh
liêm và tinh thần trách nhiệm. Văn hóa từ chức đƣợc công chức Nhật Bản coi trọng, nếu họ không đảm nhận đƣợc công việc thì tự nguyện xin từ chức. Chính phủ Nhật Bản quan niệm về đạo đức không phải là cái bẩm sinh mà muốn phát triển phần lớn đƣợc nuôi dƣỡng và giám sát bằng biện pháp hành chính và chính sách đãi ngộ: đảm bảo cho công chức nhà nƣớc có cuộc sống khá giả khi còn đƣơng nhiệm bằng các chế độ nhà cửa, lƣơng bổng, hƣu trí. Nếu không thăng tiến đƣợc nữa, phải từ chức hoặc nghỉ hƣu thì vẫn thu xếp việc làm tại công ty tƣ nhân; số lƣợng quan chức rất ít, quyền hạn và vật chất của họ rất lớn, do đó có thể ngăn cản động cơ tham nhũng của họ; cơ cấu cán bộ lúc nào cũng đƣợc trẻ hóa đã khuyến khích đổi mới, hạn chế đặc quyền đặc lợi và nâng cao tinh thần trách nhiệm.
Nhƣ vậy có thể thấy phát triển cán bộ, công chức Nhật Bản trên cả 3 phƣơng diện: thể lực, trí lực và tâm lực thông qua đào tạo khắt khe cả lý thuyết và thực hành cùng với chế độ đãi ngộ công bằng, minh bạch tạo động cơ làm việc hết mình của cán bộ, công chức Nhật Bản. Đặc biệt, trong vấn đề đạo đức công chức Nhật Bản nhấn mạnh văn hóa từ chức. Đây là bài học mà cán bộ công chức Việt Nam cần nghiên cứu học tập.
1.6.3. Rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác phát triển công chức ở Việt Nam
Qua nghiên cứu quy trình phát triển công chức của hai quốc gia có nền công vụ phát triển mạnh mẽ, tiến bộ ở Châu Á để rút ra bài học kinh nghiệm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý hành chính ở Việt Nam:
Một là, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công chức trƣớc hết là đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành vì họ là những ngƣời đề ra chủ trƣơng, chính sách về đào tạo cán bộ, công chức và là ngƣời sử dụng cán bộ, công chức. Họ không chỉ tích cực học tập, trau dồi năng lực quản lý, điều hành để hoàn thành nhiệm vụ mà quan trọng hơn là ngƣời tạo ra cơ chế, chính
sách thông thoáng và điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia tích cực vào các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng.
Hai là, cần có những quy định cụ thể nghiêm ngặt về các khóa đào tạo bắt buộc mà công chức phải trải qua trƣớc khi nhận nhiệm vụ hay đƣợc thuyên chuyển, bổ nhiệm, thăng cấp cao hơn. Đồng thời gắn chính sách đào tạo với các chính sách tạo động lực nhƣ quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, tăng lƣơng… tạo thành một chỉnh thể thống nhất, toàn diện nhằm khuyến khích công chức hành chính vƣơn lên trong học tập và công tác.
Ba là, tiếp tục đổi mới và nâng cao chất lƣợng công chức thông qua công tác đào tạo gắn liền với thực tiễn, gắn đào tạo lý thuyết với thực hành: Nghiên cứu nhu cầu học tập của công chức để xây dựng kế hoạch chƣơng trình đào tạo phù hợp với từng đối tƣợng cán bộ, công chức và có tính hƣớng dẫn kỹ năng, nghiệp vụ cao. Khi thiết kế nội dung chƣơng trình đào tạo cần tham khảo ý kiến đánh giá, nhận xét, góp ý của ngƣời học. Bởi nội dung thu hút ngƣời học khi nó thực sự thiết thực đối với họ. Xây dựng, nâng cao chất lƣợng, đổi mới phƣơng pháp giảng dạy của đội ngũ giảng viên, đặc biệt đội ngũ giảng viên kiêm chức, các chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu đào tạo ngày càng cao của công chức.
Bốn là, xây dựng tiêu chí đảm bảo chất lƣợng, đánh giá chất lƣợng công chức sau đào tạo. Trong quá trình đánh giá chất lƣợng công chức không dựa ở bằng cấp trình độ đào tạo mà chủ yếu là năng lực thực hiện công việc vì bằng cấp chƣa thực sự phản ánh đúng năng lực làm việc của công chức.
Năm là, phát triển cán bộ, công chức không chỉ chú trọng biện pháp nâng cao năng lực làm việc mà cần tập trung các biện pháp giáo dục nâng cao đạo đức công chức để phát triển nguồn nhân lực toàn diện.
Tóm lại, từ việc nghiên cứu những bài học kinh nghiệm tiên tiến áp dụng linh hoạt vào tổ chức quản lý hành chính nhà nƣớc nhằm nâng cao chất
lƣợng cán bộ, công chức trong thực thi công vụ nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Đối với phạm vi đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên” thì nghiên cứu bài học kinh nghiệm về phát triển đội ngũ CBCC có ý nghĩa to lớn trong việc thực hiện chiến lƣợc cải cách, hiện đại hóa của Hệ thống thuế nói chung và Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên nói riêng.