CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Ƣu điểm, những tồn tại, hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
3.3.3.1. Vẫn duy trì mô hình công vụ chức nghiệp, chưa thực triển khai đề án vị trí việc làm là nguyên nhân xác định nhu cầu tuyển dụng chưa phù hợp với thực tế
Hiện nay, mô hình nền công vụ nƣớc ta vẫn duy trì mô hình công vụ chức nghiệp. Đây là mô hình đƣợc hiểu công chức đƣợc tuyển dụng vào làm việc theo ngành, theo lĩnh vực chuyên môn, phân loại theo trình độ đào tạo để xếp ngạch công chức theo bậc (từ thấp đến cao), theo thâm niên công tác tƣơng ứng hệ số lƣơng từ thấp đến cao theo thâm niên, bằng cấp; tiền lƣơng không gắn với vị trí việc làm.
Năm 2010, Luật Cán bộ công chức có hiệu lực, bắt đầu có quy định mới về vị trí việc làm tại Khoản 3, Điều 7. Đến năm 2012, quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập tại Nghị định số 41/2012/NĐ-CP. Năm 2013, quy định về vị trí việc làm và ngạch công chức tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP. Một số đơn vị hành chính thực hiện cải cách công vụ, công chức đã áp dụng thí điểm chuyển từ mô hình chức nghiệp dần sang mô hình vị trí việc làm, tức là ngƣời lao động đƣợc tuyển dụng, bố trí vào vị trí công việc mà trƣớc đó đƣợc thiết kế theo yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng.
Năm 2014, Tổng cục Thuế bắt đầu nghiên cứu triển khai đề án vị trí việc làm theo ý kiến của Vụ tổ chức cán bộ - Bộ Tài chính tại Công văn số 405/TCCB-BCTL ngày 12/9/2014 về việc xây dựng bản mô tả công việc cho
từng vị trí và trách nhiệm của công chức thuế trong giải quyết thủ tục hành chính nhƣng Tổng cục Thuế chƣa có văn bản hƣớng dẫn nào cụ thể đối với Cục Thuế. Vì vậy, Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên vẫn chƣa thực hiện bƣớc công việc nào của mô hình vị trí việc làm. Việc tuyển dụng công chức mới chƣa đƣợc thực hiện, còn việc tinh giản biên chế công chức chƣa đƣợc quan tâm triển khai nên việc xác định nhu cầu công chức còn khó khăn. Để xác định đúng nhu cầu công chức cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc phụ thuộc vào tiến trình cải cách nền công vụ theo mô hình vị trí việc làm trong thời gian tới.
3.3.3.2. Công tác luân phiên, luân chuyển thực hiện chậm là nguyên nhân chủ yếu chưa hoàn thành các chỉ tiêu cơ lại nguồn nhân lực
Thực hiện chủ trƣơng của Đảng và Nhà nƣớc về công tác điều động, luân phiên, luân chuyển, Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên đã xây dựng kế hoạch để triển khai thực hiện đảm bảo đúng quy chế điều động, luân phiên, luân chuyển. Từ năm 2010 đến năm 2014, Cục Thuế đã thực hiện điều động, luân phiên, luân chuyển 117 CBCC. Nhƣ vậy bình quân mỗi năm điều động, luân phiên, luân chuyển 24 CBCC. Điều đó cho thấy số lƣợng CBCC luân phiên luân chuyển chƣa lớn mới đạt 5% so với số lƣợng CBCC của Cục Thuế.
Công tác luân phiên, luân chuyển cũng đã thực hiện nhƣng chƣa mở rộng đến mọi nhóm đối tƣợng công chức, mới chỉ thực hiện chủ yếu đối với nhóm công chức trong diện quy hoạch lãnh đạo. Vì vậy, việc luân chuyển công chức ở Cục Thuế còn chậm, chƣa đáp ứng yêu cầu của Tổng cục Thuế là nguyên nhân chủ yếu không hoàn thành chỉ tiêu cơ cấu lại nguồn nhân lực theo hƣớng giảm số công chức đang làm việc tại các bộ phận gián tiếp nhƣ hành chính-quản trị-tài vụ-ấn chỉ, tổng hợp-nghiệp vụ-dự toán, tổ chức cán bộ …để tăng cƣờng công chức có năng lực cho bộ phận thanh tra thuế, kiểm tra thuế và bộ phận quản lý nợ và cƣỡng chế nợ thuế.
3.3.3.3. Công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc việc giao chỉ tiêu kế hoạch của Tổng cục Thuế là nguyên nhân chính dẫn đến công tác lập kế hoạch dài hạn phát triển nguồn nhân tại Cục Thuế chưa được chú trọng
Cục Thuế chƣa chú ý đến công tác kế hoạch phát triển nguồn nhân lực mà phụ thuộc chỉ tiêu giao cho từ Tổng cục Thuế. Tuy nhiên, Cục Thuế có thể chủ động lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đề xuất Tổng cục Thuế ra quyết định. Đối với kế hoạch trung hạn và ngắn hạn (dƣới 5 năm) thì dễ dàng hơn vì các mục tiêu phát triển của ngành thuế cụ thể, rõ ràng hơn. Đối với kế hoạch dài hạn, mục tiêu và chiến lƣợc tổng quát mang tính định tính, vì vậy việc xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn gặp nhiều khó khăn, khó sát với thực tế. Vì vậy Cục Thuế không chú trọng công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn.
Ngân sách chi đào tạo phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc mức phân bổ định mức chi hàng năm của Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế. Việc đào tạo dài hạn tốn kém, xây dựng đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn có thực hiện đƣợc hay không phụ thuộc quỹ đào tạo lớn hay eo hẹp. Hàng năm Cục Thuế tỉnh Hƣng Yên cấp khoản kinh phí đào tạo nhƣng không lớn khoảng 400 triệu/năm (chi tiết tại bảng 3.16) chỉ đáp ứng đủ chi đào tạo ngắn hạn phát sinh trong năm mà chủ yếu tập huấn chính sách thuế mới cho công chức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại.
3.3.3.4. Các yếu tố mang tính chủ quan của con người là nguyên nhân chính chậm đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo truyền thống
Yếu tố thuộc về lãnh đạo: Do phải xử lý nhiều công việc khác nhau nên
lãnh đạo không tránh khỏi việc chƣa quan tâm công tác đào tạo, nhất là việc đổi mới chƣơng trình, phƣơng pháp đào tạo truyền thống. Nếu cấp dƣới không đề xuất phƣơng án thay đổi thì cấp trên khó ra quyết định.
Yếu tố thuộc về công chức là học viên: Bản thân công chức ít có tính cạnh tranh trong công việc vì họ ít bị áp lực mất việc. Việc học tập còn thụ động, chỉ khi giải quyết công việc gặp vƣớng mắc thì mới tìm tài liệu nghiên cứu nên việc tự học tập, tự nghiên cứu còn hạn chế.
Yếu tố thuộc về giảng viên: Bản thân giảng viên công tác trong ngành
thuế vẫn phải tham gia các công việc thƣờng xuyên của đơn vị, nên chỉ khi đƣợc mời giảng thì họ bố trí sắp xếp công việc để soạn bài và đứng lớp. Muốn đổi mới phƣơng pháp đào tạo thì giảng viên phải sẵn sàng cùng tham gia thiết kế việc đổi mới đó. Nhóm giảng viên kiêm chức sẽ phải chuẩn bị ngân hàng câu hỏi, trắc nghiệm, bài tập tình huống …Điều này ảnh hƣởng tới công việc thƣờng xuyên của họ nên họ luôn né tránh sự thay đổi phƣơng pháp giảng dạy.
Nhƣ vậy, các yếu tố thuộc về con ngƣời, từ ngƣời đứng đầu cơ quan, ngƣời tham gia tổ chức đào tạo đến học viên đều không có động lực thay đổi và kỳ vọng thấp về sự thay đổi sẽ mang lại lợi ích cho bản thân họ đã dẫn đến bằng lòng với các chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo truyền thống vốn có.
3.3.3.5. Duy trì việc trả lương, thưởng gắn với ngạch công chức, thâm niên công tác là phương pháp trả lương, thưởng cào bằng chưa khích lệ công chức phát triển nghề nghiệp
Hiện nay, Cục Thuế vẫn duy trì mô hình công vụ chức nghiệp, việc trả lƣơng, thƣởng gắn với ngạch công chức, thâm niên công tác nên không tạo động lực làm việc cho công chức, động lực phát triển nghề nghiệp. Mô hình chức nghiệp tạo cho công chức chế độ làm việc suốt đời, không sợ bị sa thải, nếu bị thuyên chuyển vị trí công việc hay cơ quan thì vẫn giữ ngạch, bậc đang nắm giữ nên không ảnh hƣởng tiền lƣơng, thƣởng của họ. Đây là nguyên nhân của sự trì trệ, quan liêu, thiếu năng động trong thực thi công vụ của công chức và rất khó đánh giá công chức để trả lƣơng thƣởng một cách công bằng.
Mặc dù thực hiện đánh giá bằng Phiếu đánh giá công chức nhƣng công chức thực hiện công việc không rõ ràng, cụ thể; giao việc còn chung chung trong khi không phải ai cũng có năng lực làm việc ở mọi vị trí. Vì vậy việc đánh giá công chức còn mang nặng tính hình thức vì khó đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của mỗi công chức, chấm điểm cũng mang tính cào bằng, khen thƣởng ồ ạt, đồng đều.
CHƢƠNG 4
GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HƢNG YÊN