CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hả
3.2.1 Nội dung về nguồn nhân lực
3.2.1.1 Số lượng lao động theo tính chất công việc
Số lượng lao động của công ty tương đối cao năm 2014 là 2052 người. Trong đó, số lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn 65% so với lao động gián tiếp 35%.
Hình 3.1: Đồ thị minh họa cơ cấu lao động theo tính chất công việc của Công ty Điện Lực Hải Phòng qua các năm.
Qua các năm số lượng lao động theo tính chất công việc thay đổi không đáng kể nhìn chung phù hợp với ngành điện, thuận lợi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trong giai đoạn 2011 – 2013, cơ cấu tổ chức của Công ty có nhiều thay đổi, dẫn tới sự giảm cơ học về số lượng nhân lực, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Chất lượng lao động được tăng lên đáng kể. Bình quân số lượng lao động giảm khoảng 2% qua mỗi năm.
3.2.1.2 Theo giới tính, độ tuổi:
Về độ tuổi:
Theo số liệu thống kê, vào năm 2010, khoảng 39% số lao động của Công ty có độ tuổi dưới 40 và 61% có độ tuổi từ 40 trở lên, tuổi bình quân của Công ty năm 2010 là 44,7 tuổi. Năm 2011, khoảng 40% số lao động trong Công ty có độ tuổi dưới 40 và 60% có độ tuổi từ 40 trở lên, tuổi trung bình của Công ty năm 2011 là 44,6 tuổi. Năm 2012, khoảng 42% số lao động của Công ty có độ tuổi dưới 40 và 58% có độ tuổi từ 40 trở lên, tuổi bình quân của Công ty là 44,2 tuổi. Năm 2013, có 45% số lao động của Công ty dưới 40 tuổi và 55% số lao động của Công ty trên 40 tuổi, tuổi bình quân của công ty là 43,6 tuổi. Đến năm 2014, độ tuổi dưới 40 chiếm 48% còn độ tuổi trên 40 chiếm 52%, tuổi bình quân của Công ty là 43,1 tuổi. Như vậy, từ năm 2010 đến năm 2014 với sự biến động lớn về số lượng nhân lực nhưng cơ cấu độ tuổi bình quân của Công ty biến động ít, dần dần có sự trẻ hóa về nhân sự. Nhân sự đang ở độ tuổi trung bình, có sức khỏe và kinh nghiệm công tác. Phù hợp để đào tạo và phát triển. Sự phân bố về độ tuổi đảm bảo tính kế thừa trong những giai đoạn sắp tới.
Bảng 3.2: Thống kê độ tuổi lao động từ năm 2010 đến năm 2014
2010 2011 2012 2013 2014 Độ tuổi từ 30 tuổi trở xuống 463 423 320 327 369 Độ tuổi từ 31 đến 39 tuổi 513 573 573 612 625 Độ tuổi từ 40 đến 49 tuổi 1032 973 869 832 826 Độ tuổi từ 50 đến 55 tuổi 369 371 294 277 216 Độ tuổi từ 56 đến 60 tuổi 128 149 74 50 16 Tổng số lao động 2505 2489 2130 2098 2052 Độ tuổi bình quân 44,7 44,6 44,2 43,6 43,1
(Nguồn: Báo cáo lao động và thu nhập)
Cơ cấu độ tuổi lao động của Công ty hầu như không có sự biến động trong những năm trở lại đây. Như năm 2014 phần đông cán bộ lao động ở độ tuổi trên 40 chiếm tỉ lệ gần 52%.
Hình 3.2: Phân bố tuổi đời lao động của Công ty Điện lực Hải Phòng.
Như vậy, xem xét về độ tuổi bình quân của Công ty cho thấy công ty đã dần trẻ hóa đội ngũ lao động nhưng vẫn duy trì đội ngũ lao động giàu kinh nghiệm nhằm đảm bảo sự ổn định của đội ngũ, tính hệ thống và kế thừa kinh nghiệm.
Về giới tính:
Cơ cấu về giới tính của lực lượng lao động được hình thành từ đặc thù sản xuất kinh doanh của ngành nghề. Nhân lực của ngành điện đa phần là lao động nặng nhọc và có độ nguy hiểm cao. Vì đa số công việc là sửa chữa, làm mới các trạm điện và đường dây điện…là nơi thường xuyên tiềm ẩn các rủi ro, do đó số lao động nữ chiếm tỉ lệ thấp hơn, khoảng 37% trong tổng số lao động của Công ty. Phần lớn lao động nữ tham gia vào lao động gián tiếp, chiếm 55% - 60% trong số lao động gián tiếp.
Trong giai đoạn 2010 – 2014 số lượng lao động nữ không giảm nhiều. Nếu năm 2010 số lao động nữ chiếm khoảng 33% thì trong những năm sau số lượng lao động nữ tăng thêm 1% - 3%. Số lao động nữ chiếm phần ít chủ yếu tham gia lao động gián tiếp với các ngành nghề chuyên môn về kinh tế, tài chính, các hoạt động thu ngân...
3.2.1.3 Trình độ chuyên môn
Trình độ được đào tạo của nhân lực Công ty được phân theo các nhóm sau đại học, đại học, cao đẳng và công nhân kỹ thuật. Trong giai đoạn 2010 – 2014, mặ dù có sự tăng, giảm cơ học về số lượng nhân lực do thay đổi cơ cấu tổ chức, làm ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. Tuy nhiên với những kết quả đạt được trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty thì chất lượng nguồn nhân lực vẫn đảm bảo so với những năm trước đây.
Bảng 3.3: Thống kê trình độ đào tạo Năm Thạc sỹ Đại học Cao
đẳng Trung cấp Công nhân kỹ thuật 2010 Số lượng 78 716 244 317 1150 Tỷ lệ 3,11% 28,58% 9,74% 12,65% 45,92% 2011 Số lượng 77 747 217 313 1135 Tỷ lệ 3,09% 30,01% 8,72% 12,57% 45,61% 2012 Số lượng 69 613 141 223 1084 Tỷ lệ 3,24% 28,78% 6,62% 10,47% 50,89% 2013 Số lượng 66 655 157 191 1029 Tỷ lệ 3,14% 31,22% 7,48% 9,11% 49,05% 2014 Số lượng 66 753 134 169 930 Tỷ lệ 3,22% 36,7% 6,53% 8,23% 45,32%
(Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ khoa học kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ)
Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực đã qua đào tạo là một trong các chỉ tiêu phản ánh chất lượng nguồn nhân lực về kiến thức, hiểu biết và các kỹ năng cơ bản. Nhìn vào cơ cấu và trình độ đào tạo, nhân lực của Công ty Điện lực Hải Phòng là một đội ngũ lao động được đào tạo cơ bản và ở cấp độ đào tạo trung bình so với mặt bằng chung trong nước. Tỷ lệ người lao động có trình độ đại học là gần 40% tại năm 2014.
Hình 3.3: Tỷ lệ trình độ nguồn nhân lực trong Điện lực Hải Phòng.
(Nguồn: Báo cáo chất lượng cán bộ khoa học kỹ thuật chuyên môn nghiệp vụ) Có thể thấy rõ cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ của Công ty Điện lực Hải Phòng hiện nay vẫn chịu tác động của nguyện vọng cá nhân, tâm lý bằng cấp. Những người có bằng cấp cao về trình độ đào tạo (đại học, cao học) thường có vị trí làm việc tốt. Ngoài ra chế độ đãi ngộ, tiền lương vẫn ưu tiên nhiều hơn cho lực lượng lao động quản lý so với lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh điện năng cũng góp phần làm cho số nhân lực có trình độ bậc đại học tăng trong thời gian qua.
3.2.1.4 Về chất lượng lao động:
Lực lượng lao động những năm gần đây có xu hướng trẻ hóa, huy động sức trẻ vào hoạt động sản xuất kinh doanh là chủ yếu, đa số đối tượng này có trình độ, được đào tạo bài bản, có ý chí cầu tiến vương lên, thuận lợi cho việc triển khai đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nếu Công ty tập trung đào tạo có định hướng cho đối tượng này thì đây sẽ là nguồn lực quý giá cho sự phát triển lâu dài của Công ty.
Chất lượng nguồn nhân lực của Điện lực được đánh giá thông qua năng lực thực hiện công việc ở tất cả các vị trí công tác trong sản xuất kinh doanh điện. Năng lực thực hiện phụ thuộc vào sự hiểu biết về chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng giải
quyết công việc hàng ngày của cán bộ nhân viên ở các vị trí trong khu vực quản lý gián tiếp, kỹ năng vận hành của đội ngũ nhân viên trực tiếp và đặc biệt phụ thuộc vào thái độ, tác phong lao động của họ. Kết quả nghiên cứu về nguồn nhân lực ở Điện lực Hải phòng có thể chia nhân sự thành hai nhóm đối tượng:
- Nhóm cán bộ quản lý, chuyên viên: bao gồm các cán bộ, chuyên viên, kỹ sư, cử nhân thuộc các cấp quản lý của Công ty bao gồm các ngành nghề: điện kỹ thuật, xây dựng, kinh tế, quản trị kinh doanh, tài chính kế toán, luật… Nhóm đối tượng này được Công ty tổ chức đào tạo, bồi dưỡng hàng năm chủ yếu thông qua các lớp bồi dưỡng, huấn luyện ngắn hạn, hội thảo, sinh hoạt chuyên đề…
- Nhóm nhân viên, công nhân kỹ thuật: bao gồm các công nhân, nhân viên, nhân viên của các bộ phận, lao động trực tiếp: kiểm định, ghi số, vận hành, lắp đặt sửa chữa đường dây, công tơ… Đối tượng này hàng năm thường xuyên được tổ chức bồi dưỡng huấn luyện, kiểm tra quy trình an toàn ngay từ đầu năm và đào tạo, bồi dưỡng nghề thi nâng bậc.
Trong sản xuất kinh doanh điện năng, nguồn nhân lực trực tiếp vận hành có cai trò quan trọng, quyết định năng suất lao động và chất lượng vận hành hệ thống điện. Nhưng phần lớn số nhân lực ở vị trí công nhân trực tiếp vận hành vẫn ở trình độ hiểu biết bậc sơ cấp hoặc công nhân lành nghề, tương đương sơ cấp nghề. Do đó lực lượng công nhân này cần thiết phải được bồi dưỡng và đào tạo.