CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4.2.1 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
4.2.1.1 Hoàn thiện việc xây dựng dựng mục tiêu đào tạo
Trong chiến lược kinh doanh của công ty đã khẳng định vai trò quan trọng của nguồn nhân lực đối với hoạt động sản xuất kinh doanh điện năng của công ty.
Do đó có thể thấy rằng nguồn nhân lực đối với công ty quan trọng như thế nào, công ty xác định con người vừa là tài sản vừa là vốn đối với sự tồn tại và hoạt động của mình. Chính người lao động trong công ty chứ không ai khác là người đề ra các mục tiêu, chính sách và cũng chính họ là người thực hiện các công việc như quản lý, phục vụ khách hàng. Do vậy việc đào tạo và phát triển người lao động trong công ty là yêu cầu không thể thiếu để có thể tạo ra nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu của công ty. Mục tiêu đó bao gồm những mục tiêu lâu dài và những mục tiêu ngắn hạn trong tương lại, do vậy cần có đội ngũ lao động có thể đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty không những trước mắt mà còn cả về lâu dài trong tương lai.
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực:
Đào tạo một số công nhân kỹ thuật thành người có chuyên môn trong lĩnh vực xây lắp điện để phục vụ yêu cầu phát triển lực lượng thi công xây lắp điện.
Đào tạo công nhân quản lý vận hành đường dây và trạm biến áp trở thành những người có chuyên môn cao.
Đào tạo một số chuyên viên quản lý kinh doanh điện có năng lực trở thành phó giám đốc kinh doanh tại các Điện lực quận huyện.
Nâng cao tay nghề của nhân viên các bộ phận khác nhau, nhất là nhân viên kỹ thuật điện. Công ty cần có đội ngũ công nhân kỹ thuật trình độ cao để có đủ khả năng đáp ứng những yêu cầu sắp tới.
Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, nâng cao trình độ nguồn nhân lực để qua đó phát triển nhân lực có trình độ cao phục vụ tốt hơn cho Công ty.
4.2.1.2 Hoàn thiện xây dựng nội dung kiến thức đào tạo
a, Đối với lực lượng công nhân kỹ thuật thi công xây lắp điện trên không
- Hiểu biết các loại móng cột ở đường dây điện trên không và những lưu ý khi sử dụng các loại móng cột cho từng loại địa hình.
- Hiểu biết các yêu cầu kỹ thuật của hố móng và kỹ thuật đúc móng cột; các loại trụ điện thông thường; các loại sứ cách điện và kỹ thuật lắp ráp; các loại thiết bị, phụ kiện khác trên lưới và kỹ thuật lắp ráp.
- Nắm vững các yêu cầu và quy trình an toàn khi dựng trụ điện; các phương pháp dựng trụ điện thủ công và bằng xe cẩu.
- Thành thạo kỹ thuật rải dây và căng dây, lấy độ võng; kỹ thuật lắp dây, lắp sứ cách điện và các thiết bị điện, các phụ kiện trên cột điện.
b, Đối với lực lượng thi công cáp ngầm trung thế
- Hiểu biết về cấu tạo, phân loại cáp ngầm trung thế; các đường cáp, cách rải cáp ngầm; cách lập hồ sơ quản lý đường các ngầm trung thế.
- Nắm vững yêu cầu về vận hành cáp ngầm trung thế; quy trình kiểm tra định kỳ đường cáp; các dạng sự cố cáp ngầm và kỹ thuật xử lý.
- Kỹ thật đầu nối, làm cáp ngầm; Thi công phễu đầu cáp, thi công hộp nối cáp.
c, Đối với các nhóm công tác
- Nắm vững trình tự các bước tổ chức triển khai hiện trường công tác đảm bảo kỹ thuật an toàn ; chế độ thực hiện phiếu công tác, phiếu thao tác; quy định phối hợp công việc giữa các nhóm công tác.
- Kỹ năng lập kế hoạch công tác hàng ngày, hàng tuần. - Kỹ năng quản lý nhóm và giao việc hiệu quả.
d, Ngoài ra, để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo trong thời gian đến, Công ty cần thực hiện:
- Đối với lao động mới tuyển dụng: Cần tăng cường nội dung đào tạo bước một sao cho bên cạnh việc học kiến thức an toàn, nội quy kỷ luật trong lao động sản xuất, cần bổ sung nội dung về lịch sử phát triển Công ty, văn hóa doanh nghiệp và mô tả sơ bộ công việc, nhiệm vụ sắp tới, để sớm được định hướng phát triển nghề nghiệp của bản thân.
- Đối với cán bộ quản lý: Nội dung kiến thức đối với các chương trình đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn cần tăng cường nhiều bài tập tình huống giả định để học viên trình bày chính kiến và luyện tập kỹ năng vận dụng lý thuyết giải quyết các vấn đề của tổ chức. Đối với các lớp đào tạo thuê giảng viên, chuyên gia từ bên ngoài giảng dạy, ban tổ chức lớp học cần làm việc cụ thể với giảng viên về mục tiêu đào tạo và kiểm soát nội dung giáo trình trước khi được trình bày trước lớp học.
- Đối với công nhân kỹ thuật: Công ty cần tổ chức biên soạn và hệ thống lại toàn bộ tài liệu giáo trình phục vụ cho các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghề để thi giữ bậc, nâng bậc sao cho phù hợp với từng cấp bậc thợ từ thấp đến cao, đồng thời cập nhật những kiến thức mới, bổ sung nhiều bài tập tình huống để rèn luyện kỹ năng thực hành, nhất là với công nhân kỹ thuật ghi chữ điện, xử lý sự cố điện, quản lý vận hành đường dây lưới điện, trạm biến áp, thi công xây lắp điện và các bộ phận trực tiếp giao dịch với khách hàng.
- Tập trung xây dựng bảng tiêu chuẩn cấp bậc thợ công nhân kỹ thuật, nhằm cụ thể hóa và chuẩn hóa kiến thức đào tạo cho từng đối tượng. Trong đó cần nêu rõ yêu cầu về hiểu biết và làm được của từng bậc thợ theo mức độ tăng dần từ bậc 3 đến bậc 7 của ngành nghề.
- Đối với nhân viên văn phòng và cán bộ quản lý cần tăng cường trau dồi kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, trang bị vốn từ vựng kỹ thuật trong các lĩnh vực kinh doanh của Công ty. Cần đào tạo nâng cao về công nghệ thông tin để dễ dàng hơn trong việc quản lý kinh doanh và chăm sóc khách hàng.
4.2.1.3 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo
Để xây dựng được kế hoạch đào tạo, trước tiên cần phải dựa vào mục tiêu đào tạo, các kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, ngắn hạn mà Công ty đã đề ra; dựa vào nhu cầu đào tạo của nguồn nhân lực hiện có.
a, Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là một trong những bước quan trọng và mang tính quyết định đến toàn bộ công tác đào tạo nguồn nhân lực trong bất cứ doanh nghiệp nào. Nếu xác định nhu cầu đào tạo không chính xác thì hậu quả xảy ra sẽ rất khó khắc phục. Do đó xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa trên các căn cứ:
- Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo của mình dự trên sự phân tích mục tiêu nguồn nhân lực, chiến lực kinh doanh sắp tới. Điều này sẽ cung cấp định hướng cho công tác đào tạo của Công ty phải đào tạo những loại hình lao động nào cho hợp lý, hay những lao động nào cần được ưu tiên đào tạo trước, lao động cần được đào tạo mới để mang lại hiệu quả tốt nhất cho Công ty.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty phải dựa trên cơ sở phân tích công việc trong Công ty để có thể xác định những công việc nào hiện nay đang là trọng tâm và phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Từ việc xác định được công việc trọng tâm trong từng thời kỳ mà có thể xác định được những kỹ năng và kiến thức cần được đào tạo cho người lao động của Công ty.
- Để xác định được nhu cầu đào tạo người lao động ngoài việc thực hiện quá trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực và phân tích công việc thì Công ty cần phải phân tích những người sẽ là đối tượng của quá trình đào tạo sắp tới để có thể xác định được cần phải đào tạo gì cho họ để đảm bảo công tác đào tạo thật sự hiệu quả và có tác dụng với người lao động.
- Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty nhất thiết phải được dựa trên cơ sở đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động trong Công ty. Việc phân tích công việc mới chỉ đưa lại sự đánh giá tổng quan về những kỹ năng mà người lao động thiếu hay thừa một cách tổng quát trên cơ sở so sánh. Còn việc đánh giá thực hiện công việc sẽ đem lại những thông tin cụ thể về những kỹ năng mà người lao động chưa có hoặc còn yếu trong quá trình thực hiện công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc có thể biết được người lao động trong công ty còn thiếu những kỹ năng và kiến thức nào, từ đây có thể xác định được những kỹ năng và kiến thức mà Công ty cần đào tạo và hình thức cần đào tạo là như thế nào.
Chắc chắn khó có đủ thời gian và kinh phí để thực thi một chương trình đào tạo rộng lớn cho toàn thể cán bộ công nhân viên cùng một thời điểm. Do đó, sẽ rất quan trọng với việc xác định từ sớm những chương trình đào tạo cần đặt trọng tâm vào. Và cũng cần xác định những kỹ năng nào cần thiết nhất để đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại, công việc trong tương lai và đem lại những lợi ích thiết thực nhất.
b, Xác định đối tượng đào tạo
Nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân là đa dạng, ai cũng có nhu cầu đào tạo và được đào tạo nhưng trong điều kiện sản xuất kinh doanh, tình hình tài chính của Điện lực Hải Phòng thì việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo là hết sức cần thiết. Có thể trong số nhu cầu đào tạo được xác định, sau khi cân nhắc các yếu tố, tại một
thời điểm Công ty có thể chọn một số đối tượng để đào tạo, số còn lại sẽ được đào tạo vào thời điểm khác phù hợp hơn. Làm như thế Công ty có thể chủ động trong việc điều phối nhân lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh, sử dụng hợp lý tối đa các nguồn lực hiện có.
Ta có thể phân loại đối tượng đào tạo như sau: - Cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. - Các đội trưởng, nhóm trưởng từng đơn vi công tác.
- Lực lượng lao động kỹ thuật trực tiếp đang làm việc trên không. - Lực lượng lao động kỹ thuật trực tiếp quản lý cáp ngầm.
- Cán bộ công nhân viên phòng ban. - Lực lượng lao động kỹ thuật khác.
c, Xác định thời gian đào tạo
Việc xác định thời gian tùy thuộc vào từng đối tượng, ngành nghề, loại hình đào tạo khác nhau. Có thể phân loại:
- Đào tạo ngắn hạn, có thời gian 3 tháng. - Đào tạo với thời gian từ 3 tháng đến 1 năm. - Đào tạo với thời gian trên 1 năm.
Tóm lại, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phải đảm bảo các căn cứ khoa học và phù hợp với định hướng phát triển của Điện lực Hải Phòng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực không chỉ quan tâm đến kiến thức kỹ năng nghề nghiệp mà còn chú ý đến rèn luyện tác phong công nghiệp, bồi dưỡng lương tâm nghề nghiệp và niềm tự hào về nghề nghiệp cho người lao động của Điện lực.
4.2.1.4 Hoàn thiện phương pháp đào tạo
Xuất phát từ đối tượng, tính chất công việc mà có phương pháp đào tạo, tiếp cận cho phù hợp, để không những nâng cao hiệu quả đào tạo mà còn đảm bảo an toàn trong quá trình đào tạo.
a, Đối với lực lượng công nhân kỹ thuật xây lắp lưới điện trên không
- Đào tạo ngoài công việc. Hợp đồng với các trường Cao đẳng điện trong thành phố để tổ chức đào tạo ngắn hạn trong thời gian 3 tháng. Giúp người lao động có thêm kiến thức và các kỹ năng về nghề nghiệp.
- Tổ chức đào tạo trong công việc: Sau khi hoàn thành xong khóa đào tạo cơ bản về thi công xây lắp điện, lực lượng công nhân kỹ thuật này sẽ được đơn vị và những công nhân kỹ thuật lành nghề theo dõi, kèm cặp và chỉ bảo thêm để trau dồi kinh nghiệm trong quá trình công tác.
b, Đối với lực lượng công nhân kỹ thuật thi công, lắp đặt và quản ký cáp ngầm
Ta nên tổ chức lớp đào tạo ngoài công việc: Tổ chức lớp đào tạo tập trung ngắn hạn trong 3 tháng tại Công ty do các giảng viên là cán bộ, chuyên viên kỹ thuật của các phòng nghiệp vụ Công ty trực tiếp huấn luyện. Chủ yếu tập trung huấn luyện tại hiện trường thật hoặc hiện trường giả. Nhằm giúp học viên luyện tập được kỹ năng đầu nối, làm đầu cáp là cách lắp đặt.
c, Những trưởng nhóm công tác, đội trưởng.
Công ty cần tổ chức lớp đào tạo ngắn hạn tập trung trong thời gian một tháng tại Công ty. Ngoài ra, cũng cần tổ chức hội thảo cho đối tượng này về một số chuyên đề mang tính điển hình trong công tác sửa chữa, bảo dưỡng, thi công công trình điện. Qua đó, các nhóm trưởng, đội trưởng sẽ có dịp gặp gỡ nhau, giao lưu học hỏi tham gia trao đổi kinh nghiệm trong quản lý vận hành cũng như cách xử lý những tình huống khó khăn thường mắc phải.
d, Đối với cán bộ quản lý
- Đào tạo ngoài công việc: Cần cử các cán bộ quản lý đi học tập thêm tại các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ về chuyên ngành quản trị kinh doanh, tài chính kế toán, học tập phong cách lãnh đạo. Thời gian đào tạo có thể trên một năm tùy vào chuyên ngành mà Công ty cử người đi học.
- Đào tạo trong công việc: Cần nghiên cứu luân chuyển đối tượng này đến những vị trí phù hợp để họ có thể phát huy hết năng lực của mình, áp dụng những kiến thức đã học được vào trong công việc.
e, Những người lao động khác trong Công ty.
Công ty cũng thường xuyên phải tổ chức những lớp học ngắn ngày như lớp học về văn hóa doanh nghiệp, ý thức tác phong nghề nghiệp, tìm hiểu về lịch sử hình thành và phát triển của Điện lực Hải Phòng…để người lao động có thể ý thức được về công việc của mình, có tác phong đúng đắn khi làm việc.
Công ty cũng cần mở thêm các lớp đào tạo về tin học, tiếng anh để dần dần áp dụng những công nghệ mới vào sản xuất kinh doanh.
4.2.1.5 Sử dụng hiệu quả kinh phí đào tạo
Cần tính toán các khoản chi phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần cân đối giữa nguồn lực tài chính với các khoản chi phí để từ đó đưa ra quyết định đào tạo theo những chiến lược cụ thể. Dù bất cứ hoạt động nào thì tài chính cũng đóng vai trò quan trọng để công việc ấy có được thực hiện thuận lợi hay không. Chi phí đào tạo có thể là nguyên nhân làm cho hiệu quả đào tạo của Công ty là cao hay thấp. Do đó nguồn kinh phí sử dụng cho đào tạo cần phải được quản lý, sử dụng và phân bố một cách hợp lý. Sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí đã có, đầu tư đúng chỗ, đúng những khóa học cần thiết, đúng đối tượng cần được đào tạo.
4.2.1.6 Tăng cường công tác đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo sau khóa học là điều hết sức cần thiết để Công ty có thể xem xét hiệu quả của công tác đào tạo. Để đánh giá được chương trình đào tạo là có hiệu quả hay không thì Công ty cần thực hiện đánh giá ngay sau khóa học và sau khi người lao động thực hiện công việc sau khóa học. Công ty có thể sử dụng bảng hỏi, phiếu đánh giá thực hiện công việc và cách theo dõi trực tiếp trong quá trình