CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2 Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Hả
3.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
3.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua phòng tổ chức lao động, phòng tổ chức lao động sẽ có văn bản hướng dẫn các đơn vị khác trong Công ty thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình. Nhu cầu đào tạo lao động của Công ty được xác định căn cứ vào phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh, căn cứ vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể của từng đơn vị theo chức danh quản lý, từng chuyên môn nghiệp vu. Hàng năm tùy theo mục tiêu của Công ty phòng tổ chức lao động và phòng kế hoạch sẽ phân loại và xây dựng các khóa đào
tạo đáp ứng với từng đối tượng đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty được xác định dựa trên các yếu tố.
- Bảng số liệu phân tích hiệu quả đào tạo.
- Bảng thống kê trình độ nguồn nhân lực của Công ty.
- Yêu cầu về trình độ và công tác bồi dưỡng quy hoạch cán bộ trong Công ty. - Điều tra nhu cầu đào tạo tại các Điện lực quận huyện.
- Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian sắp tới.
Để xác định nhu cầu đào tạo trước mỗi khóa đào tạo của năm người lao động của Công ty được đánh giá năng lực đào tạo, dựa trên các mặt trình độ học vấn, kết quả hoàn thành nhiệm vụ trong Công ty, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm. Sau khi được phê duyệt phòng kế hoạch sẽ lên kế hoạch đào tạo để trình lên Giám đốc phê duyệt. Nếu đối tượng chưa đủ điều kiện đào tạo sẽ được xét duyệt vào năm sau.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của Công ty thực hiện một cách rõ ràng và có quy trình cụ thể. Phiếu xác định nhu cầu đào tạo là yếu tố cơ bản để đề ra kế hoạch đào tạo có hệ thống và chi tiết. Thực hiện việc đánh giá năng lực của người lao động trước đào tạo là hoạt động cần thiết để Công ty tiến hành đào tạo đúng đối tượng. Xem xét các chiến lược sản xuất kinh doanh sắp tới của Công ty để có thể xác định số lượng lao động có thể đào tạo, thời gian đào tạo cho hợp lý.
Tuy phương pháp xác định nhu cầu đào tạo của Công ty là cụ thể và rõ ràng nhưng cách thức thực hiện còn nhiều nhiều nhược điểm.
- Việc đánh giá năng lực người lao động còn mang tính chất chủ quan, chưa đánh giá được hết những kỹ năng của họ.
- Phiếu đánh giá năng lực nhân viên còn nhiều thiếu sót, mang tính chất thiên về công việc cụ thể, chưa đánh giá toàn diện.
3.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Những năm gần đây, Điện lực có quan tâm xác định mục tiêu đào tạo. Tuy nhiên nhìn chung việc xác định mục tiêu chưa có căn cứ nhiều vào kế hoạch phát triển mà Công ty đã đề ra, chủ yếu vẫn chỉ tập trung vào bù đắp những thiếu hụt của lao động trong công việc hiện tại, mới chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trước mắt
mà chưa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài, phục vụ phát triển nguồn nhân lực. Chỉ khi có nhu cầu Công ty mới cử người đi đào tạo. Các mục tiêu đào tạo mà Công ty đề ra chỉ trên lý thuyết chưa gắn với thực tiễn sản xuất kinh doanh của Công ty. Cần có số lượng và chất lượng đào tạo cụ thể, kiến thức cần đạt được sau mỗi khóa đào tạo.
Điện lực đã có những khóa đào tạo:
- Khóa đào tạo công nhân kỹ thuật điện: Mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân, bố sung lao động trong ngắn hạn, đáp ứng các nhiệm vụ trước mắt.
- Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ: giúp cập nhật những kiến thức mới trong công việc và trong quản lý.
3.2.2.3 Xác định đối tượng đào tạo
Việc xác định đối tượng đào tạo trong Công ty được áp dụng cho hầu hết mọi người lao động trong Công ty. Căn cứ vào quy định mà Công ty đã đề ra các Điện lực quận huyện có trách nhiệm chọn ra các cán bộ để tiến hành đào tạo nâng cao chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ.
- Nguyên tắc xét cử cán bộ đi đào tạo:
Căn cứ vào chỉ tiêu đào tạo được Công ty phê duyệt, Điện lực quận huyện có trách nhiệm chọn ra những cán bộ, nhân viên tham dự các khóa đào tạo một cách dân chủ, công khai. Những người được cử đi đào tạo phải cam kết về phục vụ cho Công ty.
- Yêu cầu về việc cử người đi học:
Điện lực trực thuộc Công ty phải căn cứ kế hoạch nguồn nhân lực của mình và của toàn Công ty, xét điều kiện, tiêu chuẩn và khả năng của từng cán bộ, nhân viên để xét chọn và cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
Tiêu chuẩn để Công ty xét chọn cán bộ đi đào tạo: + Cán bộ trong diện bồi dưỡng công tác.
+ Người lao động trong Công ty. + Có 2 năm công tác tại Công ty. + Không vi phạm kỷ luật lao động
+ Có phẩm chất và năng lực công tác, có khả năng phát huy những kiến thức đã họ vào công tác sản xuất kinh doanh.
+ Có chuyên môn nghiệp vụ đào tạo phù hợp với chuyên môn và yêu cầu của vị trí công tác đang đảm nhiệm.
- Trình tự xét người đi đào tạo của Công ty Điện lực Hải Phòng:
+ Căn cứ vào kế hoạch hàng năm đã được Công ty xét duyệt các Điện lực quận huyện đối chiếu, xem xét kỹ yêu cầu trong việc bố trí, sắp xếp lao động để cử người đủ tiêu chuẩn và đúng đối tượng theo quy định.
+ Lập hồ sơ cá nhân và danh sách những người đủ yêu cầu gửi về cho Công ty. + Sau khi có kết quả thì Công ty sẽ xác định thời gian cụ thể và ra quyết định cử người đi đào tạo.
Các quy tác lựa chọn người đi đào tạo của Công ty là khá chặt chẽ nhưng những người được lựa chọn đi đào tạo chưa hoàn toàn được như yêu cầu của Công ty đã đề ra.
3.2.2.4 Về nội dung kiến thức đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Xây dựng chương trình đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu cần đào tạo, phòng tổ chức lao động và phòng kế hoạch sẽ lên kế hoạch đào tạo cho toàn bộ Công ty bao gồm: ngành nghề được đào tạo, cấp bậc đào tạo, số lượng người dự kiến đào tạo, nguồn kinh phí đào tạo và thời gian đào tạo. Sau khi xây dựng xong kế hoạch cụ thể sẽ đc trình lên giám đốc Công ty để phê duyệt. Các loại hình và hình thức đào tạo mà Công ty đã áp dụng đó là:
- Loại hình đào tạo: + Đào tạo mới
+ Đào tạo sau đại học + Đào tạo lại
+ Bồi dưỡng và huấn luyện chuyên môn nghiệp vụ, khảo sát, tham quan học tập.
Các lớp mà Công ty đào tạo:
Đây là loại hình đào tạo phổ biến ở trong Công ty, giúp người học cập nhật kiến thức mới trong quản lý, trong kỹ thuật và công nghệ, kỹ năng nghề nghiệp. Số người lao động được đào tạo ở khóa học này là nhiều nhất. Chi phí cho khóa đào tạo này cũng không cao do được đào tạo trực tiếp tại Công ty hoặc các Điện lực quận huyện. Thời gian mỗi khóa học là 6 tháng.
- Lớp đào tạo mới
Công ty mở lớp đào tạo mới cho các công nhân học thêm về kỹ thuật điện, những kỹ thuật mới trong việc sửa chữa đường dây, sử dụng các thiết bị mới. Việc đào tạo này giúp người lao động có thể nâng cao mức lương và chuyên môn của mình, cung cấp đội ngũ công nhân có trình độ cao, lành nghề được đào tạo tại Công ty.
- Đào tạo ngoài Công ty
Công ty không chỉ chú trọng đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp mà hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp cũng được thực hiện thường xuyên. Công ty thường xuyên gửi cán bộ có năng lực, có triển vọng đi học hỏi thêm kinh nghiệm tại các Điện lực khác như Điện lực Hà Nội, Điện lực Đà Nẵng, Điện lực Hà Giang…
Công ty mỗi năm còn cử những cán bộ xuất sắc đi khảo sát, tham quan học tập những kiến thức mới, những công nghệ mới tại Điện lực các nước bạn như: Điện lực Thái Lan, Điện lực Malaysia…
Không những thế Công ty còn luôn khuyến khích người lao động học thêm các lớp về ngoại ngữ, sau đại học, các lớp quản lý…
Hình thức đào tạo: + Đào tạo dài hạn + Đào tạo ngắn hạn + Đào tạo tại chỗ
+ Đào tạo theo các dự án, tham quan khảo sát, hội nghị hội thảo, học tập trao đổi kinh nghiệm với Điện lực nước ngoài, với các Điện lực trong nước…
Những năm qua Công ty có quan tâm thực hiện việc phân công cán bộ, chuyên viên có thâm niên kèm cặp, hướng dẫn công việc cho những người mới.
Riêng đối với công nhân kỹ thuật, Công ty áp dụng đào tạo theo ba bước quy định chung của Ngành. Những phương pháp này giúp người lao động mới làm quen nhanh với công việc, đồng thời đảm bảo sản xuất an toàn.
Công ty có các lớp bồi dưỡng ngắn hạn cho cán bộ quản lý về nghiệp vụ quản lý. Công nhân kỹ thuật mỗi năm cũng có những đợt tổ chức đào tạo định kỳ.
Bảng 3.4: Phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Phƣơng pháp
Đối tƣợng áp dụng Nơi thực hiện Cán bộ quản lý Công nhân kỹ thuật Nhân viên văn phòng
Chung Tại nơi làm việc
Tại các lớp học
Chỉ dẫn trong
công việc X X X X X O
Đào tạo nâng bậc O X O O X O
Đào tạo mới O X O O X O
Đào tạo tại các
trường lớp X X X X O X
Mở lớp bồi
dưỡng ngắn hạn X X X X X O
Đào tạo nghiệp
vụ X X X X O X
Đào tạo ngoại
ngữ, tin học X X X X O X
X: Áp dụng
O: Không áp dụng
(Nguồn: Văn bản, tài liệu phòng tổ chức)
Những năm gần đây, nội dung kiến thức đào tạo tại Công ty nhìn chung khá phong phú, phù hợp với đặc điểm đối tượng học viên như: đối với cán bộ quản lý, chuyên viên được Công ty tập trung đào tạo các nội dung liên quan đến nghiệp vụ quản lý (quản lý dự án, quán lý nhân sự…); đối với nhân viên, công nhân kỹ thuật
thì tập trung vào các nội dung liên quan đến kỹ thuật, an toàn, bảo hộ lao động, bồi dưỡng về tay nghề, cập nhật thêm kiến thức mới về sửa chữa đường dây, các thiết bị điện… Các nội dung đào tạo nhìn chung hợp lý, sát thực, phù hợp với người lao động, bổ sung kiến thức cần thiết cho họ để hoàn thiện công việc.
Theo kết quả điều tra cán bộ nhân viên, có 90% số phiếu cho rằng nội kiến thức phù hợp với mục đích của khóa học; có 72% phiếu nhận xét nội dung đào tạo phù hợp với trình độ của học viên và 28% cho rằng ít phù hợp với trình độ của học viên. Qua tìm hiểu, nguyên nhân của việc ít phù hợp là do giáo trình chung cho các bậc thợ chứ chưa phải cho từng bậc thợ khác nhau do đó đến phần dành cho bặc thơ cao thì nhiều người chưa hiểu hết được nội dung kiến thức đưa ra. Trong thời gian tới, Công ty cần chú ý điều chỉnh nội dung đào tạo sao cho phù hợp với khả năng của từng học viên.
3.2.2.5 Lựa chọn giáo viên đào tạo
Căn cứ vào kế hoạch đào tạo Công ty sẽ tiến hành lựa chọn giáo viên trong và ngoài Công ty phù hợp với yêu cầu đào tạo.
Giáo viên trong Công ty chủ yếu là các cán bộ quản lý, quản đốc hoặc là những người lao động giỏi lâu năm có tay nghề cao.
Giáo viên ngoài Công ty là những giảng viên ở các trường đào tạo mà người lao động sẽ học. Những giáo viên này sẽ được lựa chọn kỹ lưỡng phù hợp với yêu cầu mà Công ty đã đề ra:
- Có năng lực giảng dạy và chuyên môn sâu rộng. - Truyền đạt kiến thức phải dễ hiểu
3.2.2.6 Kinh phí và chính sách với người được đào tạo
Chi phí đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng của việc lập kế hoạch đào tạo. Hiệu quả của công tác đào tạo chỉ được đánh giá là có hiệu quả khi mà lợi ích từ hoạt động đào tạo mang lại lớn hơn chi phí bỏ ra. Do đó khi chi phí đào tạo càng giảm thì hiệu quả sẽ càng cao.
- Nguồn kinh phí đào tạo tập trung của Công ty thường được trích ra từ 2% đến 5% lợi nhuận Công ty đạt được từ hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Nguồn vốn ngân sách nhà nước cấp cho hoạt động đào tạo (nếu có).
- Kinh phí từ các dự án hợp tác; kinh phí tham quan, khảo sát; các học bổng của thành phố…
- Nguồn kinh phí khác theo quy định.
Mọi chi phí cho các khóa đào tạo tổ chức trong nước và ngoài nước đều được thực hiện theo nội dung mà Công ty đã phê duyệt. Phòng tài chính, phòng kế hoạch sẽ tham mưu cho giám đốc các khoản chi phí về đào tạo.
Chi phí cho hoạt động đào tạo của Công ty Điện Lực Hải Phòng những năm gần đây
Bảng 3.5 Cơ cấu ngƣời lao động đƣợc đào tạo
Đơn vị: người
STT Tên lớp học Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
1 Bồi dưỡng nghiệp vụ tại
Công ty 723 718 720 753
2 Bồi dưỡng nghiệp vụ tại
đơn vị 2216 2056 1875 1870
3 Kỹ sư vi tính 75 78 65 69
4 Kỹ sư hệ thống điện 185 177 158 156
5 Công nhân kỹ thuật điện 1457 1289 1157 1155
6 Lớp cao học 58 52 40 42
7 Lớp cao cấp chính trị 7 6 6 5
8 Lớp tiếng anh 30 25 24 20
9 Học tập trao đổi kinh
nghiệm với Điện lực khác 80 76 64 62
Chi phí 87,95 tỷ 151,56 tỷ 100,33 tỷ 109,1 tỷ
Qua bảng 3.5 cho thấy số tiền mà Điện lực giành cho việc đào tạo là tương đối lớn: - Năm 2011 là: 87,95 tỷ
- Năm 2012 là: 151,56 tỷ - Năm 2013 là: 100,33 tỷ - Năm 2014 là: 109,1 tỷ
Hình 3.5: Kinh phí chi cho hoạt động đào tạo trong 4 năm
(Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2014)
Ngân sách dành cho hoạt động đào tạo của Công ty mỗi năm càng được nâng cao. Chỉ duy có năm 2012 là tăng cao nhất do thay đổi lớn về cơ cấu lao động và giá cả thị trường không ổn định. Do tác động về nhiều mặt nên chi phí đào tạo đã tăng cao đột biến 151,56 tỷ đồng.
Nguồn kinh phí dành cho đào tạo của Công ty được lấy từ nguồn lợi nhuận của Công ty là chủ yếu, khoảng tầm 2% đến 5% lợi nhuận của Công ty. Cho thấy Công ty đã có đầu tư đáng kể cho đào tạo nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo tốn nhiều chi phí nhất là đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Đây là hình thức đào tạo chiêm số lượng lớn các học viên, tổ chức rộng khắp đến các đơn vị thành viên. Hầu hết các chi phí đều do đơn vị thành viên tổng
kết và gửi lên xin quyết toán của Công ty. Những khóa đào tạo ngoài Công ty mà người lao động được cử đi đào tạo thì Công ty có thể tính toán được chi phí đào tạo.
Công ty rất quan tâm thực hiện các chính sách khuyến khích người lao động tham gia đào tạo như sẽ có chính sách bổ nhiệm, nâng lương, nâng bậc, luân chuyển sang vị trí mới, bố trí việc làm sau đào tạo sao cho phù hợp… Tuy nhiên số người tham gia đào tạo vẫn chưa cao (ngoài các hoạt động đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, công nhân kỹ thuật điện).
Khi người lao động được Công ty cử đi học đều được tạo điều kiện thuận lợi về thời gian, hỗ trợ kinh phí một phần hoặc toàn bộ phụ thuộc vào từng trường hợp