3.3. Phụ thuộc tuyến tính kết quả lao động đối với các hình thức đãi ngộ theo
3.3.2. Phương trình tuyến tính
3.3.2.1. Mục đích, phạm vi
Mục đích của phân tích phụ thuộc tuyến tính các hình thức đãi ngộ nhân sự đối với kết quả lao động để lượng hóa được những tác động của đãi ngộ nhân sự đến kết quả lao động. Kết quả lao động được ghi nhận qua hệ thống đánh giá của Công ty với các xếp hạng, loại tốt: 5 điểm, loại khá: 4 điểm, trung bình: 3 điểm. Kết quả lao động của nhân viên phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hoàn cảnh gia đình, môi trường doanh nghiệp, tinh thần lao động, chế độ đãi ngộ… Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu này, chúng ta chỉ xét đến tác động của 4 hình thức đãi ngộ là đãi ngộ tài chính trực tiếp, đãi ngộ tài chính gián tiếp, đãi ngộ phi tài chính qua công việc, đãi ngộ phi tài chính qua môi trường tới kết quả lao động. Các hình thức đãi ngộ nhân sự được thu thập dữ liệu qua chấm điểm mức độ hài lòng của nhân viên về các hình thức này với thang điểm từ 1 – 5.
Các dữ liệu đầu vào được ghi nhận cụ thể ở một thời điểm nhất định với các nhân sự nhất định, do đó kết quả ghi nhận được có thể không trùng khớp với Công ty tại thời điểm khác cũng như không thể đem ra áp dụng cho công ty bất động sản khác.
3.3.2.2. Kết quả ghi nhận
Bảng 3.5 : Kết quả phụ thuộc tuyến tính kết quả lao động của nhân viên đối với các hình thức đãi ngộ nhân sự của Công ty
Từ kết quả trên ta thấy được mối liên hệ giữa các hình thức đãi ngộ nhân sự và kết quả lao động của nhân viên theo phương trình tuyến tính dự kiến như sau:
Kết quả lao động = 0.576 x Đãi ngộ tài chính trực tiếp + 0.121 x Đãi ngộ tài chính gián tiếp
+ 0.345 x Đãi ngộ phi tài chính qua công việc + 0.230 x Đãi ngộ phi tài chính qua môi trường
Có nghĩa là khi mức độ hài lòng của nhân viên về chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp của Công ty tăng lên 1 đơn vị thì kết quả lao động của nhân viên tăng lên 0.576 đơn vị, tương tự với các hình thức đãi ngộ khác. Dấu cộng “+” trong phương trình có ý nghĩa mối quan hệ giữa Đãi ngộ nhân sự và Kết quả lao động là mối quan hệ cùng chiều. Nhân viên càng hài lòng với các đãi ngộ của Công ty thì càng làm việc hăng say, hiệu quả công việc cao, đem lại kết quả tốt hơn (thể hiện qua thang điểm của hệ thống đánh giá của Công ty).
Ngoài mối quan hệ của các hình thức đãi ngộ nhân sự đối với kết quả lao động, chúng ta còn thấy được mối quan hệ giữa các hình thức đãi ngộ nhân sự với nhau. Cụ thể, đối với Công ty, tác động của đãi ngộ tài chính trực tiếp gấp 2.5 lần tác động của đãi ngộ phi tài chính qua môi trường. Như vậy, với cùng mức hao phí nguồn lực, nâng cấp chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp qua tăng lương, thưởng đem lại hiệu quả gấp 2.5 lần so với sử dụng tiền cho các hoạt động nhóm gắn kết tạo môi trường làm việc thoải mái đối với kết quả lao động của nhân viên.
3.3.2.3. Kiểm tra giả thuyết gốc
a. Độ tin cậy
Tiêu chuẩn kiểm định giá trị thống kê tùy thuộc vào độ tin cậy. Mức độ tin cậy gắn liền và tương ứng với giá trị t-stat. Nếu t-stat>2.58 với độ tin cậy 99%, nếu t-stat>1.96 với độ tin cậy 95%, nếu t-stat>1.64 với độ tin cậy 90%.
Kết quả của phương trình cho thấy t-stat của biến đãi ngộ tài chính trực tiếp bằng 2.6, trong khi t-stat của các biến đãi ngộ khác từ 0.5 – 1.3 < 1.64 cho thấy độ tin cậy của mối tương quan hồi quy tuyến tính đối với biến đãi ngộ tài chính trực tiếp cao, các biến còn lại thấp. Phương trình chưa có ý nghĩa thực tiễn chắc chắn và độ tin cậy chưa cao.
Giá trị p-value trong bảng Coefficients đánh giá sự tồn tại/phù hợp của phương trình. Giá trị p-value càng nhỏ có ý nghĩa xác suất phương trình tuyến tính sai là thấp. Thông thường, p-value < 5% có nghĩa là khả năng mà phương trình sai nhỏ hơn 5%, phương trình tuyến tính có thể tin cậy được. Trong trường hợp này, giá trị p-value của các nhân viên khá cao, xác suất kết luận sai cao.
b. Mức độ phù hợp
Để xác định mức độ phù hợp của bộ dữ liệu với kết quả ta xét R square trong bảng kết quả sau:
Bảng 3.6: Thống kê phụ thuộc tuyến tính của các hình thức đãi ngộ nhân sự đối với kết quả lao động của nhân viên
Giá trị R square dao động từ 0 đến 1. R square càng gần 1 thì mô hình đã xây dựng càng phù hợp với bộ dữ liệu dùng chạy hồi quy tuyến tính. Trong trường hợp này, R square bằng 0.92 tức là phương trình tuyến tính này phù hợp với tập dữ liệu ở mức rất cao 92%. Nói cách khác, 92% biến thiên của kết quả lao động của nhân viên được giải thích bởi mức độ hài lòng của nhân viên đối với các hình thức đại ngộ nhân sự.
Như vậy, tuy phương trình tuyến tính định lượng chưa thực sự hoàn thiện nhưng cũng đã giúp nhà quản lý Công ty nhận thức được mối tương quan giữa các yếu tố đãi ngộ nhân sự và kết quả lao động của nhân viên. Để có một cái nhìn tổng quát hơn, thấy rõ được tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự, cần nghiên cứu thêm mối quan hệ phụ thuộc tuyến tính giữa kết quả lao động của nhân viên đối với doanh thu hay các tiêu chí phát triển khác của Công ty.