Thực trạng chế độ đãi ngộ theo mô hình đãi ngộ nhân sự

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần bất động sản hải phát (Trang 73 - 84)

3.2. Phân tích thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự của Công ty cổ phần bất

3.2.4. Thực trạng chế độ đãi ngộ theo mô hình đãi ngộ nhân sự

3.2.4.1. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính trực tiếp

a. Thực trạng chính sách tiền lương

Để đảm bảo chính sách tiền lương phù hợp, tuân thủ pháp luật, Ban lãnh đạo Công ty đã xác định mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Việc tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về vấn đề lao động trước khi xây dựng quy chế trả lương là bắt buộc và phải xem xét mức lương tối thiểu do nhà nước quy định để xây dựng mức lương tối thiểu riêng cho Công ty. Căn cứ vào vị trí địa lý của Công ty tại quận Hà Đông – Hà Nội thì Công ty thuộc vùng I trong danh mục các địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng. Trong 3 năm qua, mức lương tối thiểu ở Công ty đã được điều chỉnh dựa trên mức lương tối thiểu vùng I do nhà nước quy định.

Bảng 3.1: Quy định về mức lƣơng tối thiểu tại Công ty

STT Nội dung Mức lƣơng tối thiểu (triệu đồng/tháng) 2014 2015 2016 2017

1 Theo nghị định của Chính phủ 2,35 2,7 3,1 3,75 2 Theo quy định của Công ty 2,5 3,0 3,5 4,0

(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)

Quy chế trả lương cho người lao động của Công ty được thực hiện như sau: Xác định đơn giá và quỹ lương kế hoạch cả năm: Căn cứ vào kết quả kinh doanh của Công ty, định mức lao động và các chế độ do Nhà nước quy định về tiền lương sẽ hình thành đơn giá tiền lương và quỹ lương cho nhân sự của Công ty.

Xây dựng hệ thống chức danh: Vì ngành kinh doanh của Công ty là một ngành kinh doanh đặc thù, chủ yếu dựa trên doanh thu bán hàng và dịch vụ của Công ty về bất động sản. Chính vì vậy, Công ty đã xây dựng bảng lương dành riêng cho từng vị trí và chức vụ. Nhưng phần lớn tiền lương dựa trên doanh thu bán hàng của nhân viên kinh doanh đem lại cho Công ty, chỉ riêng bộ phận kế toán và hành chính nhân sự có cách tính lương riêng không ảnh hưởng đến doanh số bán hàng của Công ty.

Về chế độ xét nâng lương cho nhân sự: Mỗi năm, lãnh đạo Công ty sẽ xem xét nâng lương cho nhân sự một lần trong năm. Với điều kiện người lao động có đủ niên hạn một năm hưởng lương ở một mức lương (kể từ ngày xếp lương lần kế với ngày xét lên lương mới) với điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không vi phạm nội quy lao động, không bị xử lý kỷ luật. Nếu có vi phạm thì không được vào diện xét, năm sau mới được xét nâng lương với điều kiện không tái phạm kỷ luật lao động.

Thủ tục xét nâng lương: Phòng hành chính nhân sự rà soát và tổng hợp danh sách nhân sự đủ niên hạn nâng lương, gửi danh sách xuống các phòng để tham khảo ý kiến của các quản lý phòng ban. Sau đó phòng nhân sự lập biểu, trình lãnh đạo Công ty để phê duyệt. Khi được duyệt, phòng hành chính nhân

sự sẽ thông báo danh sách những lao động có tên được nâng lương. Đối với những lao động chưa được xem xét nâng lương thì giải thích để họ yên tâm lao động.

Mức nâng lương của mỗi bậc lương từ 10-20% mức lương hiện tại tùy theo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong năm.

Hiện nay, Công ty áp dụng ba cách tính trả lương cho NLĐ như sau:

Cách 1: Tiền lương cho nhân sự làm hành chính:

Lƣơng = Lƣơng cơ bản x số ngày công đi làm + Phụ cấp (nếu có) + Tiền ăn trƣa - BHXH BHYT 24 Trong đó:

- Phụ cấp do Ban giám đốc quyết định, phụ thuộc vào tình hình hoạt động kinh doanh và khối lượng công việc trong tháng đó.

- Tiền ăn trưa được tính cố định là: 30.000đ/ng/bữa.

- BHYT, BHXH = Lương cơ bản x 10,5%

Cách 2: Tính theo doanh thu, dành cho bộ phận kinh doanh:

Lƣơng = Lƣơng cơ bản + Doanh số bán x% – BHYT, BHXH

Trong đó:

- Doanh số bán = Số tiền nhân viên đó bán ra trong 1 tháng + x% được chia làm 2 mức: mức dưới 100 triệu 30%, trên 100 triệu 35%

- BHYT, BHXH = Lương cơ bản x 10,5%

Cách 3: Tính theo doanh thu, dành cho cán bộ quản lý

Lƣơng = Lƣơng cơ bản + Doanh số bán của nhân viên dƣới quyền x% + Phụ cấp chức vụ – BHYT, BHXH

Trong đó:

- Doanh số bán: Là tổng doanh số bán của các nhân viên dưới quyền trong 1 tháng (Trong đó: Giám đốc là 1,5%, Phó giám đốc là 1,25% và các trưởng phòng là 1%).

- BHYT, BHXH = Lương cơ bản x 10,5%

Hình 3.7: Thực trạng chế độ tiền lƣơng ở Công ty cổ phần bất động sản Hải Phát

Với câu hỏi “Tiền lương có tương xứng với kết quả làm việc”, thông qua điều tra khảo sát, kết quả là có 71% số người được hỏi cho rằng họ đồng ý với việc trả lương tương ứng với kết quả làm việc. Trong đó số người hoàn toàn đồng ý là 21% và đồng ý là 50%. Đây là con số nhất trí tương đối cao. Chứng tỏ Công ty có cách thức tính lương dựa trên kết quả làm việc thực tế của người lao động mang lại hiệu quả tốt. Bên cạnh các ý kiến đồng tình thì vẫn còn 20% số người được hỏi là chưa tán thành tiền lương được trả chưa tương xứng với công sức lao động của họ. Con số này không phải là cao nhưng cũng không quá thấp. Công ty cần phải xem xét lại cách thức đánh giá và trả lương cùa mình cho người lao động. Còn lại 10% những người được hỏi không có ý kiến gì về việc tiền lương có tương ứng với kết quả làm việc hay không. Những người này ở trạng thái trung gian, họ không tán thành cũng không phản đối cách mà Công ty đang tiến hành trả lương cho người lao động trên kết quả công việc.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Tiền lương tương xứng Tiền lương đủ sống Tiền lương công bằng

Với câu hỏi “Nhân viên có th sống dựa hoàn toàn vào tiền lương từ Công ty” thì có tới 60% nhân viên được hỏi không đồng ý. Theo họ, người lao động không chỉ dựa hoàn toàn vào tiền lương của Công ty để trang trải cuộc sống, mà ngoài ra họ còn tìm kiếm thêm các nguồn thu từ các hoạt động khác ví dụ như: làm cộng tác viên cho đơn vị bất động sản khác, cộng tác viên của ngân hàng, liên kết với các công ty môi giới...Đây là con số tương đối lớn, chứng tỏ mức thu nhập hiện nay của người lao động trong Công ty vẫn còn chưa đáp ứng được cuộc sống của một số bộ phận người lao động. Con số này cũng phù hợp với 62% người lao động có nhu cầu tăng lương, thưởng thuộc nhóm nhu cầu cơ bản trong thực trạng chế độ dãi ngộ nhân sự theo mô hình Maslow của Công ty.

Với nội dung “Chính sách trả lương hiện tại c a Công ty là công bằng” thì có tới 60% số người được hỏi tán thành nội dung này. Trong đó số người hoàn toàn đồng ý lên tới 28%, còn lại 32% là những người đồng ý. Đây là con số thể hiện sự nhất trí chưa cao trong cách đánh giá và trả lương cho người lao động mà Công ty đang tiến hành. Và có đến 25% số lượng người được hỏi trả lời chưa tán thành với chính sách công bằng trong trả lương hiện hành của Công ty. Đây cũng là một trong những vấn đề mà Công ty cần phải lưu tâm, tìm hiểu và khắc phục trong thời gian tới.

b. Thực trạng chính sách tiền thưởng

Việc thực hiện thưởng cho các cá nhân hay tập thể đều thực hiện theo đúng quy định của nhà nước. Nguồn hình thành các quỹ khen thưởng chủ yếu là từ lợi nhuận của Công ty. Hàng năm Công ty không ngừng tăng cường quỹ khen thưởng và phúc lợi cho nhân viên.

Việc xét thưởng được Công ty thực hiện mỗi năm một lần vào cuối năm. Tiền thưởng tùy thuộc vào biểu hiện và thành tích trong công việc. Hiện nay Công ty đang áp dụng các hình thức tiền thưởng sau.

Bảng 3.2: Các loại thƣởng, mức thƣởng

Đơn vị tính: đồng

STT Các loại thƣởng Mức thƣởng

1 Thưởng cuối năm Tháng lương thứ 13

2 Thưởng xếp loại Loại A 4.000.000

Loại B 2.000.000

(Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)

Tiền thưởng cuối năm (Tết âm lịch): áp dụng cho các nhân viên đã làm việc được từ 1 năm trở lên. Khoản tiền hay còn gọi là tháng lương thứ 13 tương đương với một tháng lương cơ bản, sẽ được trả vào khoảng gần Tết âm lịch. Mức tiền thưởng phụ thuộc vào nguồn kinh phí của Công ty, hình thức phân phối theo ngày công thực tế làm việc, cấp bậc và năng suất làm việc của từng người.

Tiền thưởng xếp loại: nhân viên xếp loại A sẽ được thưởng 4.000.000 đồng, loại B được thưởng 2.000.000 đồng. Số tiền này sẽ được thưởng vào cuối mỗi quý sau khi có đánh giá nhân viên.

Với nội dung “Chính sách khen thư ng c a Công ty là hợp lý và hấp dẫn người lao động”, thì có tới 78,8% số người được hỏi hài lòng và hoàn toàn hài lòng với chính sách khen thưởng mà Công ty đang áp dụng. Trong đó số người hài lòng lên tới 61,1%, còn lại 17,7% là những người hoàn toàn hài lòng. Đây là con số thể hiện sự nhất trí chưa cao trong cách đánh giá và trả lương cho người lao động mà Công ty đang tiến hành. Và có đến 13,4% số lượng người hỏi thì trả lời chưa tán thành với chính sách tiền thưởng của Công ty hiện tại là hấp dẫn và thu hút được họ. Đây cũng là một trong những vấn đề mà Công ty cần phải lưu tâm, tìm hiểu và khắc phục trong thời gian tới. Có 7,8% những người được hỏi không đưa ra ý kiến gì về chính sách tiền thưởng của Công ty là có hấp dẫn và thu hút được họ hay không. Như vậy tuy nhỏ nhưng vẫn còn tồn tại các ý kiến trái chiều về tính công bằng trong chính sách trả lương, chính sách phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi.

3.2.4.2. Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính gián tiếp

a. Thực trạng chính sách phụ cấp

Phụ cấp trách nhiệm công việc: Đây là khoản phụ cấp được áp dụng nhằm trả cho những người lao động nắm giữ những chức vụ, những công việc đòi hỏi có trách nhiệm cao. Phụ cấp trách nhiệm gồm 3 mức:

Bảng 3.3: Quy định về phụ cấp trách nhiệm STT Các mức phụ cấp Đối tƣợng áp dụng Hệ số phụ cấp 1 Mức 1 Giám đốc công ty 1 2 Mức 2 Phó giám đốc công ty 0,7 3 Mức 3 Lãnh đạo các phòng ban 0,5 (Nguồn: Phòng Hành chính – nhân sự)

Mức phụ cấp này được tính như sau:

Mức phụ cấp = Hệ số phụ cấp trách nhiệm * TLTT

TLTT: Là tiền lương tối thiểu theo quy định của nhà nước đối với khu vực 1.

Công ty quy định phụ cấp trách nhiệm được tính trong đơn giá tiền lương và hoạch toán vào chi phí kinh doanh và được trả cùng kỳ lương hàng tháng.

b. Thực trạng chính sách trợ cấp: Công ty có một số loại trợ cấp sau:

Trợ cấp hỗ trợ đào tạo: Hàng năm công ty trợ cấp 100% kinh phí cho một số cán bộ chủ chốt đi học các lớp đào tạo về quản lý, nâng cao trình độ quản lý để kịp thời đáp ứng tình hình kinh doanh. Tài trợ một phần kinh phí cho các cá nhân có nhu cầu học tập nâng cao trình độ chuyên môn.

Trợ cấp ốm đau: Đối với người lao động bị tai nạn, ốm đau, bệnh tật trong khi đang làm việc... Công ty đều có chính sách trợ cấp. Mức trợ cấp là 1/3 chi phí khám chữa bệnh căn cứ vào giấy tờ viện phí mà người lao động nộp cho phòng tài chính của Công ty.

c. Thực trạng chính sách phúc lợi

Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi theo quy định của pháp luật như: quyền tổ chức các hoạt động công đoàn, trả công ngang nhau giữa người lao động nam và nữ. Ngoài ra người lao động được quyền nghỉ 3 ngày làm việc hưởng nguyên lương trong các trường hợp kết hôn hay có người thân qua đời.

Thưởng ngày quốc tế lao động 1/5: 300.000 đồng/ người; thưởng tết dương lịch: 300.000 đồng/người; quốc khánh 2/9: 200.000 đồng/người. Đối với người lao động là nữ thì có thêm phần thưởng ngày 8/3 và ngày 20/10: 100.000 đồng/người.

Vào các dịp lễ tết, người lao động đều được nghỉ theo thời gian quy định và được tặng quà hoặc tiền với các mức như sau: Tết dương lịch (l/l) được nghỉ 1 ngày, tết âm lịch nghỉ 7 ngày gồm 2 ngày cuối năm và 5 ngày đầu năm kèm quà tặng Tết cho nhân viên, nghỉ lễ 30/4 - 1/5 và quốc khánh 2/9.

Trong chính sách trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi của Công ty thì khi tiến hành bảng hỏi với nội dung “Bạn có hài l ng với các chính sách trợ cấp ph cấp phúc lợi hiện tại c a Công ty”. Có tới 68% số người đồng ý với chính sách trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi của Công ty hiện tại, trong đó số người hoàn toàn hài lòng là 35% và hài lòng là 33%. Đây là con số tương đối thấp, phản ánh các chính sách trợ cấp, phụ cấp và phúc lợi đối với người lao động của Công ty trong thời gian qua vẫn chưa thỏa mãn được nhu cầu của người lao động. Với câu hỏi này thì số người không đồng ý chỉ chiếm 19,5%, và số người còn lại 12,5% là những người không đưa ra ý kiến về nội dung này.

Bên cạnh đó, kết quả phỏng vấn cho thấy công tác đãi ngộ tài chính của Công ty vẫn còn nhiều bất cập, có nhiều khó khăn. Đa số người lao động đều cho rằng các chính sách về đãi ngộ tài chính trong Công ty chưa thật sự tốt, tiền lương vẫn còn thấp so với các Công ty đối thủ cạnh tranh, chưa đáp ứng

được nhu cầu cuộc sống cho người lao động. Các hình thức đãi ngộ khác như tiền thưởng thì chưa cao và chưa hợp lý, các trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi tuy đã đảm bảo đúng theo luật nhưng chưa có tính đa dạng, chưa thật sự hấp dẫn người lao động.

3.2.4.3. Thực trạng chính sách đãi ngộ phi tài chính qua công việc

Thực trạng chính sách đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc được tìm hiểu dựa trên 2 yếu tố: sự phù hợp của tính chất công việc đối với người lao động và cơ hội thăng tiến trong công việc của nhân viên.

Hình 3.8: Thực trạng chế độ đãi ngộ nhân sự thông qua công việc tại Công ty cổ phần bất động sản Hải Phát

a. Thực trạng công việc lý thú, phù hợp nhân viên

Công ty cũng đã xây dựng mô tả công việc để giúp người lao động có thể hình dung được sở thích và năng lực cá nhân có phù hợp với công việc hiện tại để họ có thể đề xuất vị trí, công việc cụ thể với lãnh đạo hay kế hoạch đào tạo và tích lũy kinh nghiệm nhằm đạt được những mục tiêu nghề nghiệp đặt ra. Ví dụ như đối với nhân viên mạnh về tài chính và các con số có thể đề

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Công việc phù hợp Thăng tiến công bằng Thăng tiến minh bạch Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Không ý kiến Không đồng ý

xuất công việc thiên về nghiên cứu và phát triển, phân tích báo cáo tài chính, lập phương án tiền khả thi. Đối với nhân viên hoạt ngôn, giao tiếp tốt, ưa khám phá có thể được giao đi công tác nhiều hơn, gặp gỡ hợp tác với các tỉnh và khách hàng.

Với nội dung câu hỏi: “Bạn thấy rằng công việc hiện tại phù hợp với khả n ng và s thích” thì có tới 65% những người được hỏi đồng tình với

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần bất động sản hải phát (Trang 73 - 84)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(131 trang)