CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.7. QUẢN LÝ VĂN HÓA TỔ CHỨC
Rất nhiều cuộc tranh luận của các nhà nghiên cứu xoay quanh vấn đề: “Văn hóa tổ chức có quản lý đƣợc trong thực tế hay không?”. Có hai trƣờng phái về vấn đề này, một trƣờng phái ủng hộ việc quản lý văn hóa tổ chức, coi đó là một giải pháp hiệu quả của quản lý.
Quản lý văn hóa tổ chức một cách hiệu quả yêu cầu khả năng cả về kiểm soát đƣợc thay đổi cũng nhƣ duy trì đƣợc sự ổn định, đó là điểm quan trọng. Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả và của những tổ chức do các nhà lãnh đạo và quản lý không nhận thức đƣợc, hay tránh né điều đó. Văn hóa tổ chức với một số nội dung nhƣ: phong cách lãnh đạo, cơ chế tài chính, phối hợp, trao đổi thông tin…là những yếu tố có thể chi phối và quản lý đƣợc.
Thực tế đã chứng minh có không ít tổ chức có mong muốn để thực hiện điều này và đã thành công trong việc thay đổi văn hóa tổ chức. Vì vậy có thể
xem đây là một lợi thế quan trọng nhất trong lý thuyết tổ chức. Những nhà nghiên cứu ủng hộ trƣờng phái này, nhấn mạnh khả năng thực tế của quản lý văn hóa tổ chức. Theo họ văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả và năng suất lao động trong tổ chức, đồng thời cũng là nguyên nhân thất bại của những tổ chức do các nhà lãnh đạo và quản lý không nhận thức đƣợc, hay tránh né điều đó.
Nhiều nhà nghiên cứu đã đƣa ra mô hình quản lý văn hóa tổ chức nhƣng nhìn chung đều giống nhau ở một số nét cơ bản, bao gồm:
- Phải xác định, phân tích thực tại văn hóa của một tổ chức, để nhận diện văn hóa tổ chức mình với những mặt mạnh, mặt yếu và xác định rõ mong muốn thay đổi văn hóa tổ chức theo hƣớng nào.
- Xây dựng chiến lƣợc thay đổi văn hóa tổ chức, rút ngắn khoảng cách giữa thực tại và mong muốn thông qua các cơ chế gây tác động lên các thành tố văn hóa để thay đổi tính chất của văn hóa tổ chức.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Nhƣ chúng ta biết, mọi tổ chức ra đời đều có những nét văn hóa riêng biệt; sự tiếp cận, ảnh hƣởng và giao thoa giữa văn hóa truyền thống dân tộc và văn hóa tổ chức của mỗi đơn vị có tác động đến sự trƣờng tồn và phát triển của tổ chức đó. Mỗi tổ chức cần có sự định hƣớng, sự sáng tạo của từng cá nhân, của từng tổ chức để biến cải cái cũ, tinh tuyển cái mới cho văn hóa tổ chức và cũng là cho văn hóa dân tộc.
Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc, bằng những tìm tòi thông qua các tài liệu và sách báo, mạng Internet, chƣơng 1 của luận văn đã hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết khái niệm về văn hóa, văn hóa tổ chức, đã đúc kết đƣợc văn hóa tổ chức là hệ thống chia sẻ quan điểm nhận thức, quan điểm của các thành viên trong tổ chức, nó là chất keo dính giúp các thành viên hƣớng đến những chuẩn mực, thái độ, hành vi trong tổ chức .
Dựa trên việc so sánh hai cấp độ văn hóa của hai mô hình văn hóa (Schein và Hofstede) và dựa trên phân tích những ảnh hƣởng, tác động và ảnh hƣởng của văn hóa truyền thống dân tộc đến văn hóa tổ chức, đặc biệt là trong văn hóa hành chính; luận văn đã xây dựng năm kiểu mô hình văn hóa trong tổ chức. Bên cạnh đó, luận văn đã phân tích đƣợc các đặc tính và các thành tố cơ bản của văn hóa tổ chức nhƣ sau: các thành tố hữu hình, các chuẩn mực, ….cho đến sự tự quản của các thành viên trong tổ chức, các cơ chế tổ chức, sự hỗ trợ của lãnh đạo với nhân viên, sự đoàn kết và sự thể hiện tinh thần trong tổ chức, các thành tố hữu hình, chuẩn mực, niềm tin, giá trị và cách ứng xử; và không thể không nói đến tác động lớn nhất là ảnh hƣởng của nhà lãnh đạo, những tác động tích cực và tiêu cực đến hiệu quả hoạt động và quản lý tổ chức. Đây cũng chính là những lý luận cơ bản để làm nền tảng, tiền đề cho việc phân tích thực trạng chƣơng 2 và đề xuất những giải pháp ở chƣơng 3.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI CƠ QUAN HUYỆN ỦY HÒA VANG