CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
3.2. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ
3.2.6. Giải pháp thực hiện khi muốn thay đổi văn hóa
Văn hóa tổ chức đƣợc hiểu là tập hợp những niềm tin, mong đợi và những giá trị đƣợc các thành viên của tổ chức học hỏi và chia sẻ với nhau và đƣợc truyền từ thế hệ nhân viên này đến thế hệ nhân viên khác. Tuy nhiên, để duy trì sự phát triển và tồn tại lâu dài trƣớc sự thay đổi nhiệm vụ kinh tế xã hội, thay đổi ngƣời lãnh đạo, đơn vị phải đổi mới cách thức hoạt động và cũng phải điều chỉnh văn hóa tổ chức cho phù hợp với tình hình mới. Việc thay đổi văn hóa tổ chức là một trong những thách thức lớn nhất đối với hầu hết các cơ quan, bởi vì:
Thứ nhất, văn hóa tổ chức cũng giống nhƣ những thói quen đƣợc hình thành trong nhiều năm từ sự tƣơng tác qua lại giữa các thành viên nên khó thay đổi. Thứ hai, văn hóa tổ chức chịu ảnh hƣởng từ chính những ngƣời sáng lập tổ chức. Các lãnh đạo có xu hƣớng tuyển dụng những ngƣời cũng có phong cách giống họ nên văn hóa đã đƣợc định hình của tổ chức sẽ đƣợc các thành viên mới góp phần củng cố và phát triển. Thứ ba, các thành viên trong tổ chức thƣờng cảm thấy thoải mái với văn hóa hiện tại và thông thƣờng, chỉ khi có một sự kiện quan trọng tác động, chẳng hạn nhƣ tổ chức bị sáp nhập hay giải thể thì mới có cơ hội thay đổi văn hóa.
Chính vì thế, việc thay đổi, nâng cao trình độ văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy để phù hợp với tình hình mới, cơ quan nên tham khảo ba vấn đề cốt yếu:
- Trƣớc khi thay đổi văn hóa, phải xác định rõ khiếm khuyết trong văn hóa hiện tại của tổ chức.
- Nếp văn hóa mới của tổ chức phải hỗ trợ việc thực hiện thành công chiến lƣợc phát triển kinh tế xã hội. Tổ chức đặt ra một tầm nhìn, sứ mệnh nào và cần điều chỉnh văn hóa ra sao để thực hiện thành công tầm nhìn, sứ mệnh đó.
- Các cá nhân trong tổ chức phải đồng tâm thay đổi hành vi của họ để tạo ra một môi trƣờng văn hóa tổ chức nhƣ mong muốn. Đây là bƣớc khó khăn nhất trong quá trình thay đổi văn hóa tổ chức.
Có hai yếu tố rất quan trọng để tạo ra sự thay đổi văn hóa tổ chức là sự ủng hộ của mọi thành viên và cách thức huấn luyện nếp văn hóa mới của lãnh đạo cơ quan. Các nhà lãnh đạo phải đi đầu trong việc điều chỉnh hành vi của mình và phải nhất quán trong việc thay đổi. Các thành viên phải hiểu rõ những gì đƣợc mong đợi từ họ và phải biết cách thể hiện những hành vi mới trong thực tế.
Tác giả đề xuất một số cách sau đây để giúp cơ quan Huyện ủy thay đổi nếp văn hóa:
Xây dựng những tuyên bố về giá trị và niềm tin: Có thể tổ chức thảo luận theo từng phòng ban để truyền tải sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị của tổ chức thành lời nói và giải thích những tác động của tuyên bố đối với công việc của từng nhân viên. Việc làm này giúp CBCNV có sự hiểu biết chung về môi trƣờng văn hóa mà tổ chức muốn xây dựng và những hành động, hành vi mà họ phải thực hiện để phản ảnh nếp văn hóa mới.
Hiện đại hóa công sở: Quan tâm đầu tƣ các trang thiết bị , phƣơng tiện kỹ thuật phù hợp với từng phòng ban, đáp ứng với các nhiệm vụ khác nhau của từng vị trí CBCNV.
Giao tiếp hiệu quả: Phải thông báo cho tất cả CBCNV về quá trình thay đổi văn hóa của tổ chức nhằm đảm bảo sự cam kết của họ và thành công của quá trình chuyển đổi văn hóa. Các thành viên trong cơ quan cần phải đƣợc biết rằng những gì mong đợi từ họ có ý nghĩa rất quan trọng trong việc thay đổi văn hóa tổ chức một cách có hiệu quả.
Xem xét lại cơ cấu của tổ chức: Phải xem xét lại cơ cấu của tổ chức sao cho phù hợp với sự thay đổi của văn hóa. Sự phù hợp ở đây là về bộ máy nhân sự, cách sắp xếp, bố trí công việc, cách thức hoạt động,... hỗ trợ cho việc thay đổi văn hóa tổ chức một cách hiệu quả.
Điều chỉnh lại cách khen thưởng nhân viên: Tổ chức có thể phải làm điều này để khuyến khích CBCNV điều chỉnh hành vi của họ cho phù hợp với môi trƣờng văn hóa mới.
Xem xét lại tất cả các chính sách như: chính sách thu hút nguồn nhân lực, chính sách đãi ngộ, khen thƣởng, kỷ luật, chính sách tăng lƣơng, biên chế,... để đảm bảo hệ thống chính sách phải phù hợp với môi trƣờng văn hóa
mới. Chẳng hạn, cơ quan không chỉ khen thƣởng cho thành tích cá nhân nếu môi trƣờng văn hóa mới đề cao tinh thần làm việc đồng đội,..
Nâng cao nhận thức và hiểu biết về văn hóa tổ chức: cần đẩy mạnh các hoạt động tuyên truyền về văn hóa tổ chức thông qua các văn bản nội bộ, các phƣơng tiện thông tin đại chúng, hoặc nêu những tấm gƣơng tốt để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức mình.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Những nghiên cứu trong tiến trình xây dựng văn hóa tổ chức và hệ thống các giải pháp nhằm xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa Vang đã đƣợc đề xuất trên đây đƣợc xuất phát từ cơ sở lý thuyết của chƣơng 1 và nghiên cứu thực trạng nền văn hóa của cơ quan ở chƣơng 2 của luận văn. Trong đó, những giải pháp này có thể đƣợc xem nhƣ những phƣơng tiện để giúp lãnh đạo cơ quan có cái nhìn mới hơn về văn hóa và các giá trị văn hóa tổ chức nói chung, của cơ quan Huyện ủy nói riêng, từ đó giúp cơ quan có thể hoàn thành nhiệm vụ và đạt đƣợc các mục tiêu trong việc xây dựng và phát triển các giá trị văn hóa tổ chức bền vững tại cơ quan.
Cuối cùng, có thể khẳng định văn hóa tổ chức và các giá trị văn hóa tổ chức bền vững đƣợc xem nhƣ là một nguồn lực vô hình vô cùng quan trọng, có vai trò thúc đẩy tinh thần làm việc của các thành viên trong cơ quan Huyện ủy, tinh thần đoàn kết, hợp tác với đồng nghiệp, cộng đồng ngày càng tốt hơn, giúp cơ quan hoàn thành nhiệm vụ chính trị của mình cùng với mục tiêu xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc của nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa dƣới sự lãnh đạo của Đảng và đảm bảo xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc.
KẾT LUẬN
Trong thời đại ngày nay, thời đại của toàn cầu hóa kinh tế, và môi trƣờng hoạt động đa văn hóa, việc xây dựng văn hóa tổ chức là một trong những vấn đề quan trọng đối với sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức. Các tổ chức đòi hỏi phải thiết chế, tái cấu trúc lại chính mình để thích nghi và phát triển, dựa trên cơ sở phát huy nguồn lực nội sinh và tìm kiếm, dung nạp các nguồn lực ngoại sinh. Trong đó, văn hóa chính là yếu tố, một nguồn lực nội sinh có thể tạo nên sự phát triển đột phá và bền vững cho một tổ chức, khi tổ chức đó biết khai thác, vận dụng các yếu tố văn hóa vào hoạt động của tổ chức mình.
Văn hóa tổ chức chính là tài sản của tổ chức, nó có ý nghĩa rất quan trọng trong việc hình thành năng lực chính của tổ chức, để mọi thành viên của tổ chức cùng chia sẻ, quan tâm để cùng nhau tăng sự phát triển vì mục tiêu chung của tổ chức. Có thể nói, văn hóa và các giá trị văn hóa của tổ chức là cái nhãn hiệu, cái thƣơng hiệu, là niềm tự hào của tổ chức đƣợc lƣu truyền và bồi đắp từ thế hệ này sang thế hệ khác trong tập thể các thành viên của tổ chức. Giá trị văn hóa là một bộ phận không thể thiếu của văn hóa tổ chức, thể hiện uy tín, vị thế của tổ chức, là tài sản đƣợc xây dựng, tích tụ một cách có ý thức trong quá trình phát triển của tổ chức. Chính vì vậy, hiện nay, để tồn tại và phát triển, việc xây dựng và bảo vệ các giá trị văn hóa, phát triển văn hóa tổ chức càng có ý nghĩa cấp bách hơn bao giờ đối với mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức.
Trong quá trình thực hiện luận văn, cùng với sự hƣớng dẫn nhiệt tình của thầy giáo, TS. Đỗ Tiến Long, luận văn đã trình bày đƣợc các vấn đề liên quan đến văn hóa tổ chức trong một tổ chức nhƣ sau:
- Khái quát những lý luận chung về văn hóa, văn hóa truyền thống dân tộc, văn hóa tổ chức; những ảnh hƣởng của văn hóa dân tộc đối với nền văn hóa hành chính Việt Nam,...
- Khảo sát thực trạng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa Vang. Qua đó đánh giá thực trạng văn hóa tổ chức tại cơ quan.
- Thông qua thực trạng văn hóa tổ chức tại cơ quan, tác giả tiến đến xây dựng hệ thống các giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy Hòa Vang trong giai đoạn từ đây đến năm 2020.
Điều may mắn khi thực hiện luận văn này là đúng vào lúc cơ quan Huyện ủy Hòa Vang nói riêng, các đơn vị quản lý hành chính nhà nƣớc của toàn thành phố Đà Nẵng đang đẩy mạnh phong trào xây dựng cơ quan, công sở văn hóa để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay. Và với việc nghiên cứu kết hợp giữa lý luận và thực tiễn, hy vọng rằng luận văn này sẽ có những ý kiến đóng góp thiết thực nhỏ bé nào đó cho việc xây dựng, duy trì và phát triển các giá trị văn hóa tổ chức tại cơ quan trong thời gian đến.
Do thời gian và kiến thức có hạn, nên đề tài này không tránh khỏi những thiếu sót bất cập. Vì vậy, luận văn rất mong nhận đƣợc nhiều ý kiến đóng góp chân thành của các thầy, cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp để đề tài này đƣợc hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Michel Amiel, Francis Bonnet và Joseph Jacobs, (Phạm Quỳnh Hoa dịch) (2000), Quản lý hành chính – Lý thuyết thực hành, NXB Chính trị Quốc gia Hà Nội.
2. Đỗ Văn Bình (2012), “ Văn hóa tổ chức- Bản tin quản trị”, Tạp chí nghiên cứu – tư vấn và phát triển kinh doanh (03-04).
3. Đỗ Minh Cƣơng (2001), Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh, NXB Chính trị quốc gia.
4. Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền và Lê Việt Hƣng (2010),
Văn hóa tổ chức và lãnh đạo, NXB Giao thông vận tải.
5. Lê Thế Giới, Nguyễn Thanh Liêm, Trần Hữu Hải (2009), Giáo trình Quản trị chiến lược, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh.
6. Hồ Chí Minh toàn tập (2000), NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 7. Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành vi tổ chức, NXB Giáo dục Nguyễn Thu Linh (2003), “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài (33).
8. Nguyễn Thu Linh (2001), “Ảnh hƣởng của văn hóa dân tộc tới các tổ chức hành chính nhà nƣớc”, Tạp chí tổ chức nhà nước (11).
9. Nguyễn Thu Linh (2004), Văn hóa tổ chức – Lý thuyết thực trạng và giải pháp phát triển văn hóa tổ chức ở Việt Nam, Đề tài khoa học cấp bộ.
10. Dƣơng Thị Liễu (2008), Bài giảng Văn hóa kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
11. Nguyễn Viết Lộc (2009), “Văn hóa tổ chức Đại học Quốc gia Hà Nội trong bối cảnh đổi mới và hội nhập”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc
gia Hà Nội, Kinh tế và Kinh doanh (25).
12. Phạm Thị Thu Phƣơng và Phạm Thị Trâm Anh (2009), Văn hóa tổ chức trong doanh nghiệp nhà nước – Thực trạng và giải pháp, NXB Khoa học và Kỹ thuật, TP Hồ Chí Minh.
13. Edgar H.Schein (2012), Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo
(Organizational Culture & Leadership), NXB Thời đại.
14. Stephen.P.Robbins và Timothy A.Judge (2012), Hành vi tổ chức, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh.
15. Lê Trung Thành (2009), “Văn hóa doanh nghiệp: Cấu trúc và các loại”, Tạp chí Kinh tế và phát triển.
16. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội.
17. Tylor, E.B (2000), Primitive Culture – Văn hóa nguyên thủy, NXB Văn hóa & thông tin, Hà Nội.
Tiếng Anh
18. Andrew Brown (1998), Organizational Culture, Pitman Publishing, Second Edition.
19. Black Richard.J (2003), Organizational Culture: Creating the influence needed for strategic success, LonDon UK.
20. Edgar H.Schein (1992), Organizational Culture & Leadership, Jossey – Bass, San Francisco.
21. Geert– Hofstede (2001), Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaivours, Institutions and Organizations Across Nation, Thousand Oaks CA: Sage, Second Edition.
22. Geert–Hofstede, Gert Jan Hofstede (2005), Culture and Organizations: software of the mind, Mc Graw – Hill USA, Second Edition.
23. Kreiner Kicicki (1998), Organizational Behaviour, Copyright by Prentice-Hall, Inc, Fifth Edition.
24. Kilmann, R.H. (1985), Corporate Culture, NXB Psychology Today.
25. W.B.Tunstall (1983), “Cutural transition at AT&T”, Sloan Management Review.
Website:
26. www. Geert-hofstede.nl 27. www. Geert-hofstede.com 28. www. Hoavang.com
PHỤ LỤC 1
PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
Kính thƣa các anh chị!
Tôi là học viên cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh của Trƣờng Đại học Kinh tế – Đại họ c Quốc gia Hà Nội . Tôi đang thƣ̣c hiê ̣n mô ̣t cuô ̣c khảo sát về các yếu tố văn hóa tổ chức tại cơ quan Huyện ủy H òa Vang. Kết quả của cuô ̣c khảo sát này chỉ nhằm mục đích nghiên cứu thực tế và học tập, không nhằm mục đích nào khác. Những ý kiến đóng góp chân thành của các anh chị sẽ có ích cho quá trình học tập nghiên cứu cho tôi nói riêng và góp phần thúc đẩy nâng cao giá trị văn hóa tổ chức của cơ quan trong tƣơng lai.
Xin chân thành cảm ơn!
********
BẢNG THĂM DÕ Ý KIẾN CÁC THÀNH VIÊN TRONG CƠ QUAN HUYỆN ỦY
(Đối với CBVC trong cơ quan)
Câu 1: Anh chị nhận xét cơ sở vật chất của cơ quan Huyện ủy có đƣợc quan
tâm đầu tƣ haykhông?
Quan tâm đầu tƣ đúng mức Chƣa đƣợc đầu tƣ nhiều Không tham gia ý kiến
Câu 2: Kiến trúc, lối bài trí, hình ảnh cơ quan, anh chị có nhận xét nhƣ thế
nào?
Đồng bộ Không tham gia ý kiến Thiếu đồng bộ
Câu 3: Cơ quan đơn vị anh chị có đáp ứng máy móc trang thiết bị phục vụ
cho công việc hay không?
Đáp ứng tốt Không tham gia ý kiến
Chƣa đáp ứng tốt
Câu 4: Anh chị có đồng ý việc quy định trang phục, đồng phục cơ quan quy
định hay không?
Đồng ý Không tham gia ý kiến
Không đồng ý
Câu 5: Các văn bản, quy định, quy chế, các chính sách lao động có đƣợc
tuyên truyền, phổ biến rộng rãi đến các thành viên trong cơ quan hay không? Đƣợc nghe phổ biến Chƣa đƣợc nghe, phổ biến
Câu 6: Theo anh chị yếu tố nào là chất kết dính các thành viên trong tổ chức:
Trung thành, gắn bó Quy chế, nguyên tắc Đổi mới, phát triển Năng suất, hiệu quả
Câu 7: Anh chị lựa chọn các yếu tố đƣợc cho là cách ứng xử của các thành
viên trong tổ chức:
Cởi mở, tin tƣởng Duy trì ổn định lâu dài Học hỏi, chia xẻ Đua tranh với nhau
Câu 8: Việc nắm bắt thông tin, các văn bản liên quan đến chế độ, chính sách
mới của các thành viên trong cơ quan:
Nắm bắt kịp thời Biết thông tin nhƣng chƣa rõ Đã từng nghe nói nhƣng không nhớ
Câu 9: Anh chị hãy đánh giá một số nội dung nhƣ sau: (anh chị vui lòng chọn bằng cách khoanh tròn vào các số)
Nội dung
Mức độ đánh giá
(Rất hài lòng: 1; Hài lòng: 2; Bình thường: 3; Không hài lòng: 4; Rất không hài lòng: 5)
- Việc tổ chức các nghi thức, nghi lễ của cơ quan 1 2 3 4 5 - Việc tổ chức các hoạt động phong trào cơ