CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.5. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN VĂN HÓA TỔ CHỨC
1.5.1. Ảnh hƣởng của văn hóa dân tộc
Các nhà nghiên cứu về văn hóa tổ chức cho rằng môi trƣờng xã hội trong đó tổ chức đang tồn tại và hoạt động có một ảnh hƣởng quan trọng đối với văn hóa của tổ chức đó. Văn hóa dân tộc là một trong những yếu tố căn bản nhất tác động tới việc hình thành và phát triển văn hóa của các tổ chức. Sự khác nhau về văn hóa dân tộc tạo ra những ứng xử khác nhau, và điều đó tạo nên những đặc trƣng khác nhau của các tổ chức ở các nƣớc khác nhau.
Geert - Hofstede là tác giả nổi tiếng trong lĩnh vực này với cuốn sách “Những tác động của văn hóa”, trong đó nêu lên những đặc trƣng khác nhau của quản lý tổ chức ở các quốc gia khác nhau. Trong các công trình tiếp theo, Hofstede tiếp tục khám phá những ảnh hƣởng của văn hóa dân tộc tới văn hóa của một tổ chức. Ông đã dùng năm khía cạnh để phân tích sự khác biệt về văn hóa tổ chức do chịu sự tác động của văn hóa các dân tộc khác nhau. Đó là khoảng cách quyền lực, chủ nghĩa cá nhân, tính nam giới/nữ giới, tính ổn định và tính năng động (Hofstede, 2005).
Khoảng cách quyền lực là mức độ mà các thành viên có quyền lực kém hơn trong các tổ chức của một quốc gia dự kiến và chấp nhận việc quyền lực đƣợc phân chia một cách không bình đẳng. Tại các nƣớc có sự cách biệt cao về quyền lực đồng nghĩa với việc xã hội chấp nhận sự phân phối không công bằng về quyền lực và mọi ngƣời đều hiểu “chỗ đứng” của mình trong xã hội. Ngƣợc lại, trong các nƣớc có sự cách biệt thấp có nghĩa là quyền lực đƣợc chia sẻ và đƣợc phân tán đồng đều trong xã hội và mọi thành viên trong xã hội xem mình bình đẳng với ngƣời khác.
b. Xu hướng chủ nghĩa cá nhân (Individualism - IDV)
Xu hƣớng đề cao vai trò cá nhân/tập thể có liên quan đến mức độ khống chế, chi phối của sự độc lập cá nhân hoặc sự cô kết xã hội. Trong các xã hội theo chủ nghĩa cá nhân thì quan hệ giữa các cá nhân là có tính lỏng lẻo. Các cá nhân quan tâm đến bản thân mình và có thể quan tâm đến gia đình gần gũi mình. Trong các xã hội đề cao tập thể, các con ngƣời đƣợc hội nhập vào những nhóm mạnh và cô kết lại với nhau.
c. Xu hướng đề cao nam quyền /nữ quyền (Masculinity- MAS)
Xu hƣớng này đề cập đến việc xã hội gắn kết và đề cao vai trò truyền thống của nam và nữ ra sao. Trong xã hội đề cao nam tính thì vai trò giới nam và nữ khác nhau rất rõ rệt, là những nơi nam giới đƣợc trông đợi phải là trụ cột, quyết đoán và mạnh mẽ còn phụ nữ sẽ không đƣợc giao trọng trách và công việc vốn thuộc về nam giới. Ngƣợc lại, trong xã hội có nữ tính cao thì vai trò giới trùng lặp nhau; ở đó, nữ giới và nam giới làm việc cùng nhau trên nhiều ngành nghề.
d. Xu hướng tránh né bất định (Uncertainly Avoidance - UAI)
Tránh né bất định là mức độ lo lắng của các thành viên trong xã hội về những tình huống không chắc chắn hoặc không biết. Trong những xã hội tránh né bất định cao, thì con ngƣời luôn cố gắng tránh xa các tình huống
không rõ ràng hết mức có thể. Xã hội đó đƣợc điều chỉnh bởi các quy tắc, trật tự và luôn tìm kiếm một “sự thật” chung. Trong những xã hội tránh né bất định thấp cho thấy xã hội đó thích hƣởng ứng sự kiện mới và các giá trị khác biệt. Có rất ít quy tắc chung và ngƣời dân đƣợc khuyến khích tự do khám phá sự thật.
e. Xu hướng dài hạn hay ngắn hạn (Long -term orientation - LTP)
Xu hƣớng này đề cập đến việc xã hội đánh giá các giá trị xã hội lâu đời – chứ không phải ngắn hạn – và truyền thống nhƣ thế nào. Đây là xu hƣớng thứ năm mà Hofstede thêm vào sau khi tìm ra mối liên kết mạnh mẽ với triết học Nho giáo của các quốc gia châu Á. Các xã hội có xu hƣớng nhìn gần rất coi trọng truyền thống, nhấn mạnh tầm quan trọng của nghĩa vụ xã hội và cƣơng vị. Các xã hội có xu hƣớng nhìn xa nhấn mạnh việc làm cho truyền thống thích ứng với bối cảnh hiện đại, định ra những giới hạn dứt khoát đối với nghĩa vụ xã hội và địa vị.
Nhiều nghiên cứu về văn hóa tổ chức đã đi đến nhận xét rằng: Ảnh hƣởng của văn hóa dân tộc mạnh hơn của văn hóa tổ chức tới cá nhân (Brown, 1998).
Ảnh hƣởng của văn hóa dân tộc đối với nền văn hóa hành chính ở Việt Nam:
Việt Nam là nƣớc truyền thống văn hóa lâu đời và mang những nét đặc trƣng của văn hóa nông nghiệp lúa nƣớc, tự cấp tự túc. Văn hóa này tạo nên tính cách con ngƣời Việt Nam nhƣ: lối sống trọng tình hơn trọng lý, tinh thần cộng đồng, tính cởi mở, dễ hòa hợp, thích ứng và hài hòa trong ứng xử với môi trƣờng tự nhiên… Mặc dù mang đậm nét của một nền văn hóa nông nghiệp, trong quá trình hình thành và phát triển, văn hóa Việt Nam tiếp nhận những giá trị tiến bộ từ những nền văn hóa bên ngoài nhƣ Trung Quốc, Ấn Độ, Pháp, Nga, Mỹ…Tuy nhiên, bên cạnh những giá trị văn hóa tiếp thu từ
bên ngoài, văn hóa Việt Nam vẫn giữ gìn và phát huy đƣợc bản sắc văn hóa riêng của mình, và chắc chắn sẽ có ảnh hƣởng sâu sắc tới văn hóa các tổ chức. Để đánh giá ảnh hƣởng của văn hóa truyền thống dân tộc Việt Nam tới văn hóa của các tổ chức, phân tích theo các tiêu chí của Hofstede có thể thấy những ảnh hƣởng của văn hóa truyền thống dân tộc tới văn hóa hành chính Việt Nam hiện nay nhƣ sau (Hofstede, 2001):
Xu hướng về khoảng cách quyền lực:
Bảng 1.1. Chỉ số đánh giá xu hƣớng khoảng cách quyền lực ở các nƣớc đƣợc lựa chọn để nghiên cứu (PDI)
Tên nƣớc PDI Tên nƣớc PDI
Trung Quốc 80 Malayxia 104
Nhật Bản 54 Anh 35
Thái Lan 64 Pháp 68
Indonexia 78 Mỹ 40
Việt Nam 70 Đan Mạch 18
Hàn Quốc 60 Nga 93
Philipin 94 Ba Lan 68
(Nguồn: ITIM – culture and management consultants)
Các tổ chức hành chính của Việt Nam hoạt động theo chế độ thủ trƣởng, mệnh lệnh phục tùng. Do đó, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có xu hƣớng về khoảng cách quyền lực khá cao. Khoảng cách này thể hiện mức độ ảnh hƣởng của các nhà lãnh đạo và quản lý tổ chức tới hoạt động của nhân viên, và mức độ phụ thuộc của cấp dƣới đối với các cấp quản lý cao hơn. Các cấp
lãnh đạo và quản lý đóng vai trò quyết định trong việc giải quyết các công việc của tổ chức, còn vai trò các thành viên là thứ yếu. Mối quan hệ thứ bậc trong quản lý là một nguyên tắc quan trọng trong giải quyết công việc, đều phải đƣợc tuân theo quy trình, thủ tục nhất định. Bên cạnh đó, ảnh hƣởng của mối quan hệ thứ bậc trong xã hội, tuổi tác, địa vị đƣợc thể hiện qua cách xƣng hô gia đình (anh, em, chú, bác) cũng chi phối tới giao tiếp ứng xử trong tổ chức. Điều này cũng gây những cản trở nhất định đối với công việc quản lý.
Cơ chế trao đổi thông tin theo xu hƣớng chỉ đạo từ trên xuống nhiều hơn, các nhà lãnh đạo thƣờng gặp khó khăn để có đƣợc những thông tin phản hồi của cấp dƣới về những quyết định quản lý của mình.
Xu hướng chủ nghĩa cá nhân:
Bảng 1.2. Chỉ số đánh giá xu hƣớng chủ nghĩa cá nhân của các nƣớc đƣợc lựa chọn để nghiên cứu (IDV)
Tên nƣớc IDV Tên nƣớc IDV
Trung Quốc 20 Malayxia 26
Nhật Bản 46 Anh 89
Thái Lan 20 Pháp 71
Indonexia 14 Mỹ 91
Việt Nam 20 Đan Mạch 74
Hàn Quốc 18 Nga 39
Philipin 32 Ba Lan 60
Theo bảng, nƣớc Mỹ (91) đứng đầu trong nhóm nƣớc đề cao giá trị cá nhân. Việt Nam (20) thuộc nhóm nƣớc đề cao giá trị cộng đồng . Lối suy nghĩ của ngƣời Việt Nam phần lớn chịu ảnh hƣởng của phƣơng thức sản xuất nông nghiệp. Nét văn hóa cộng đồng – huyết thống, vùng miền, văn hóa làng đã tạo nên ý thức cộng đồng cao, trọng tập thể.
Do ảnh hƣởng của nét văn hóa cộng đồng, vai trò của tập thể đƣợc đề cao, cái tôi cá nhân ít đƣợc chú trọng. Xu hƣớng này ảnh hƣởng đến các tổ chức hành chính và khiến cho việc quản lý tổ chức trong thực tế là quản lý một nhóm ngƣời. Các cá nhân thƣờng bị chi phối những chuẩn mực của cộng đồng nên thông thƣờng không dám làm điều gì trái ngƣợc với chính kiến đám đông. Vai trò cá nhân không đƣợc đề cao, nhân viên luôn chờ đợi ý kiến chỉ đạo của cấp trên tạo nên tình trạng trì trệ, ỷ lại vào tập thể, thiếu chủ động, thiếu ý thức trách nhiệm trong công việc. Các nhân viên ít quan tâm đến chất lƣợng, hiệu quả thực thi, coi tập thể nhƣ “của chùa” cũng nhƣ thói quen, chi tiêu bừa bãi là tình trạng thƣờng gặp ở nhiều tổ chức hành chính hiện nay. Môi trƣờng cộng đồng này có ƣu điểm là yên ổn nhƣng lại ít thuận tiện cho sự nảy nở cái mới, nhất là khi cần tiến hành cải cách.
Xu hướng nam quyền /nữ quyền:
Bảng 1.3. Chỉ số đánh giá xu hƣớng nam quyền của các nƣớc đƣợc lựa chọn để nghiên cứu (MAS)
Tên nƣớc MAS Tên nƣớc MAS
Trung Quốc 66 Malayxia 56
Nhật Bản 95 Anh 66
Thái Lan 34 Pháp 43
Indonexia 48 Mỹ 62
Hàn Quốc 39 Đức 66
Philipin 64 Nga 36
(Nguồn: ITIM – culture and management consultants)
Chỉ số này của Việt Nam đƣợc đánh giá ở mức trung bình thấp, do ảnh hƣởng của chế độ mẫu hệ nên văn hóa hành chính Việt Nam mang nhiều yếu tố nữ quyền. Các tổ chức Việt Nam coi trọng tính ổn định, tránh xung đột, lấy tiêu chí đoàn kết, thống nhất trong tổ chức, hơn là nhấn mạnh vào sự ganh đua mạnh mẽ, để tạo ra một hiệu quả cao hơn trong tổ chức. Điều này làm cho đặc trƣng văn hóa của các tổ chức Việt Nam, ở khía cạnh này mang nữ tính nhiều hơn, chứ không “mạnh mẽ, nam tính”, chú trọng nhiều tới tính hiệu quả và cạnh tranh nhƣ các nƣớc Nhật Bản, Anh, Mỹ, hay so với các nƣớc trong khu vực nhƣ Trung Quốc, Ấn Độ.
Tuy nhiên, sự mềm dẻo, linh hoạt, thiên về cảm xúc trong ứng xử cũng nhƣ giải quyết công việc hàng ngày có thể dẫn đến tùy tiện, thiếu nguyên tắc trong thực thi công vụ. Điều này đƣợc thể hiện trong cách giao tiếp thân mật đời thƣờng cũng nhƣ cách xƣng hô kiểu gia đình: chú – cháu, chú – bác,...Việc coi trọng tình nghĩa, chú trọng thâm niên và tuổi tác cũng có thể dẫn tới sự thiếu dứt khoát, thiếu công bằng trong xử lý công việc.
Xu hướng tránh né bất định:
Bảng 1.4. Chỉ số đánh giá xu hƣớng tránh né bất định của các nƣớc đƣợc lựa chọn để nghiên cứu (UAI)
Tên nƣớc UAI Tên nƣớc UAI
Trung Quốc 30 Mỹ 46
Hàn Quốc 85 Thụy Điển 29
Việt Nam 30 Đức 65
(Nguồn: ITIM – culture and management consultants)
Văn hóa Việt Nam thể hiện sự tránh thay đổi ở mức độ trung bình. Né tránh mâu thuẩn, đấu tranh và ngần ngại trƣớc những thay đổi cũng là một đặc tính của văn hóa hành chính Việt Nam xuất phát từ sự tế nhị, kín đáo, tâm lý ngại va chạm, ƣa dĩ hòa vi quý. Mọi ngƣời trong xã hội có cảm giác bị đe dọa bởi các tình huống không rõ ràng (hay không biết trƣớc kết quả), và cố gắng tránh những tình huống nhƣ thế bằng cách tìm công việc ổn định, thiết lập những luật lệ chặt chẽ và tránh những ý tƣởng hành vi mang tính đột biến.
Xu hướng dài hạn và ngắn hạn:
Bảng 1.5. Chỉ số đánh giá xu hƣớng dài hạn và ngắn hạn của các nƣớc đƣợc lựa chọn để nghiên cứu (LTP)
Tên nƣớc LTP Tên nƣớc LTP
Trung Quốc 118 Mỹ 29
Nhật Bản 80 Đan Mạch 0
Hàn Quốc 75 Thụy Điển 33
Việt Nam 80 Đức 31
(Nguồn: ITIM – culture and management consultants)
Cũng nhƣ một số nƣớc nhƣ Hồng Kông, Nhật Bản và một vài nƣớc Châu Á khác, Việt Nam chịu ảnh hƣởng sâu sắc triết lý Khổng tử của Trung Quốc, cho rằng sự ổn định là dựa trên sự tôn trọng tôn ti trật tự của xã hội và gia đình. Đây đƣợc coi nhƣ là khuôn mẫu cho tổ chức xã hội. Điều này chi phối
đến cách xây dựng chiến lƣợc của các tổ chức theo xu hƣớng lâu dài: nhấn mạnh đến truyền thống và đạo đức xã hội; khác với nhóm nƣớc có xu hƣớng ngắn hạn thể hiện trong tầm nhìn: chú trọng đến tiêu dùng và hiệu quả. Đặc điểm này có thể phù hợp với các tổ chức hành chính vốn có môi trƣờng hoạt động tƣơng đối ổn định so với môi trƣờng sản xuất kinh doanh. Cũng nhƣ các quốc gia đang phát triển khác, Việt Nam đang đứng trƣớc tác động của kinh tế toàn cầu. Vì vậy, đòi hỏi các cơ quan hành chính phải năng động hơn, chú trọng cả vào xây dựng kế hoạch ngắn hạn và khả năng quản lý thay đổi với các bƣớc đi để đạt mục tiêu tổ chức
Hình 1.2: Sơ đồ mạng nhện so sánh ảnh hƣởng văn hóa dân tộc của Việt Nam so với văn hóa các quốc gia
(nguồn:http://www.geert-hofstede.com)