3.3.1 Ƣu điểm:
Trong thời gian qua, nhận thức đƣợc tầm quan trọng trong việc đào tạo nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC, Cục Hải quan TP Hà Nội đã quan tâm tạo điều kiện thuận lợi trong tiến hành đào tạo và đã thu đƣợc những kết quả nhất định:
* Cục Hải quan TP Hà Nội đã xây dựng đƣợc Quy trình tổ chức đào tạo CBCC, ngƣời lao động; đã phân công chuyên viên phụ trách đào tạo. Đơn vị đã có một số văn bản quy định liên quan đến đào tạo nhân lực và tuân thủ quy định của cấp trên. Công tác đào tạo luôn đƣợc chú trọng, ví dụ năm 2013 có 2270 ngƣời; năm 2014 có 2072 ngƣời; năm 2015 có 928 ngƣời; năm 2016 có 1017 ngƣời và năm 2017 có 1193 ngƣời tham gia đào tạo.
* Cục Hải quan TP Hà Nội đã dựa vào thực tiễn hoạt động thực tế của đơn vị để xác định nhu cầu đào tạo. Vì vậy, sau khi tham gia đào tạo thì CBCC đã đƣợc bổ sung các kiến thức và những kỹ năng thực hiện công việc. Từ đó, CBCC đã sử dụng những kỹ năng, kiến thức tiếp thu từ các khóa học vào thực tiễn chuyên môn, nghiệp vụ. Vì vậy, việc đào tạo nhân lực đã góp phần nâng cao hiệu quả công tác chuyên môn.
Năm 2013 đã làm thủ tục cho 638.376 tờ khai hải quan; năm 2014 là 791.587; năm 2015 là 886.577; năm 2016 là 953.071; năm 2017 là 1.073.158 tờ khai. Từ 2013 đến 2017 đã tăng 68% lƣợng tờ khai hải quan. Số lƣợng công chức giảm từ 890 ngƣời xuống còn 884 ngƣời. Số thu thuế từ 14.223 tỷ đồng năm 2013 tăng lên 21.816 tỷ đồng tăng 53,4 % trong thời gian 5 năm.
* Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Cục Hải quan TP Hà Nội đã có sự kết hợp giữa nhu cầu thực tế của CBCC và nhu cầu cần đào tạo của tổ chức.
Phòng TCCB và đơn vị sử dụng lao động và ngƣời lao động đã có sự liên hệ nên đã đáp ứng tƣơng đối tốt nhu cầu của ngƣời lao động và nhu cầu của tổ chức.
* Công tác kiểm tra, giám sát kế hoạch đào tạo đƣợc tổ chức khá cụ thể và đầy đủ, theo sát thực tế. Công tác đào tạo đã đƣợc xây dựng quy trình đào tạo quy định cụ thể về quyền và nghĩa vụ của CBCC tham gia đào tạo, cán bộ quản lý đào tạo...
84
* Qua các năm số lƣợng đào tạo tăng lên thì chi phí cho đào tạo cũng tăng theo tuy nhiên, tổ chức vẫn cố gắng đảm bảo những khoản hỗ trợ cho giảng viên và ngƣời lao động nên đã khích lệ và tạo động lực cho cán bộ, công chức trong tổ chức tham gia vào công tác đào tạo của đơn vị.
* Công tác tổ chức thực hiện; Đánh giá kết quả đào tạo; Bố trí sử dụng lao động và đánh giá hiệu quả sau đào tạo đƣợc thực hiện tƣơng đối bài bản đúng quy trình, quy định đã đƣợc xây dựng ban hành.
3.3.2 Nhƣợc điểm và nguyên nhân.
Qua nghiên cứu thực tế và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau có thể thấy đào tạo nhân lực của Cục Hải quan TP Hà Nội vẫn còn những hạn chế cần khắc phục:
Nhược điểm:
- Trong việc xác định nhu cầu đào tạo, đơn vị chủ yếu dựa vào kế hoạch hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nhân lực. Do đó, nếu tình hình hoạt động của đơn vị có những thay đổi bất ngờ làm cho công tác đào tạo bị thay đổi theo. Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu nghiêng về phân tích công việc làm căn cứ và chƣa chú trọng nhiều đến phân tích nhu cầu của ngƣời lao động trực tiếp làm việc. Phân tích công việc dựa vào bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc. Nguyên nhân là do cán bộ, công chức thực hiện đào tạo thiếu, không đảm bảo vẫn phải kiêm nhiệm nhiều việc, chỉ có một số cán bộ chuyên trách thực hiện đào tạo tại Phòng Tổ chức - Cán bộ và một số cán bộ quản lý trực tiếp hỗ trợ nên việc thực hiện đào tạo không tránh khỏi những sơ suất.
Trƣởng các đơn vị trực thuộc trong Cục Hải quan TP Hà Nội đã thực hiện việc xác định và lựa chọn các đối tƣợng đào tạo dựa trên cơ sở là đánh giá của trƣởng các bộ phận trực tiếp đối với ngƣời lao động. Chính vì vậy mà tiêu chí lựa chọn này còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của cấp quản lý trực tiếp của đơn vị trực thuộc, không có quy định cứng bắt buộc CBCC phải đƣợc đào tạo hàng năm để không còn tình trạng CBCC làm đƣợc việc thì thƣờng xuyên đƣợc cử đi hoặc có sự ƣu ái thì đƣợc cử đi dẫn đến mất cân bằng trong xử lý công việc…
85
- Lập kế hoạch đào tạo: Mục tiêu đào tạo mà đơn vị đƣa ra chƣa cụ thể, chi tiết, không đƣa ra đƣợc căn cứ rõ ràng để có thể đo lƣờng chính xác giữa mục tiêu đặt ra và kết quả thực hiện sau đào tạo. Chỉ tập trung vào số lƣợng mà chƣa chú ý nhiều đến chất lƣợng. Đánh giá công tác đào tạo mới chỉ lƣớt qua chứ chƣa đi vào từng bƣớc, từng con ngƣời cụ thể và từng thời điểm và từng công việc cụ thể.
+ Xây dựng chƣơng trình đào tạo chƣa linh hoạt cho lao động mới tuyển dụng, lao động chuyên sâu … mà chỉ dựa vào chƣơng trình có sẵn theo quy định, ít linh hoạt và phù hợp theo thực tiễn tại đơn vị.
+ Nhiều phƣơng pháp đào tạo đƣợc sử dụng tuy nhiên phƣơng pháp đào tạo ngắn hạn thƣờng xuyên đƣợc sử dụng vì vậy dẫn đến lƣợng kiến thức tƣơng đối hạn chế nên không thể đáp ứng đầy đủ cho CBCC khi tham gia. Do đó, những khóa đào tạo của đơn vị sẽ khó có thể đáp ứng đầy đủ nhu cầu nâng cao kỹ năng và kiến thức cho ngƣời lao động để thực hiện tốt nhất công việc đƣợc giao. Để đáp ứng đƣợc sự thay đổi của đơn vị ngày càng cao thì Cục Hải quan TP Hà Nội cần quan tâm tới việc thực hiện đào tạo ngƣời lao động trong dài hạn và đào tạo kỹ năng đáp ứng những thay đổi liên tục và yêu cầu của công việc trong thời gian tới.
+ Việc lập kế hoạch đào tạo hàng năm chƣa chi tiết, cụ thể là phân bổ nhân lực, rủi ro có thể xảy ra khi kế hoạch đào tạo thay đổi dễ gặp phải trục trặc, làm chậm tiến trình đào tạo, điển hình là chuẩn bị lớp học, dụng cụ phục vụ học tập thiếu, cũ và hƣ hỏng…gây gián đoạn và làm chậm tiến độ đào tạo. Công tác thẩm định tài liệu giáo trình chƣa có tiêu chuẩn cụ thể mà chỉ dựa vào định hƣớng của các đơn vị tổ chức.
- Thời gian, địa điểm tổ chức chỉ căn cứ trên kế hoạch của Phòng Tổ chức Cán bộ khá đơn giản và không có tính đột phá chỉ dựa vào những quy định có sẵn.
- Nguồn kinh phí đào tạo của Cục Hải quan TP Hà Nội vẫn chƣa đƣợc lập quỹ riêng mà chủ yếu trích từ nguồn hàng năm của đơn vị đƣợc TCHQ rót về và rất hạn hẹp. Vì nguồn kinh phí hàng năm này phải dựa vào các kế hoạch, chƣơng trình hàng năm do đó khi kế hoạch đào tạo đã đƣợc lập nhƣng không đủ kinh phí và khó thực thi hoặc giảm quy mô dẫn đến giảm chất lƣợng đào tạo.
86
- Việc lựa chọn giảng viên tham gia giảng dạy cũng tồn tại nhiều bất cập nhƣ: Với giảng viên từ bên trong tổ chức do cán bộ quản lý lựa chọn mà không dựa trên những tiêu chí cụ thể, chƣa có đánh giá dựa trên tiêu chí nào ? tại sao ? … vẫn mang cảm tính hay những giáo viên bên ngoài lại do các cơ sở, trung tâm giáo dục chọn thì cũng có thể không phù hợp với tổ chức khi chƣa có quy trình thẩm định đánh giá năng lực.
Số lƣợng lao động qua đào tạo không đƣợc cấp chứng chỉ vẫn chiếm tỷ lệ cao dẫn đến không đánh giá đƣợc kết quả học tập. Việc đánh giá kết quả của chƣơng trình đào tạo chƣa chuyên nghiệp, rõ ràng do chỉ dựa vào sự đánh giá chủ quan của các giảng viên trực tiếp giảng dạy, chƣa có các chỉ tiêu, hệ thống đánh giá mang tính định lƣợng, chủ yếu mang tính định tính.
Trong quá trình đào tạo Cục Hải quan TP Hà Nội đã hỗ trợ kinh phí đào tạo cho từng ngƣời khi tổ chức hội thảo, hội nghị hay lớp học tại đơn vị, cán bộ phụ trách đào tạo đã trang bị nƣớc uống, đồ ăn nhẹ trong giờ nghỉ giải lao. Tuy nhiên, đơn vị chƣa có chính sách tạo động lực cụ thể cho cán bộ, công chức đào tạo và đƣợc đào tạo. Điều này tạo cho cán bộ đào tạo không hứng thú làm việc nên cảm thấy áp lực công việc cao, các học viên không chủ động học tập mà chỉ theo kế hoạch của tổ chức nên hiệu quả của đào tạo vẫn còn hạn chế.
Đánh giá hiệu quả đào tạo: ngƣời lao động đƣợc đánh giá kết quả học tập tại thời điểm đào tạo nhƣng sau khi về làm việc thì ngƣời lao động không đƣợc theo dõi đánh giá hoặc đánh giá chung chung, chỉ đánh giá kết quả công tác vào cuối năm nên kết quả đào tạo mới chỉ nhìn thấy phần ngọn mà chƣa thấy phần gốc. Công tác đánh giá còn hình thức chƣa có tiêu chí rõ ràng, cụ thể nên dẫn đến cào bằng, không có trách nhiệm.
Nguyên nhân:
- Qua những hạn chế đã chỉ ra thì nguyên nhân chủ yếu đến từ việc nhân sự chuyên sâu về công tác đào tạo tại đơn vị chƣa đƣợc quan tâm, chú trọng.
- Lãnh đạo các cấp chƣa ý thực đƣợc tầm quan trọng nên chƣa quan tâm sát sao công tác đào tạo nhân lực mà chỉ tập trung vào các chỉ tiêu có sẵn hoặc đƣợc
87 giao từ trên.
- Ý thức, thái độ học tập của ngƣời lao động về tự học tập còn mang tính đối phó chƣa chủ động và điều quan trọng nhất là sự chú tâm của công chức trong tự học và nâng cao năng lực, kiến thức trong công việc.
- Mức lƣơng, thƣởng phụ cấp cho ngƣời lao động còn thấp là nguyên nhân dẫn đến hạn chế.
- Đơn vị chƣa xây dựng các tiêu chuẩn chung làm tiêu chí thi đua, chấm điểm, khen thƣởng … để áp dụng cho CBCC nhƣ các đợt kiểm tra sát hạch theo kế hoạch hàng năm, quý, tháng gần nhƣ không có hoặc làm cho đạt chỉ tiêu mà không có đánh giá nhận xét cụ thể về các mặt đạt đƣợc chƣa đƣợc để buộc ngƣời lao động phải tự học hoặc chấp nhận tự đào thải.
- Chế độ biên chế công chức trọn đời cũng dẫn đến sự trì trệ đối với công chức vì triệt tiêu động lực phấn đấu do không có sự cạnh tranh.
88
CHƢƠNG 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Ở CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.1 Phương hướng phát triển của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội trong thời gian tới.
- Trong thời gian sắp tới đến năm 2020 ngành hải quan và của Cục Hải quan TP Hà Nội tiếp tục triển khai kế hoạch cải cách hiện đại hóa hải quan, giảm thời gian thông quan, tiết kiệm chi phí làm thủ tục cho các đơn vị tham gia hoạt động XNK. Phấn đấu đến năm 2020 giảm thời gian thông quan hàng hóa qua biên giới theo kế hoạch hiện đại hóa của ngành hải quan.
- Triển khai dịch vụ công trực tuyến hiệu quả, giảm các loại giấy tờ của các bộ ngành, triển khai sử dụng chứng từ điện tử.
- Áp dụng quản lý rủi ro, quản lý tuân thủ một cách sâu rộng, hƣớng đến xây dựng môi trƣờng tự nguyện tuân thủ trong cộng đồng doanh nghiệp.
- Phát triển quan hệ đối tác Hải quan - Doanh nghiệp thúc đẩy hoạt động này thƣờng xuyên tại các cấp trong toàn Cục. Nỗ lực phát triển vì sự hài lòng của khách hàng, góp phần vào phát triển của Hải quan Việt Nam với khu vực bằng những sản phẩm, dịch vụ tốt nhất đƣợc đo bằng thứ hạng do Ngân hàng thế giới đánh giá.
4.1.1 Chỉ tiêu và cơ cấu ngành nghề đến năm 2020. Dự kiến cơ cấu ngành đến năm 2020. Dự kiến cơ cấu ngành đến năm 2020.
- 96% kim ngạch xuất, nhập khẩu; 90% doanh nghiệp thực hiện thủ tục Hải quan điện tử. Thời gian thông quan đối với hàng hóa xuất khẩu còn 36 giờ, 41 giờ với hàng nhập khẩu.
- Hoàn thành chỉ tiêu thu thuế hàng năm theo chỉ tiêu đƣợc giao của TCHQ; Thu nợ đạt từ 20-25% số thuế năm trƣớc chuyển sang.
- Kiểm tra thực tế hàng hóa dƣới 6% (luồng đỏ); Kiểm tra hồ sơ dƣới 22% (luồng vàng).
- Kiểm tra đánh giá tuân thủ các doanh nghiệp trên địa bàn tối thiểu 10%/năm.
89
Bảng 4.1: Các chỉ tiêu dự kiến đến năm 2020
STT Chỉ tiêu Dự kiến
hoàn thành I Tham gia hoàn thiện văn bản pháp luật 2020
1. Xây dựng hệ thống văn bản quy định chi tiết Luật thuế XNK 2016 2020 2. Sửa đổi bổ sung hệ thống văn bản quy định chi tiết Luật Hải quan theo
Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật. Xây dựng sổ tay nghiệp vụ giám sát đối với các loại hình XNK.
2020
II Tham gia xây dựng, vận hành cơ chế 1 cửa quốc gia, cơ chế 1 cửa Asean 2020 Tham gia góp ý xây dựng cơ sở pháp lý, vận hành thông suốt cơ chế 1 cửa
quốc gia, 1 cửa Asean
2020
III Xây dựng mô hình chuẩn, địa điểm kiểm tra tập trung, ICD gắn với địa điểm kiểm tra chuyên ngành.
2020
1. Thực hiện địa điểm kiểm tra chuyên ngành tại Chi Cục HQ Nội Bài 2020 2. Xây dựng, triển khai thực hiện đại điểm kiểm tra hàng hóa tập trung, ICD
tại các Chi Cục HQ khác.
2020
IV Thực hiện thủ tục Hải quan điện tử trên hệ thống thông quan điện tử đối vơi hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu (VNACCS/VCIS)
2020
V Thực hiện thanh toán điện tử: Thuế, lệ phí hải quan 2020 VI Quản lý rủi ro: hàng hóa XNK; hành lý, hành khách XNC; hành lý ký gửi. 2020
VII Triển khai dịch vụ công trực tuyến. 2020 VIII Đo thời gian giải phóng hàng, đo sự hài lòng của khách hàng 2020 IX Quan hệ đối tác Hải quan – Doanh nghiệp 2020 X Chuẩn hóa quy trình liên quan hoạt động Chuyển phát nhanh 2020 XI Tổ chức quản lý nhân lực theo hƣớng hiện đại và chuyên nghiệp 2020 XII Triển khai mô hình bộ máy mới để đáp ứng yêu cầu thực hiện thủ tục Hải
quan điện tử
2020
XII Các nhiệm vụ không trong tâm khác: nghiên cứu khoa học, hạ tầng công
nghệ thông tin, thống kê, quản trị nội bộ. Hàng năm Nguồn: Cục Hải quan Thành phố Hà Nội.
90
4.1.2 Phƣơng hƣớng, mục tiêu đào tạo nhân lực của Cục Hải quan TP Hà Nội.
Phƣơng hƣớng, mục tiêu của Cục Hải quan TP Hà Nội gồm:
+ Xây dựng lực lƣợng CBCC Hải quan Hà Nội có trình độ chuyên nghiệp. + Hoạt động minh bạch, liêm chính linh hoạt thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trƣờng công nghệ và yêu cầu hội nhập.
- Mục tiêu đào tạo nhân lực:
Với mục tiêu đào tạo, phát triển nhƣ trên thì nhân lực là một yếu tố đặc biệt quan trọng, đây đƣợc xem là nguồn vốn, tài sản của Cục Hải quan TP Hà Nội. Vì vậy, chiến lƣợc sử dụng nhân lực tại đơn vị luôn gắn liền với kế hoạch hiện đại hóa của Cục Hải quan TP Hà Nội. Theo đó, đến năm 2020, Cục Hải quan TP Hà Nội đã đặt ra mục tiêu cho đào tạo nhân lực là:
+ Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, xây dựng đƣợc hệ thống chỉ