4.1 Phƣơng hƣớng phát triển của Cục Hải quan Thành phố Hà Nội trong thờ
4.1.1 Chỉ tiêu và cơ cấu ngành nghề đến năm 2020
Dự kiến cơ cấu ngành đến năm 2020.
- 96% kim ngạch xuất, nhập khẩu; 90% doanh nghiệp thực hiện thủ tục Hải quan điện tử. Thời gian thông quan đối với hàng hóa xuất khẩu còn 36 giờ, 41 giờ với hàng nhập khẩu.
- Hoàn thành chỉ tiêu thu thuế hàng năm theo chỉ tiêu đƣợc giao của TCHQ; Thu nợ đạt từ 20-25% số thuế năm trƣớc chuyển sang.
- Kiểm tra thực tế hàng hóa dƣới 6% (luồng đỏ); Kiểm tra hồ sơ dƣới 22% (luồng vàng).
- Kiểm tra đánh giá tuân thủ các doanh nghiệp trên địa bàn tối thiểu 10%/năm.
89
Bảng 4.1: Các chỉ tiêu dự kiến đến năm 2020
STT Chỉ tiêu Dự kiến
hoàn thành I Tham gia hoàn thiện văn bản pháp luật 2020
1. Xây dựng hệ thống văn bản quy định chi tiết Luật thuế XNK 2016 2020 2. Sửa đổi bổ sung hệ thống văn bản quy định chi tiết Luật Hải quan theo
Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật. Xây dựng sổ tay nghiệp vụ giám sát đối với các loại hình XNK.
2020
II Tham gia xây dựng, vận hành cơ chế 1 cửa quốc gia, cơ chế 1 cửa Asean 2020 Tham gia góp ý xây dựng cơ sở pháp lý, vận hành thông suốt cơ chế 1 cửa
quốc gia, 1 cửa Asean
2020
III Xây dựng mô hình chuẩn, địa điểm kiểm tra tập trung, ICD gắn với địa điểm kiểm tra chuyên ngành.
2020
1. Thực hiện địa điểm kiểm tra chuyên ngành tại Chi Cục HQ Nội Bài 2020 2. Xây dựng, triển khai thực hiện đại điểm kiểm tra hàng hóa tập trung, ICD
tại các Chi Cục HQ khác.
2020
IV Thực hiện thủ tục Hải quan điện tử trên hệ thống thông quan điện tử đối vơi hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu (VNACCS/VCIS)
2020
V Thực hiện thanh toán điện tử: Thuế, lệ phí hải quan 2020 VI Quản lý rủi ro: hàng hóa XNK; hành lý, hành khách XNC; hành lý ký gửi. 2020
VII Triển khai dịch vụ công trực tuyến. 2020 VIII Đo thời gian giải phóng hàng, đo sự hài lòng của khách hàng 2020 IX Quan hệ đối tác Hải quan – Doanh nghiệp 2020 X Chuẩn hóa quy trình liên quan hoạt động Chuyển phát nhanh 2020 XI Tổ chức quản lý nhân lực theo hƣớng hiện đại và chuyên nghiệp 2020 XII Triển khai mô hình bộ máy mới để đáp ứng yêu cầu thực hiện thủ tục Hải
quan điện tử
2020
XII Các nhiệm vụ không trong tâm khác: nghiên cứu khoa học, hạ tầng công
nghệ thông tin, thống kê, quản trị nội bộ. Hàng năm Nguồn: Cục Hải quan Thành phố Hà Nội.
90
4.1.2 Phƣơng hƣớng, mục tiêu đào tạo nhân lực của Cục Hải quan TP Hà Nội.
Phƣơng hƣớng, mục tiêu của Cục Hải quan TP Hà Nội gồm:
+ Xây dựng lực lƣợng CBCC Hải quan Hà Nội có trình độ chuyên nghiệp. + Hoạt động minh bạch, liêm chính linh hoạt thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trƣờng công nghệ và yêu cầu hội nhập.
- Mục tiêu đào tạo nhân lực:
Với mục tiêu đào tạo, phát triển nhƣ trên thì nhân lực là một yếu tố đặc biệt quan trọng, đây đƣợc xem là nguồn vốn, tài sản của Cục Hải quan TP Hà Nội. Vì vậy, chiến lƣợc sử dụng nhân lực tại đơn vị luôn gắn liền với kế hoạch hiện đại hóa của Cục Hải quan TP Hà Nội. Theo đó, đến năm 2020, Cục Hải quan TP Hà Nội đã đặt ra mục tiêu cho đào tạo nhân lực là:
+ Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, xây dựng đƣợc hệ thống chỉ số hoàn chỉnh đánh giá cán bộ, công chức; xác định nhu cầu, khoa học, chính xác, cải tiến quy trình đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo cho ngƣời lao động, trên cơ sở yêu cầu của bản mô tả công việc mà ngƣời lao động có đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu theo quy định của ngành.
+ Đào tạo đội ngũ công chức có trình độ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Chất lƣợng công việc của ngƣời lao động ngày càng đƣợc nâng cao, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, am hiểu các lĩnh vực khác liên quan đến ngành nghề, công việc đang làm. Đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý có năng lực, trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất chính trị, có khả năng đảm trách đƣợc nhiệm vụ cải cách, hiện đại hóa ngành hải quan theo kịp với hải quan các nƣớc phát triển trong khu vực … đặc biệt là những vị trí lãnh đạo quan trọng trong tổ chức.
Để đạt đƣợc mục tiêu đề ra thì Hải quan Hà Nội đã đặt ra một số phƣơng hƣớng đào tạo đến năm 2020 cụ thể:
+ Xây dựng quy trình đào tạo cho phù hợp với yêu cầu của đơn vị, cần chi tiết, cụ thể có thể đo lƣờng đƣợc.
91
+ Hệ thống nhà cung ứng đào tạo phong phú, có uy tín và chất lƣợng cao đƣợc đánh giá thẩm định bằng nhiều tiêu chí khác nhau.
+ Nâng cao năng lực của CBCC làm công tác đào tạo tại Cục.
+ Tăng cƣờng khả năng phối hợp giữa các đơn vị cấp phòng, Đội Kiểm soát, Chi Cục và ngƣời lao động trong tổ chức để thực hiện tốt đào tạo.
+ Áp dụng những tiến bộ công nghệ thông tin vào đào tạo trực tuyến… - Phƣơng thức đào tạo:
+ Đào tạo nội bộ: đổi mới phƣơng pháp đào tạo, xác định đúng đối tƣợng đào tạo và áp dụng chính sách cụ thể cho từng đối tƣợng.
+ Đào tạo ngoài tổ chức: Có chiến lƣợc trong dài hạn để giữ chân và thu hút nhân tài bằng nhiều hình thức nhƣ tăng thu nhập, khen thƣởng…
- Năng lực hệ thống đào tạo của Cục Hải quan TP Hà Nội:
+ Dự báo chính xác nhu cầu đào tạo nhân lực: Dự báo nhu cầu đào tạo nhằm xác định nhu cầu đào tạo cụ thể trong một thời điểm, một giai đoạn hoặc một xu hƣớng phát triển trong thời đại công nghệ 4.0 để đáp ứng các yêu cầu công việc với những quy định cụ thể về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm thực tiễn.
+ Đƣa ra mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể: tạo ra đích đến cho mọi ngƣời và tạo cho động lực học tập cho CBCC. Ví dụ nhƣ đào tạo cho CBCC phải biết mỉm cƣời khi làm việc với khách hàng, CBCC phải sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học; tƣ duy chủ động, sáng tạo thân thiện…
+ Xây dựng chƣơng trình đào tạo hợp lý và sử dụng nhiều phƣơng pháp đào tạo phù hợp:
Thay đổi phƣơng pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp với xu hƣớng mới. Hiện nay nhiều chƣơng trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng dạy là chính, ít chú trọng nội dung thực hành, kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của từng học viên.
+ Nâng cao chất lƣợng hoạt động đánh giá hiệu quả: Xây dựng hệ thống tiêu chí các chỉ số đánh giá. Ngƣời đánh giá phải lựa chọn mục tiêu và các tiêu chí cụ thể để thực hiện hoạt động đánh giá. Các tiêu chí phải đƣợc nghiên cứu cụ thể để đạt hiệu quả cao nhất. Và hoạt động đánh giá phải thƣờng xuyên liên tục có tính
92 cạnh tranh không làm cho đủ quy trình.
4.2 Các giải pháp đề xuất về quy trình đào tạo nhân lực ở Cục Hải quan TP Hà Nội: Hà Nội:
4.2.1 Kế hoạch hóa nhân lực và xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là bƣớc đầu tiên, quan trọng nhất trong quy trình đào tạo nhân lực của Hải quan Hà Nội. Vì vậy, khi thực hiện hoạt động này sẽ tạo ra những ảnh hƣởng đến các bƣớc tiếp theo có thể gây hậu quả khó khắc phục và lãng phí. Ở trên đã phân tích, xác định nhu cầu đào tạo tại đơn vị còn xảy ra những thiếu sót nhất định, là do phân tích chủ yếu dựa vào phân tích tổ chức. Đơn vị đã phân tích công việc, nhiệm vụ và phân tích cá nhân dựa trên các bộ chỉ số nhƣng việc phân tích này chƣa làm nổi bật yêu cầu, vai trò vị trí việc làm. Do đó, khi thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị cần chú ý những điều cơ bản sau:
- Dựa vào tình hình thực tế, kế hoạch của ngành, của đơn vị trong thời gian là 5 năm. Xác định nhu cầu sử dụng lao động cần thiết là bao nhiêu ngƣời? Yêu cầu trình độ, kỹ năng? So sánh số lƣợng lao động và trình độ lao động hiện có và lao động thay thế (do nghỉ hƣu, tai nạn nghề nghiệp, mất sức lao động…) để xác định những vị trí nào cần đào tạo để bổ sung. Có giải pháp kịp thời trong việc tuyển dụng từ bên ngoài hay đào tạo lao động để bổ sung từ nội bộ.
- Việc phân tích công việc và phân tích cá nhân ngƣời lao động rất quan trọng. Phân tích công việc để xác định đƣợc các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Khi xác định đƣợc các yêu cầu về trình độ, kỹ năng cần thiết, kết hợp với việc phân tích ngƣời lao động và đánh giá việc thực hiện công việc để xác định khoảng cách giữa thực tế và công việc. Sau khi xác định đƣợc khoảng cách, xem xét tìm hiểu nguyên nhân khiến ngƣời lao động chƣa hoàn thành công việc đƣợc giao để đào tạo bổ sung các kiến thức, kỹ năng hay do vấn đề động lực lao động, điều kiện làm việc… nếu xác định nguyên nhân là do thiếu kiến thức, kỹ năng thì đào tạo chính là giải pháp bổ sung kiến thức bị thiếu cho ngƣời lao động. Chúng ta sẽ xác định những kiến thức, kỹ năng cần đào tạo? Đối tƣợng cần đƣợc
93
đào tạo?. Nếu do nguyên nhân khác, Cục Hải quan TP Hà Nội cần có những biện pháp để khắc phục giải quyết nhằm mang lại hiệu quả làm việc hiệu quả hơn. Đối với những ngƣời đã và đang làm tốt công việc của mình thì cần xem xét khả năng phát triển của họ trong tƣơng lai để có kế hoạch đào tạo nhằm chuẩn bị đảm nhận những công việc có yêu cầu cao hơn.
Để thực hiện đƣợc những yêu cầu trên, Cục Hải quan TP Hà Nội cần thực hiện tốt các vấn đề về quản trị nhân sự đặc biệt trong việc phân tích công việc và đánh giá kết quả thực hiện công việc.
- Trƣớc tiên, xây dựng khâu phân tích công việc chi tiết, cụ thể có khả năng đo lƣờng, lƣợng hóa.
Hiện nay Cục Hải quan TP Hà Nội mới xây dựng bảng phân công nhiệm vụ cho mỗi cá nhân. Bảng phân công nhiệm vụ này mang tính chất của một bản mô tả công việc, ngoài ra chƣa có bản yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn, thời gian thực hiện công việc để đo lƣờng mức độ hoàn thành. Cục Hải quan TP Hà Nội có thể sử dụng các phƣơng pháp sau để thực hiện phân tích công việc:
+ Phƣơng pháp quan sát: là phƣơng pháp mà ngƣời nghiên cứu sẽ quan sát một hay một nhóm ngƣời lao động làm việc hoặc sử dụng máy móc để theo dõi và ghi lại các thông tin, hoạt động mà ngƣời đó thực hiện, tại sao phải thực hiện và thực hiện nhƣ thế nào để hoàn thành các phần việc khác nhau của một công việc. Cán bộ đào tạo quan sát ngƣời lao động thực hiện công việc một cách kỹ lƣỡng và có hệ thống. Xác định các bƣớc đƣợc thực hiện để hoàn thành công việc. Nếu cán bộ đào tạo có tài liệu mô tả một cách chi tiết về các nhiệm vụ của công việc (bản mô tả công việc) thì có thể dùng tài liệu hƣớng dẫn để xác định những điểm khác biệt giữa thực tế làm việc của nhân viên và yêu cầu cần hoàn thành.
Cán bộ đào tạo chỉ ra sự khác nhau giữa yêu cầu công việc với quá trình thực hiện công việc thực tế và những thiếu sót về kỹ năng của công việc mà ngƣời lao động thực hiện. Cán bộ đào tạo có thể tham khảo sử dụng bảng sau đây để ghi chép lại quan sát của mình:
94
Bảng 4.2: Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân viên
Tên nhân viên: ………… Phòng (đơn vị): ……….
Cán bộ theo dõi: ………. Ngày: ………...
Các yêu cầu của công việc Thực tế nhân viên làm Sự thiếu hụt giữa yêu cầu và thực tế
Các nhiệm vụ đƣợc yêu
cầu thực hiện ………. Đảm bảo theo yêu cầu bao nhiêu % Đánh giá giữa thực tế và yêu cầu Các kỹ năng cần thiết cho công
việc……….
Những kỹ năng hiện có Các kỹ năng còn thiếu hoặc cần phải bổ sung
Các kiến thức cần có cho công
việc……… Các kiến thức và hiểu biết hiện có của nhân viên Các kiến thức và hiểu biết cần đƣợc đào tạo hay còn thiếu Các quan điểm cần có khi thực
hiện công việc………. Những quan điểm thực hiện công việc của nhân viên
Các quan điểm còn thiếu hay cần bổ sung của nhân viên Yêu cầu thời gian Thời gian hoàn thành Chênh lệch giữa thực tế và yêu cầu
Kết quả % hoàn thành Đạt /không đạt Nguồn: Đề xuất của tác giả
+ Phƣơng pháp phỏng vấn: Sau bƣớc quan sát, cán bộ phụ trách đào tạo tiến hành phỏng vấn ngƣời lao động xem đã thực hiện công việc nhƣ thế nào để xác định những ghi chép của cán bộ đào tạo. Sau đó tiếp tục phỏng vấn một ngƣời thực hiện không tốt công việc tƣơng tự để tìm hiểu các vấn đề gặp phải khi thực hiện công việc. Cuối cùng thì cán bộ đào tạo trả lời vào cột “Sự khác nhau giữa yêu cầu và thực tế thực hiện công việc của nhân viên” để chỉ ra nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động.
+ Phƣơng pháp nhật ký công việc: Ngƣời lao động tự ghi chép lại các hoạt động của mình để thực hiện công việc. Phƣơng pháp này sẽ thu đƣợc các thông tin theo sự kiện thực tế. Cần lƣu ý việc ghi chép phải đƣợc thực hiện liên tục, nhất quán và trung thực.
Vận dụng phƣơng pháp nhật ký công việc và phƣơng pháp phỏng vấn để tiến hành xây dựng bản mô tả công việc đối với nhân viên của đơn vị.
- Thứ hai, hoàn thành đánh giá thực hiện công việc.
Hiện nay, công tác đánh giá thực hiện công việc tại đơn vị đƣợc thực hiện khá đơn giản, chủ yếu dựa trên sự bình bầu của Lãnh đạo và các đồng nghiệp. Việc bình bầu này chủ yếu phục vụ cho mục đích tính lƣơng, xét thi đua và khen thƣởng. Do vậy, mới đánh giá đƣợc kết quả thực hiện của ngƣời lao động một
95
cách rất chung chung, chƣa đánh giá đƣợc các yếu tố về trình độ kỹ năng, thái độ làm việc… Vì vậy, Cục Hải quan TP Hà Nội cần phải áp dụng những phƣơng pháp đánh giá công việc một cách khoa học và đi vào thực tế công việc hơn.
Hơn nữa, việc xác định nhu cầu đào tạo cần có sự bắt buộc và có thời thƣợng quy định ngƣời lao động phải tham gia trong 1 năm và dựa trên nguyện vọng của ngƣời lao động vì chính ngƣời lao động là ngƣời hiểu rõ những kiến thức kỹ năng mình còn thiếu. Tại Cục Hải quan TP Hà Nội đã thực hiện việc đăng ký nhu cầu đào tạo của các đơn vị và đƣợc gửi lên Phòng Tổ chức - Cán bộ để tổng hợp xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm tiếp theo. Nếu các cá nhân tại các đơn vị tự lập bảng biểu điều tra nhu cầu đào tạo kết hợp với việc đăng ký nhu cầu đào tạo của Cục Hải quan TP Hà Nội thì việc xác định nhu cầu đào tạo sẽ mang lại kết quả và hiệu quả cao hơn. Bảng biểu điều tra sẽ đƣợc phát cho ngƣời lao động trả lời, sau đó gửi về Phòng Tổ chức - Cán bộ tổng hợp, so sánh, cân nhắc với hai cơ sở nêu trên. Sau khi tổng hợp nhu cầu xong thì trình lên Lãnh đạo Cục phê duyệt.