CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
4.2. Các giải pháp quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp
4.2.4 Cải thiện chế độ đãi ngộ, môi trường, cơ sở vật chất và đề xuất, tham
xây dựng các dự án mới tạo việc làm ổn định cho cán bộ.
- Cải thiện chế độ đãi ngộ đối với cán bộ
Tăng hiệu quả công việc là mục tiêu của nhà quản lý và sử dụng lao động. Vì vậy áp dụng các biện pháp kích thích lao động tạo sự hăng hái trong công việc là nhiệm vụ quan trọng các nhà quản trị nhân lực, các biện pháp phải xây dựng trên cơ sở kết hợp hài hoà các yếu tố vật chất và tinh thần ngƣời lao động. Kích thích về vật chất rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. Kích thích vật chất bao gồm những khoản tiền lƣơng, tiền thƣởng đƣợc trả cho ngƣời lao động nhằm thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm việc để đạt đƣợc hiệu quả cao.
C.Mac cho rằng “Tiền lƣơng là giá cả của sức lao động”, và vì vậy, tiền lƣơng phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu của ngƣời lao động nhằm duy trì và tái tạo sức lao động. Hay nói cách khác tiền lƣơng phải trang trải đủ chi phí để nuôi sống bản thân ngƣời lao động, và một số ngƣời trong gia đình ngƣời lao động, và một số chi phí
khác. Việc định giá tiền lƣơng tƣơng đối phức tạp nhằm thỏa mãn đồng thời giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Thực tế đã chứng minh rằng khi mức tiền lƣơng không phù hợp sẽ xãy ra những cuộc đình công, nhất là tại những khu công nghiệp. Và đối với APMB, sau 15 năm hình thành và phát triển, đã có 15/195 cán bộ xin chuyển công tác với nhiều lý do khác nhau, trong đó lý do chính là tìm công việc làm khác ổn định và có thu nhập cao hơn.
Nhằm đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động khi tỷ lệ lạm phát nâng cao, từ năm 2010 đến nay Chính Phủ đã có 3 lần điều chỉnh lƣơng tối thiểu cho cán bộ công chức. Lần thứ nhất tăng lƣơng từ 730.000 đồng lên 830.000 đồng vào ngày 01/05/2011, lần thứ 2 là vào ngày 01 tháng 05 năm 2012 tăng lƣơng tối thiểu từ 830.000 đồng lên 1.050.000 đồng, lần 3 vào ngày 01/07/2013 tăng lƣơng tối thiểu từ 1050.000 đồng lên 1.150.000 đồng (Nhƣ vậy, với một cán bộ mới đƣợc tuyển dụng, đƣợc hƣởng hệ số lƣơng cơ bản là 2,34, do làm việc ở Dự án ODA nên đƣợc hƣởng thêm phụ cấp quản lý dự án là 100% lƣơng trừ đi Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp là 10,5% lƣơng thì 1 tháng cán bộ đó đƣợc nhận: 5.099.455 VNĐ tƣơng đƣơng 243 USD; = 2,34 *1.150.000 *2 – (2,34*1.150.000 *10,5%; sau 03 năm hoàn thành nhiệm vụ, đƣợc nâng hệ số lƣơng là 0,34).
So với tình hình giá cả, hiện nay, thì mức lƣơng này cũng không phải cao, mặc dù cán bộ ODA đã đƣợc Nhà nƣớc cho hƣởng phụ cấp quản lý dự án bằng 100% mức lƣơng, đây cũng là chế độ đãi ngộ để thu hút cán bộ có chất lƣợng. Song với mức lƣơng nhƣ vậy sẽ khó thu hút đƣợc cán bộ phù hợp nếu không có chế độ đãi ngộ khác hợp lý. Vì với một cán bộ có trình độ đại học, sử dụng thông thạo ngoại ngữ, họ có thể kiếm đƣợc công việc từ 500 USD/1 tháng trở lên nếu làm việc cho các công ty, các tổ chức quốc tế. Do vậy, để thu hút và giữa chân đƣợc cán bộ chất lƣợng, đòi hỏi APMB có các chính sách về khen thƣởng, đề bạt bổ nhiệm cán bộ… để tạo động lực cho ngƣời lao động
Nhằm góp phần nâng cao đời sống cũng nhƣ quan tâm hơn nữa đến cuộc sống của cán bộ, ngoài các khoản trợ cấp cho cán bộ khi gặp khó khăn do nhà nƣớc quy định, APMB cần thực hiện tốt một số chế độ trợ cấp ốm đau, tai nạn, thai sản, thôi việc...
Xây dựng quy định rõ ràng, công khai về chế độ đãi ngộ và thù lao cho ngƣời động một cách thoả đáng để tạo động lực cho ngƣời lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, cụ thể:
Quy định tiêu chí cụ thể, rõ ràng những đối tƣợng đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn theo quy định của Chính phủ: Đó là những cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, dự án do mình công tác hoặc phụ trách phải hoàn thành kế hoạch giải ngân và trao thầu với các Nhà tài trợ (>/ = 100% kế hoạch), có phầm chất chính trị, đạo đức tốt. Việc bình xét phải thực hiện công khai, dân chủ minh bạch thông qua các Hội đồng đánh giá thi đua. Tạo điều kiện thăng tiến, chế độ khen thƣởng, chế độ đào tạo, chế độ thăm quan, nghỉ mát cho những cán bộ ƣu tú, cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ để tạo nguồn cho việc bổ nhiệm cán bộ làm công tác quản lý. Công tác quy hoạch phải đƣợc rà soát bổ sung hàng năm. Thực hiện công khai dân chủ, đúng quy định của pháp luật để động viên, khích lệ đƣợc ngƣời lao động rèn luyện, bồi dƣỡng, phấn đấu, cống hiến. Để khi cán bộ trƣởng thành và APMB có nhu cầu thì MARD có thể bổ nhiệm đƣợc nguồn cán bộ tại APMB.
Xây dựng chính sách quan tâm động viên thăm hỏi gia đình của cán bộ gặp khó khăn, hoặc khi có ngƣời thân mất, ốm đau, tai nạn. Có các hình thức khen thƣởng đối với con của cán bộ có thành tích tốt trong học tập…..
- Xây dựng môi trường làm việc và phát triển văn hóa tổ chức
Trong công tác sử dụng lao động, ngoài việc kích thích về vật chất đối với ngƣời cán bộ thì APMB, PMU nên kết hợp với việc kích thích về tinh thần. Việc nhà quản trị biết kết hợp khéo léo cả hai hình thức này thƣờng đem lại hiệu quả rất bất ngờ cho đơn vị, cụ thể APMB và PMU cần quan tâm đến các họat động kích thích tinh thần cho cán bộ nhƣ sau:
Luôn tạo bầu không khí làm việc thoải mái, vui vẻ, thân thiện, tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và cán bộ viên thể hiện qua việc quan tâm đến sức khoẻ, nhu cầu trong công việc, đời sống gia đình của cán bộ.
Tổ chức các buổi gặp mặt trò chuyện, trao đổi kinh nghiệm, kiến thức, thảo luận về kế hoạch công việc sắp tới... nhằm nâng cao tầm hiểu biết đồng thời tạo cảm giác gần gũi, có trách nhiệm với công việc.
Sử dụng nguồn ngân sách trong tham quan học tập kinh nghiệm của dự án, đây là cơ hội để cán bộ nâng cao kiến thức và áp dụng các bài học kinh nghiệm vào dự án; ngoài ra, đây là cơ hội để giao lƣu và gắn kết cán bộ hơn nữa, tạo tinh thần hợp tác giữa các cán bộ trong công việc.
Thƣờng xuyên biểu dƣơng khen thƣởng một số gƣơng lao động xuất sắc trƣớc toàn thể cán bộ của APMB.
Tổ chức phong phú, thiết thực và hiệu quả các ngày lễ trong năm nhƣ ngày Quốc tế phụ nữ 8/3, ngày quốc tế thiếu nhi, các hoạt động hiếu hỉ, các ngày nghỉ lễ của dân tộc theo quy định.
Tổ chức nhiều hơn nữa các buổi dã ngoại, giao lƣu cho các cán bộ và gia đình cán bộ.
- Tạo điều kiện cơ sở vật chất trang thiết thiết bị để cán bộ làm việc.
Công cụ, điều kiện và phƣơng tiện làm việc luôn là một yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động. Chất lƣợng công việc không chỉ phụ thuộc vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác mà còn phụ thuộc vào phƣơng tiện kỹ thuật và điều kiện làm việc. Làm việc trong môi trƣờng chật chội, khi đi công tác không có máy tính xách tay và các trang thiết bị cần thiết khác sẽ rất khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ.
Đề nghị MARD bố trí đủ diện tích làm việc cho cán bộ ABMB, khoảng 700 m2
, nếu không bố trí đƣợc thì cho phép các APMB hoặc các PMU thuê diện tích làm việc ở bên ngoài. Sử dụng vốn ngân sách hoặc vốn Dự án để trang bị cho mỗi dự án 3 đến 4 máy tính xách tay (mỗi bộ phận của Dự án một chiếc) để phục vụ cán bộ đi công tác.
- Chủ động đề xuất, tham mưu xây dựng các dự án mới tạo việc làm ổn định cho cán bộ.
Một trong những kết quả của dự án đƣợc tạo ra nhƣng lại chƣa đƣợc sử dụng một cách có hiệu quả, đó là nguồn nhân lực sau khi kết thúc dự án chƣa có đƣợc chiến lƣợc sử dụng. Ngoài 21 cán bộ đƣợc hƣởng lƣơng từ MARD thì phần lớn cán bô còn lại (174/195 cán bộ tƣơng đƣơng 89,3% tổng số cán bộ), thì việc sử dụng cán bộ sau khi dự án kết thúc chƣa đƣợc xây dựng, những cán bộ này có thể đƣợc điều động sang dự án khác nếu có nhu cầu hoặc dự án mới. Nếu APMB không bố trí đƣợc thì số cán bộ này phải tự đi tìm những công việc khác.
Số cán bộ này đã đƣợc đào tạo rất nhiều thông qua hai hình thức chính, là đào tạo thông qua công việc thực tế và đào tạo thông qua các khóa tập huấn ngắn hạn do APMB hoặc PMU tổ chức. Các kiến thức và kỹ năng của cán bộ đƣợc đào tạo đều đƣợc sử dụng có hiệu quả trong công việc. Vì vậy, đây là nguồn nhân lực rất quý cho các đơn vị trong và ngoài MARD, cũng nhƣ các chƣơng trình dự án tiếp theo trên phạm vi cả nƣớc.
Vì vậy, MARD cần xây dựng chính sách ƣu tiên điều động những cán bộ có năng lực sau khi Dự án kết thúc sang các đơn vị khác thuộc MARD. Việc làm này không những giúp tăng cƣờng đội ngũ cán bộ có chất lƣợng cho MARD mà còn là động lực giúp cho các cán bộ chuyên tâm hơn với công việc, nhằm đáp ứng hiệu quả công việc dự án.
Bên cạnh đó, APMB cần chủ động tham mƣu, đề xuất xây dựng các dự án mới, đặc biệt các dự án phát triển nông thôn tổng hợp nhằm ứng phó với biến đổi khí hậu, các dự án xây dựng nông thôn mới theo Chƣơng trình tái cơ cấu ngành Nông nghiệp đã đƣợc Chính phủ phê duyệt năm 2013. Đây là lĩnh vực mà Chính phủ cũng nhƣ các Nhà tài trợ rất quan tâm và Nhà tài trợ ƣu tiên dành nguồn vốn ƣu đãi cho lĩnh vực này. Bởi sau những nỗ lực phát triển kinh tế, kể từ năm 2010, Việt Nam đã thoát khỏi danh sách các nƣớc nghèo, GDP trên đầu ngƣời đạt nƣớc có thu nhập Trung bình thì các nhà tài trợ sẽ không dành nguồn vốn ODA ƣu đãi tài trợ cho Việt Nam, nguồn vốn ODA ƣu đãi sẽ giảm, nếu Việt Nam tiếp tục đề nghị hỗ trợ thì các Nhà tài trợ sẽ
dành nguồn vốn kém ƣu đãi hơn (lãi suất cao hơn ODA ƣu đãi và thời gian trả nợ ngắn hơn). Trong khi nhu cầu đầu tƣ của Việt Nam vẫn còn rất lớn, đó là thách thức đặt ra không chỉ cho Việt Nam nói chung mà MARD nói riêng.
Bên cạnh đó, MARD cũng nên giao cho APMB thực hiện những Dự án sử dụng ngân sách trong nƣớc, Dự án sử dụng vốn trái phiếu chính phủ để tận dụng đƣợc nguồn nhân lực cũng nhƣ bộ máy của APMB để tổ chức triển khai dự án đạt hiệu quả.
4.2.5 Thực hiện tốt công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ dựa trên kết quả thực thi công việc được giao.
Một giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ đó chính là công tác đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật đối với cán bộ dựa trên kết quả thực thi công việc đƣợc giao. Chúng ta cũng biết rằng, trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, khâu quan trọng nhất là việc đánh giá cán bộ. Đánh giá đúng mới sắp xếp, bố trí đúng việc, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy năng lực, sở trƣờng để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, mang lại hiệu quả cho đơn vị.
Vấn đề quan trọng là việc xác lập nội dung, yêu cầu mới về quản lý, đánh giá cán bộ. Theo quy định của Luật cán bộ Công chức, Viên chức quy định chế độ đánh giá cán bộ hàng năm rất chặt chẽ và những nội dung cụ thể, xác thực nhƣ: Chấp hành chính sách của Đảng, Pháp luật của Nhà nƣớc; Kết quả và mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao trong năm; Tinh thần kỷ luật (ý thức tổ chức kỷ luật trong công tác, việc thực hiện nội quy trong cơ quan); Tính trung thực trong công tác (Trung thực trong báo cáo với cấp trên, và tính chính xác trong báo cáo); Lối sống, đạo đức; Tinh thần học tập nâng cao trình độ; Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân.
APMB cần xây dựng các chỉ số đánh giá KPI cho tất cả từng vị trí công việc nhƣ: Cán bộ kế toán, cán bộ kế hoạch, cán bộ kỹ thuật, cán bộ hành chính, cán bộ chính sách an toàn, ...; Ví dụ nhƣ các chỉ số KPI đối với cán bộ kế toán giải ngân (= Giá trị giải ngân đã lập đơn rút vốn gửi nhà tài trợ/giá trị đủ điều kiện lập Đơn rút vốn; = Giá trị đơn vút vốn đã đƣợc Nhà tài trợ đồng ý giải ngân/Giá trị Đơn rút vốn đề nghị...).
Các nội dung cần đƣợc đƣa vào theo dõi đánh giá kết quả công việc và hiệu quả của cán bộ Ban QLDA gồm: tiến độ công việc và đánh giá chất lƣợng kết quả công việc đƣợc giao, tác động của kết quả công việc đảm nhiệm đến các bộ phận khác, cá nhân khác và toàn dự án. Hệ thống theo dõi đánh giá kết quả hoạt động của cán bộ cần đƣợc xây dựng và vận hành liên tục. Các thông tin thu thập đƣợc cần đƣợc phân tích và xử lý một cách rõ ràng và chính xác, để là căn cứ cho các nhà quản lý đƣa ra đƣợc các quyết định kịp thời và hiệu quả. Cũng nhƣ làm cơ sở để ngƣời quản lý thực hiện đánh giá cán bộ theo định kỳ thời gian tháng, quý, năm hoặc đột xuất khi cần.
Việc đánh giá tuân theo trình tự các bƣớc nhƣ: Cán bộ tự đánh giá về sự rèn luyện, phấn đấu của mình, tập thể tham gia góp ý, Lãnh đạo cơ quan đánh giá, tổng hợp nhận xét của cơ quan quản lý cán bộ. Trong các bƣớc này, đánh giá của lãnh đạo cơ quan rất quan trọng. Vì nếu không chắt lọc, thẩm định, xử lý bằng nhiều nguồn tin thì dễ chủ quan, thiên vị, trong khi đối tƣợng đánh giá mỗi ngƣời một vẻ, nhƣng không phải ai cũng bộc lộ đúng mình trong những hoàn cảnh nhƣ vậy. Do đó đối với lãnh đạo cơ quan khi đánh giá cán bộ dƣới quyền cần tỉnh táo, cẩn thận để không bỏ sót ngƣời có năng lực nhƣng chƣa có môi trƣờng để phát huy, phát triển. Mặt khác, bản thân từng cán bộ phải ra sức học tập, tu dƣỡng, rèn luyện, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, thƣờng xuyên bám sát thực tiễn cuộc sống, quan hệ mật thiết với nhân dân để hoàn thành mọi nhiệm vụ đƣợc giao.
Nhƣ vậy, cùng với các giải pháp tuyển dụng công khai thông qua thi tuyển, thực hiện tốt việc sắp xếp tổ chức bộ máy, bố trí sử dụng đúng cán bộ, làm tốt công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ … thì việc thực hiện đúng nội dung, quy trình đánh giá cán bộ dựa trên việc thực thi công việc đƣợc giao sẽ góp phần sàng lọc, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ. Đây cũng là một trong những biện pháp tăng cƣờng hoạt động tự quản lý, tự chủ, tự chịu trách nhiệm của các cơ quan chuyên môn.
Để thực hiện có kết quả giải pháp trên, APMB cần xây dựng cơ chế quản lý cán bộ, thực hiện thống nhất cơ chế tạo n guồn, tuyển chọn, sử dụng cán bộ trên cơ sở tiêu
chuẩn cụ thể của từng chức danh chuyên môn, lập bảng mô tả công việc của từng vị trí cán bộ. Xác định rõ vị trí, chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm của mỗi cán bộ.
Đồng thời, cần thực hiện đúng quy định và đúng thực chất việc đánh giá cán bộ, thực hiện khen thƣởng, kỷ luật đối với cán bộ dựa trên việc thực hiện công việc