CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
3.4 Những thuận lợi và khó khăn trong việc quản lý nhân lực tại Ban quản lý các
các dự án nông nghiệp.
3.4.1 Thuận lợi
- Đảng và Nhà nƣớc Việt Nam luôn quan tâm và có nhiều chủ trƣơng, chính sách nhằm tăng cƣờng chất lƣợng đội ngũ cán bộ nhà nƣớc nói chung và cán bộ làm việc tại APMB nói riêng.
- Cán bộ làm việc tại APMB có nhiều cơ hội trong việc thăng tiến nếu làm việc tốt. Có nhiều cơ hội tích luỹ đƣợc kinh nghiệm, trình độ tiên tiến nhƣ thƣờng xuyên làm việc với các Nhà tài trợ, các chuyên gia tƣ vấn nƣớc ngoài. Đƣợc thử thách trong môi trƣờng có nhiều áp lực nên rèn luyện đƣợc bản lĩnh, tinh thần làm việc độc lập.
- Quá trình hội nhập khu vực và quốc tế của Việt Nam ngày càng sâu rộng, sẽ tạo nhiều thuận lợi trong việc hợp tác, trao đổi kinh nghiệm trong việc phát triển đội ngũ cán bộ nhà nƣớc mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng. Tạo cơ sở cho Nhà nƣớc Việt Nam việc tiếp tục nghiên cứu, đổi mới cơ chế chính sách để xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý dự án chuyên nghiệp, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ công việc ngày càng cao.
- Đại bộ phận cán bộ APMB có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng động, sáng tạo, đƣợc đào tạo chính quy ở trình độ đại học và tuổi còn trẻ, sức khoẻ tốt nên có nhiều điều kiện tham gia đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng công tác.
3.4.2 Khó khăn
- Trong mỗi dự án đều có bố trí nguồn kinh phí nâng cao năng lực (về lĩnh vực của riêng Dự án), vì vậy rất thuận lợi cho cán bộ tham gia các lớp tập huấn trong nƣớc và có cơ hội tham gia các lớp tập huấn tại nƣớc ngoài. Song lại thiếu những lớp tập huấn mang tính chất tổng hợp áp dụng cho các loại dự án.
- Nguồn kinh phí ngân sách hàng năm mà MARD chỉ cấp thanh toán lƣơng cho 21 cán bộ APMB (chiểm tỷ lệ 10,8% tổng số cán bộ), vì vậy phần lớn cán bộ hƣởng lƣơng từ Dự án, nhƣng khi Dự án kết thúc nghĩa là cũng hết nguồn kinh phí. Nếu không có những Dự án mới kế cận thì số cán bộ này sẽ không có việc làm. Điều này ảnh hƣởng không nhỏ đến tƣ tƣởng, tâm lý của phần lớn cán bộ APMB. Mặt khác một số cán bộ chuyên môn cấp phòng lại làm kiêm nhiệm công việc tại các APMB (do MARD không bố trí đủ ngân sách) do vậy chất lƣợng công việc tại các Phòng cũng nhƣ tại các PMU chƣa cao.
- Do diện tích phòng làm việc của MARD còn gặp nhiều khó khăn, vì vậy MARD chƣa bố trí đủ diện tích làm việc cho cán bộ APMB.
- Bộ máy hành chính của MARD nói chung và APMB nói riêng đang trong quá trình cải cách về tổ chức và cơ chế vận hành. Chức trách, nhiệm vụ, yêu cầu về tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ cần thiết đối với từng loại cán bộ chƣa đƣợc chuẩn hoá. Sản phẩm đầu ra của quá trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ còn khá chung chung, có thể nói việc đào tạo trƣớc mắt hiện nay chỉ nhằm giúp cho ngƣời cán bộ từ chỗ chƣa đủ điều kiện về Văn bằng, chứng chỉ trở thành ngƣời có đủ điều kiện về văn bằng, chứng chỉ cho những vị trí công việc xác định theo quy định về mặt văn bằng. Làm ảnh hƣởng không nhỏ đối với việc quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ đủ về số lƣợng, cao về chất lƣợng trên các lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu quản lý, triển khai thực hiện tốt các dự án ODA.
- Tình trạng quan liêu, hách dịch, cửa quyền, nhũng nhiễu của một bộ phận nhỏ cán bộ chậm đƣợc khắc phục. Công tác đánh giá cán bộ, thanh tra kiểm tra chƣa đƣợc tiến hành đồng bộ, thƣờng xuyên, nên vẫn còn biểu hiện ”Sức ỳ”, tƣ ,tƣởng ỷ lại của số cán bộ này.
- Quan niệm đổi mới về xây dựng đội ngũ cán bộ chƣa thông suốt tại MARD, thực hiện chƣa thƣờng xuyên và thiếu quyết tâm. Có nhiều việc về công tác cán bộ (tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá cán bộ) đã có quy định nhƣng chƣa thực hiện đúng, còn chịu ảnh hƣởng của những sức ép không chính thức, chƣa có sự phân cấp rành mạch, rõ ràng, hợp lý trong công tác quản lý cán bộ giữa MARD và APMB.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ làm việc taị các đơn vị chuyên môn của APMB, rút ra những ƣu điểm, những hạn chế, cùng những nguyên nhân của những hạn chế yếu kém về chất lƣợng đội ngũ cán bộ làm việc tại APMB. Cũng nhƣ thấy đƣợc những thuận lợi, khó khăn trong việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ. Trên cơ sở đó, tìm ra những giải pháp đồng bộ, khả thi để xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ. Để cán bộ có đủ trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc tốt, có trách nhiệm và tâm huyết phục vụ nhân dân, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao, góp phần triển khai quản lý và thực hiện tốt các Dự án ODA theo đúng cam kết trong các Hiệp định Vay vốn đã ký giữa Chính phủ và các
Nhà tài trợ nƣớc ngoài. Đóng góp tích cực và có hiệu quả vào quá trình xoá đói giảm nghèo, phát triển kinh tế xã hội khu vực kinh tế nông nghiệp, phát triển nông thôn nói riêng và toàn nền kinh tế Việt Nam nói chung.
CHƢƠNG 4
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI BAN QUẢN LÝ CÁC
DỰ ÁN NÔNG NGHIỆP