CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
4.2. Các giải pháp quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp
4.2.3 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng, kiến thức cần thiết, nâng
nhận thức và thái độ trong công việc cho cán bộ.
4.2.3.1. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho cán bộ.
Thực hiện chế độ đào tạo, bồi dƣỡng bắt buộc sau khi cán bộ đƣợc tuyển dụng vào APMB về kỹ năng quản lý Nhà nƣớc, kỹ năng quản lý thực hiện Dự án và các quy định của Nhà tài trợ. Định kỳ hàng năm, tổ chức đào tạo lại bắt buộc cho tất cả cán bộ về cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng chuyên ngành và các quy định mới của Nhà tài trợ tối thiểu 01 tuần.
Theo quy định của MARD, từ năm 2015 trở đi tất cả cán bộ của APMB phải sử dụng tiếng Anh đạt trình độ tƣơng đƣơng với IELTS 5.5 hoặc TOEFL Paper 500 trở lên. Do vậy APMB đề nghị MARD cấp kinh phí, hoặc phối hợp với các PMU sử dụng kinh phí Dự án nếu đƣợc Nhà tài trợ cho phép để tổ chức học tập trung ngoài giờ hành chính hoặc học vào Thứ Bảy, Chủ Nhật để đào tạo tiếng Anh cho cán bộ APMB. Động viên, khích lệ cán bộ tự học là chính để đáp ứng yêu cầu công việc cũng nhƣ quy định của MARD.
APMB cần xây dựng chƣơng trình đào tạo phục vụ nhu cầu trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài theo chiến lƣợc phát triển của APMB cũng nhƣ phù hợp với định hƣớng của MARD.
Trƣớc hết APMB cần phải hiểu rõ rằng trách nhiệm đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ không chỉ là của các cơ sở đào tạo mà nó còn là trách nhiệm của bản thân APMB. APMB phải tích cực tham gia vào các quá trình đào tạo, hỗ trợ và can thiệp vào các quá trình đào tạo. Thực hiện công tác tuyên truyền về những chính sách chú trọng đến việc giáo dục đào tạo củ a Đảng và Nhà nƣớc và tầm quan trọng của công
tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ, để cho bản thân mỗi ngƣời cán bộ nhận thức đƣợc rõ nhu cầu phải nâng cao trình độ cho bản thân. Từ đó giúp họ tự giác tham gia vào khóa đào tạo và bỗi dƣỡng cán bộ và tự xác định một phƣơng pháp học tập đạt hiệu quả cao nhất. Đa dạng hoá các hình thức đào tạo nhƣ sau:
Có thể tổ chức các buổi tọa đàm định kỳ về sự cần thiết phải nâng cao trinh độ của cán bộ quản lý kinh tế để làm cho các cán bộ đó thấy đƣợc ý nghĩa và tầm quan trọng của việc phải nâng cao kiến thức của mình trong thời đại ngày nay.
Cũng có thể tổ chức các cuộc thi, các cuộc trao đổi để cho họ có cơ hội giao lƣu, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm của nhau, trau dồi thêm những kiến thức chung về công tác quản lý dự án.
Phối hợp với các cơ quan phụ trách về lĩnh vực ODA của Chính phủ nhƣ Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, Ngân hàng Nhà nƣớc và các Nhà tài trợ, các Trƣờng Đại học chuyên ngành để tổ chức các lớp bối dƣỡng về quản lý thực hiện dự án, công tác đấu thầu, giải ngân dự án ODA…
Kết hợp đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc một cách hợp lý. Đào tạo trong công việc chú trọng hình thức đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc và đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc và đào tạo theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo. Đối với đào tạo ngoài công việc bao gồm mở các lớp đào tạo ngắn hạn về quản lý thực hiện dự án, các lớp đào tạo về ngoại ngữ, các lớp đào tạo về kỹ năng quản lý nhà nƣớc, đào tạo về giải ngân, đào tạo về đấu thầu…
- Đào tạo trong công việc: Phân công các cán bộ chuyên môn, các cán bộ quản lý trực tiếp có nhiều kinh nghiệm, thông thạo về chuyên môn nghiệp vụ trực tiếp hƣớng dẫn, đào tạo cán bộ chƣa có kinh nghiệm và cán bộ có ít kinh nghiệm về từng công việc, về từng lĩnh vực chuyên môn cụ thể. Do hầu hết các cán bộ trẻ chỉ đƣợc đào tạo lý thuyết trong nhà trƣờng đại học. Vì vậy những kỹ năng xử lý công việc, quy trình xử lý công việc và các kiến thức chuyên môn còn thiếu, còn nhiều bỡ ngỡ khi xử lý các tình huống cụ thể. Đây là một trong những cách đào tạo nhanh nhất để cán bộ thiếu kinh nghiệm nhanh chóng tiếp cận và xử lý công việc đƣợc giao một cách hiệu quả.
ngoại ngữ tiếng Anh cho phần lớn cán bộ APMB còn hạn chế về ngoại ngữ, nguồn kinh phí có thể từ ngân sách nhà nƣớc và ngân sách Dự án hỗ trợ toàn bộ hoặc một phần; Phối hợp với Bộ Nội vụ tổ chức các lớp ngắn hạn về kỹ năng quản lý nhà nƣớc, kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính nhà nƣớc, kỹ năng xử lý công văn tài liệu. Phối hợp với Bộ Kế hoạch và đầu tƣ và các Nhà tài trợ ADB và WB mở các lớp tập huấn về quản lý và thực hiện dự án…
- Hoàn thiện quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là một trong những hoạt động quan trọng trong quá trình thực hiện dự án. Đánh giá nhu cầu đào tạo nhằm cung cấp các thông tin về năng lực của các nhóm đối tƣợng cần tác động, trên cơ sở đó đánh giá đƣợc tác động các hoạt động đào tạo, đồng thời làm căn cứ để xây dựng các nội dung và phƣơng pháp tập huấn phù hợp với cán bộ Ban quản lý dự án.
Đánh giá nhu cầu đào tạo cần đƣợc thực hiện cả 2 phƣơng pháp định tính và định lƣợng. Phƣơng pháp định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua bảng hỏi cấu trúc, thông tin thu thập đƣợc cần phân tích và xử lý trên phần mềm excel hoặc SPSS. Phƣơng pháp định tính đƣợc thực hiện thông qua các cuộc phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm, thu thập các tài liệu thứ cấp, và sử dụng các phƣơng pháp khác nhƣ quan sát, đo đạc... Cả hai phƣơng pháp định tính và định lƣợng đều có những thế mạnh và hạn chế trong đánh giá, vì vậy cần đảm bảo việc sử dụng phƣơng pháp đúng mục tiêu, nội dung và đối tƣợng cung cấp thông tin.
Quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo cần đƣợc thực hiện thông qua các bƣớc sau: Thứ nhất: chuẩn bị đánh giá nhu cầu đào tạo cần thực hiện việc xác định mục tiêu, đối tƣợng cần đánh giá, trên cơ sở đó xây dựng phƣơng pháp và hệ thống bảng hỏi thu thập thông tin phù hợp. Xây dựng kế hoạch và phân công trách nhiệm thu thập thông tin tại hiện trƣờng.
Thứ hai: tổ chức thu thập thông tin tại hiện trƣờng. Việc thu thập thông tin tại hiện trƣờng thông qua các phƣơng pháp xác định, tuy nhiên cần đảm bảo các thông tin đƣợc thu thập có độ tin cậy cao. Nhằm đảm bảo yêu cầu trên cần có các hình
thức kiểm tra chéo thông tin, câu hỏi “bẫy” nhằm phát hiện các thông tin có trung thực và chính xác hay không.
Thứ ba: phân tích thông tin. Các thông tin đƣợc thu thập cần đƣợc xử lý và phân tích thông qua các phần mềm xử lý số liệu. Một lƣu ý là phƣơng pháp định tính vẫn có thể thực hiện phân tích định lƣợng.
Thứ tƣ: viết báo cáo Đánh giá nhu cầu đào tạo. Báo cáo đánh giá nhu cầu đào tạo cần có sự tham gia của các cá nhân tham gia. Điều này đảm bảo nhu cầu đào tạo có độ tin cậy cao và có hiệu quả sử dụng. Báo cáo nhu cầu đào tạo cần đƣợc viết thể hiện đúng mục tiêu và đối tƣợng đọc báo cáo, nhằm đảm bảo tính hữu dụng của báo cáo.
Quy trình và phƣơng pháp đánh giá nhu cầu đào tạo cần đƣợc hƣớng dẫn cho tất cả các thành viên APMB, đảm bảo tính cấp thiết, nâng cao năng lực, và tính phù hợp với các thành viên tham gia. Đánh giá nhu cầu đào tạo cần đƣợc thực hiện hàng năm trong suốt quá trình thực hiện các dự án.
- Nâng cao chất lƣợng các hoạt động tăng cƣờng năng lực
Để hoạt động tăng cƣờng năng lực đƣợc thực hiện có hiệu quả và có tác động trong nâng cao chất lƣợng cán bộ Ban quản lý dự án thì điều kiện cần và đủ là có hai điều kiện, điều kiện thứ nhất là các chủ đề về kiến thức và kỹ năng cần phù hợp và thực sự cần thiết với các đối tƣợng tham gia; và điều kiện thứ hai là phƣơng pháp tổ chức hoạt động tăng cƣờng năng lực phù hợp với nội dung và đối tƣợng tham gia. Có ba phƣơng pháp để thực hiện hoạt động tăng cƣờng năng lực hiện tại mà Ban quản lý dự án đang thực hiện là tập huấn tăng cƣờng năng lực, tham quan học tập kinh nghiệm, và hội thảo.
Phƣơng pháp tập huấn tăng cƣờng năng lực cần đƣợc thực hiện với cách thức kết hợp giữa lý thuyết và thực hành tại lớp, và đi thực tế tại hiện trƣờng. Với phƣơng pháp này đƣợc đánh giá phù hợp với các cán bộ quản lý thƣờng xuyên làm việc tại hiện trƣờng, và đảm nhiệm các công việc hƣớng dẫn cho các địa phƣơng. Khóa tập huấn theo phƣơng pháp này nên đƣợc thực hiện theo ba bƣớc, thứ nhất là tập huấn lý thuyết và thảo luận nhóm tại hội trƣờng, bƣớc thứ hai là thực hành tại hiện trƣờng, và bƣớc thứ ba là tổng kết và rút kinh nghiệm sau thời gian tại hiện trƣờng và áp dụng vào thực tế công việc của học viên.
Các cuộc tham quan học tập kinh nghiệm cần đƣợc tổ chức theo đúng quy trình, cần xác định các mục tiêu và đối tƣợng tham gia, và xác định cho từng dự án và địa phƣơng đến tham quan phải phù hợp với mục tiêu và vùng dự án thực hiện. Điều này đảm bảo các kết quả của chuyến tham quan học tập kinh nghiệm đƣợc áp dụng vào từng dự án có hiệu quả.
Cần xây dựng hệ thống theo dõi đánh giá kết quả các hoạt động tăng cƣờng năng lực và vận hành hệ thống theo đúng thiết kế. Cuối mỗi hoạt động tăng cƣờng năng lực cần thực hiện việc đánh giá kết quả ngay sau khi kết thúc hoạt động và đánh giá tác động sau thời gian áp dụng vào công việc thực tế. Các nhóm tiêu chí đánh giá kết quả hoạt động tăng cƣờng năng lực gồm nhóm tiêu chí về mức độ đạt đƣợc mục tiêu và nội dung của khóa tập huấn, nhóm tiêu chí thứ hai là về phƣơng pháp và cách tiếp cận của tập huấn viên, và nhóm tiêu chí cuối là công tác tổ chức khóa tập huấn. Các thông tin thu thập cần đƣợc phân tích và xử lý để có những điều chỉnh một cách phù hợp đối với các hoạt động tăng cƣờng năng lực trong thời gian tới.
Hệ thống theo dõi đánh giá cũng cần đƣợc thực hiện để đánh giá tác động của các hoạt động tăng cƣờng năng lực đƣợc tổ chức. Hai nhóm tiêu chí đƣợc đánh giá là khả năng áp dụng các kiến thức và kỹ năng đã đƣợc tập huấn vào công việc, và mức độ thay đổi hiệu quả công việc khi áp dụng những kiến thức và kỹ năng đó. Việc đánh giá tác động của các hoạt động tăng cƣờng năng lực thực hiện nhằm mục đích có những điều chỉnh chƣơng trình đào tạo, và đây cũng nhằm mục đích phát hiện nhu cầu đào tạo trong thời gian tới.
Kiểm tra chất lƣợng chặt chẽ các hoạt động đào tạo, chú ý đến việc tuyển chọn các Giảng viên có trình độ chuyên môn nghiệp cao, kinh nghiệm thực tiễn phong phú và có khả năng tuyền đạt kiến thức cho học viên. Những học viên đi học không đạt yêu cầu cần có các hình thức xử lý thỏa đáng và công khai trong toàn đơn vị.
Đi đôi với việc tuyên truyền để nâng cao nhận thức của tất cả các cán bộ về đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ thì phải tiền hành xây dựng các chiến lƣợc phát triển đội ngũ cán bộ sao cho phù hợp với chức năng và nhiệm vụ của từng vị trí công tác. Đây là một công tác rất quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng đào tạo và bồi
dƣỡng cán bộ quản lý kinh tế bởi nó sẽ giúp cho việc đào tạo đƣợc đúng hƣớng, đúng với nội dung của từng vị trí công tác, tránh lãng phí trong công tác đào tạo.
Phải định hƣớng, xây dựng kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh tế hàng năm và dài hạn sao cho đồng bộ và toàn diện. Việc xây dựng chiến lƣợc phát triển đội ngũ cán bộ phải đƣợc dựa trên yêu cầu và nhiệm vụ phát triển của APMB, của MARD, tránh tình trạng đào tạo một cách tràn lan, chạy theo số lƣợng. nhau, nên không thể dàn đều việc đào tạo mà phải có trọng điểm, trọng tâm thích hợp đối với từng loại cán bộ. Phải xác định đồng bộ cơ cấu trình độ đào tạo và bồi dƣỡng, giới tính, độ tuổi, đảm bảo có tính k ế thừa và kế tiếp nhau liên tục giữa các thế hệ cán bộ trong cơ quan. Thực hiện phân bổ việc đào tạo cho tất cả các lĩnh vực, các Dự án sao cho hợp lý . Trong quá trình phân bổ phải đặc biệt ƣu tiên tới các Dự án mới, các dự án còn gặp nhiều khó khăn, vƣớng mắc trở ngại.
Chú trọng công tác đào tạo lại, đào tạo tại chỗ, đó là cán bộ giàu kinh nghiệm, có kỹ năng quản lý nhà nƣớc, kỹ năng quản lý dự án tốt hƣớng dẫn cán bộ mới đƣợc tuyển dụng hoặc cán bộ ít có kinh nghiệm bằng lý luận và thực hành tại chỗ. Đây là phƣơng án đào tạo bồi dƣỡng nhanh nhất, hiệu quả nhất, tiết kiệm chi phí nhất.
Không chỉ cần làm tốt các công việc trên, còn phải có các kế hoạch sử dụng hợp lý đối với các cán bộ đã đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng kiến thức về quản lý kinh tế, tránh tình trạng lãng phí các nguồn lực về tài chính và thời gian do chi phí cho công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ là rất lớn. Các cán bộ sau khi đi học về cần đƣợc đƣa vào vị trí công tác phù hợp tƣơng ứng với năng lực làm việc của họ; có thể đƣợc xem xét đề bạt, bổ nhiệm lên giữ một vị trí công tác cao hơn vị trí công tác trƣớc đây. Nhờ vậy mà họ có thể làm việc có hiệu quả nhất, đồng thời cũng khuyến khích họ không ngừng học tập, nâng cao kiến thức về cả chuyên môn và kỹ năng làm việc.
Song song với việc đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh tế, các cơ quan chức năng cũng cần phải xây dựng hệ thống kiểm tra và đánh giá công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ quản lý kinh tế làm việc thực sự có hiệu quả. Hệ thống này phải ngày càng đƣợc hoàn thiện bằng việc bổ sung và hoàn thiện các văn bản pháp quy làm cơ sở cho nó hoạt động nhƣ: các quy chế về việc đào tạo và bỗi dƣỡng cán bộ, nghiên cứu để sửa đổi hay bổ sung thêm các văn bản quy định về chức năng,
nhiệm vụ, tổ chức công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ, các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo,…Qua đó cũng làm cho công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ phù hợp hơn với tình hình hiện nay của nƣớc ta.
4.2.3.2 Nâng cao nhận thức và thái độ của cán bộ trong công việc
Nhƣ đã phân tích ở trên, đặc điểm của công việc cán bộ dự án là tham gia trong một khoảng thời gian nhất định, sau đó có thể đƣợc điều động sang Dự án khác thuộc APMP nếu cán bộ đó có năng lực phù hợp và Dự án khác có nhu cầu, hoặc phải đi tìm công việc hoặc dự án khác. Vì vậy, mỗi cán bộ phải thƣờng xuyên trau dồi chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học, phẩm chất đạo đức để trở thành ngƣời cán bộ vừa có tài, vừa có đức.
Môi trƣờng làm việc của Dự án ODA đòi hỏi ngƣời cán bộ phải có nhận thức