CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
4.2. Các giải pháp quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp
4.2.2 Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, quá trình sử dụng bố trí, sắp xếp cán
một cách hiệu quả
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cán bộ
Cần tổ chức thực hiện tốt và hiệu quả quy chế tuyển dụng cán bộ đã đƣợc MARD ban hành, đáp đáp ứng yêu cầu chung cũng nhƣ những yêu cầu đặc thù của APMB.
Đổi mới phƣơng thức đánh giá trong tuyển dụng: Bám sát bản mô tả công việc và khung năng lực của vị trí việc làm để đánh giá một cách toàn diện, khách quan và khoa học mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cần tuyển dụng; Chú trọng hình thức đánh giá thông qua phỏng vấn, kiểm tra năng lực thực tiễn.
Dân chủ trong việc xác định nhu cầu, yêu cầu tuyển dụng; Công khai, minh bạch, khách quan trong tổ chức tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng là xử lý “Đầu vào” của đội ngũ cán bộ, đây là khâu cơ bản và quan trọng của quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ. Việc tuyển dụng mới bổ sung phải dựa trên yêu cầu đòi hỏi của công việc, và phải chọn đƣợc những ngƣời phù hợp nhất với vị trí công việc cần tuyển dụng, phù hợp về chất lƣợng chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm và năng lực công tác. Tuyển dụng công khai, minh
bạch, công bằng theo yêu cầu nhiệm vụ, xuất phát từ đòi hỏi của thực tế của từng bộ phận.
Cần đổi mới quy định về tuyển dụng, bên cạnh quy định chung, cần xây dựng những tiêu chí riêng theo đặc thù của APMB nhƣ cán bộ phải có năng lực thực sự, nghĩa là ngoài quy định về văn bằng chứng chỉ phải kiểm tra phỏng vấn trực tiếp, công khai thông qua một Hội đồng tuyển dụng.
Quy định, những vị trí công việc thƣờng xuyên làm việc với Nhà Tài trợ và các Chuyên gia nƣớc ngoài nhƣ cán bộ kế toán giải ngân, cán bộ làm công tác đấu thầu, cán bộ chính sách an toàn, môi trƣờng, tái định cƣ bên cạnh yêu cầu về chuyên môn, kinh nghiệm, phải yêu cầu trình độ đại học tiếng Anh và thành thạo tin học.
Công tác tuyển dụng cán bộ là một yếu tố tạo nên sự thành công của APMB nói chung và các PMU nói riêng, có ý nghĩa rất lớn đối với chất lƣợng cán bộ và hiệu quả công việc sau này. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, Ban APMB sẽ có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lƣợng và đủ về số lƣợng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao, đóng góp tích cực vào hiệu quả và tác động của dự án. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ góp phần làm giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo về sau, nhất là đối với các hoạt động của dự án chỉ đƣợc thực hiện trong một khoảng thời gian xác định.
Công tác tuyển dụng cán bộ cần tuân thủ nguyên tắc là tuyển dụng ngƣời phù hợp chứ không phải tuyển dụng ngƣời giỏi. Nguyên tắc phù hợp ở đây đƣợc hiểu là phù hợp về năng lực với vị trí cần tuyển dụng, phù hợp về các yêu cầu chế độ đãi ngộ, và phù hợp với khả năng đáp ứng về cá nhân đối với yêu cầu của công việc. Vì nếu APMB thực hiện việc tuyển dụng theo nguyên tắc chọn ngƣời giỏi thì cán bộ đƣợc tuyển dụng sẻ khó có thể cam kết công tác lâu dài, cũng nhƣ hiệu quả công việc không hẳn đã cao nhƣ mong muốn. Vì vậy, việc tuyển dụng cán bộ phù hợp nhằm đảm bảo tính lâu dài và hiệu quả công việc yêu cầu.
Công tác tuyển dụng cũng cần đƣợc thực hiện theo nguyên tắc xác định vị trí và mô tả công việc cho cán bộ trƣớc khi thực hiện tuyển dụng, tránh trƣờng hợp tuyển dụng cán bộ trƣớc sau đó mới tìm công việc phù hợp cho cán bộ đó.
Vì vậy, quy trình tuyển dụng cán bộ cần đƣợc thực hiện một cách đúng quy trình và phƣơng pháp. Các bƣớc thực hiện tuyển dụng cần tuân thủ nhƣ sau:
Thứ nhất: Cần xây dựng đƣợc mô tả công việc cho cán bộ cần tuyển dụng, trong mô tả công việc cần thể hiện đƣợc 3 yêu cầu là yêu cầu về nhiệm vụ, yêu cầu về kiến thức và kỹ năng, và yêu cầu về các tiêu chuẩn cá nhân ngƣời cán bộ.
Thứ hai: Cần xây dựng các tiêu chí đánh giá cán bộ. Các tiêu chí này cần đƣợc xây dựng theo phƣơng pháp đánh giá định lƣợng, trên cơ sở xác định trọng số của từng tiêu chí, để thang điểm đánh giá đƣợc năng lực và tính phù hợp của cán bộ cần tuyển dụng.
Thứ ba: Thực hiện việc thi tuyển theo nhiều phƣơng pháp khác nhau. Việc tuyển dụng cần đƣợc thực hiện tốt nhất là thực hiện đồng thời cả 3 phƣơng pháp: làm bài kiểm tra về kiến thức, phỏng vấn về kỹ năng, và giao một công việc thử tại hiện trƣờng. Với 3 phƣơng pháp kiểm tra trên đảm bảo cán bộ đƣợc tuyển dụng phù hợp.
Ngoài ra, APMB cần có những thông tin cần thiết về năng lực của ngƣời tuyển dụng thông qua việc tham vấn với cán bộ quản lý ở công ty cũ hoặc hiện tại của ngƣời lao động. Các thông tin cần đƣợc tham vấn với ngƣời có trách nhiệm, đảm bảo có những đánh giá ban đầu trƣớc khi thực hiện tuyển dụng.
Thứ tƣ: Thực hiện việc đàm phán và ký kết hợp đồng. Trong bƣớc này cần công khai và minh bạch các thông tin về công việc cũng nhƣ chế độ đãi ngộ cho cán bộ đƣợc tuyển dụng. Đồng thời cần khẳng định mức độ hài lòng của cán bộ đƣợc tuyển dụng với các chế độ đãi ngộ của dự án. Mức độ hài lòng giữa hai bên đối với các yêu cầu cũng nhƣ chế độ đãi ngộ càng cao thì mức độ gắn kết lâu dài cũng nhƣ sự cống hiến trong công việc càng cao.
Hàng năm, thực hiện tổng kết công tác tuyển dụng, đánh giá một cách thẳng thắn và trung thực. Thẳng thắn chỉ ra những hạn chế để kịp thời rút kinh nghiệm, sửa đổi bổ sung để công tác tuyển dụng ngày càng đạt kết quả cao hơn.
Thực hiện tốt quá trình sử dụng bố trí, sắp xếp cán bộ một cách hiệu quả.
Chính phủ và MARD đặc biệt quan tâm đến việc bố trí, sử dụng đúng cán bộ công chức và xác định đây là giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức nhà nƣớc. Quá trình bố trí, sử dụng cán bộ là một chuỗi mắt
xích quan trọng liên quan đến ngƣời cán bộ từ khâu tuyển dụng “ Đầu vào” qua thi tuyển công khai, hƣớng dẫn tập sự, rồi đến phân công công tác phù hợp với chuyên môn, năng lực, sở trƣờng công tác để cán bộ phát huy đƣợc kết quả cao nhất khi thực thi công việc đƣợc giao.
Để thực hiện có kết quả giải pháp này, ngƣời đứng đầu APMB phải chịu trách nhiệm bố trí cán bộ đúng vị trí, chuyên môn, tạo điều kiện cho cán bộ rèn luyện kỹ năng thành thạo trong công việc, phân công, giao nhiệm vụ phù hợp và đảm bảo các điều kiện cần thiết để cán bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Phân công công việc phù hợp cho từng cán bộ APMB
Để công việc có hiệu quả và sử dụng cán bộ hợp lý, lãnh đạo APMB và PMU cần có sự phân công công việc cho từng ngƣời một cách phù hợp nhất. Để đổi mới cơ cấu và tạo cơ sở cho việc tổ chức, sắp xếp và sử dụng cán bộ hợp lý, APMB và PMU cần phải tiến hành phân tích công việc để xây dựng một hệ thống bảng mô tả công việc cho từng tiêu chuẩn chức danh. Đây đƣợc coi là giải pháp mang tính nền tảng để chọn và sử dụng cán bộ có hiệu quả nhất.
Lý do cần phải phân công công việc cụ thể cho từng cán bộ là: ngƣời quản lý đóng vai trò điều phối thực hiện, huy động sự tham gia của các cán bộ và tạo sức mạnh tập thể, mỗi ngƣời có một vai trò trách nhiệm riêng trong quá trình thực hiện, đảm bảo dự án thực h iện theo đúng tiến độ, và nâng cao năng lực cho các thành viên tham gia.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và tiêu chuẩn cần đạt đƣợc khi thực hiện công việc. Bảng mô tả công việc giúp cho cán bộ hiểu đƣợc nội dung, yêu cầu của công việc và hiều đƣợc quyền hạn, trách nhiêm khi thực hiện công việc.
Bảng tiêu chuẩn chức danh là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhƣ trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vần đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho từng chức danh. Bảng
tiêu chuẩn chức danh giúp cán bộ hiểu đƣợc APMB và PMU đang cần nhân viên nhƣ thề nào để thực hiện tốt nhất công việc.
Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc phải căn cứ vào sự phân tích, đánh giá sâu sắc các yêu cầu và nội dung công việc từng bộ phận phòng ban, từng đơn vị trên cơ sở quy mô, cơ cấu tổ chức đã đƣợc thiết lập, để định biên lao động một cách khoa học và riêng biệt:
- Xác định từng bộ phần cần những chức danh gì? - Công việc cụ thể của từng chức danh đó ra sao?
- Yêu cầu về mức độ hiểu biết trên các lĩnh vực nhƣ thế nào? - Mô tả cụ thể các công việc phải làm và mức độ hoàn thành?
Các tiêu chuẩn chức danh từ lãnh đạo đến các cán bộ quản trị cấp trung và đến từng cán bộ phải rõ ràng cụ thể và chính xác. Nên tránh tình trạng các yêu cầu về trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các phẩm chất cá nhân của các chức danh đƣợc thể hiện một cách chung chung nhƣ nhau hoặc có xây dựng cụ thể nhƣng không áp dụng một cách nghiêm túc, triệt để.
Cần phải gắn việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc với phƣơng pháp và tƣ tƣởng của bộ tiêu chuẩn chất lƣợng ISO 9001:2000 liệt kê những gì sẽ làm, làm đúng những gì đã viết, đã cam kết, kiểm tra, kiểm soát thực hiện, các hoạt động phòng ngừa và cải tiến,.... để làm sao phát huy đƣợc năng lực, khả năng, lòng nhiệt tình với trách nhiệm cao nhất của mỗi ngƣời. Tiêu chuẩn chức danh công việc phải chuẩn xác, cụ thể để mọi cán bộ công nhân viên đảm nhiệm chức danh đó phải hiểu đựơc: chức trách và vai trò, nhiệm vụ cụ thể từng công việc, hợp tác với cán bộ nào trong quá trình thực hiện.
Quy trình để thực hiện phân công công việc cho từng cán bộ gồm 4 bƣớc: Bƣớc 1: Xác định khối lƣợng công việc và phân các công việc theo từng nhóm; Bƣớc 2: Xác định các thành viên tham gia vào thực hiện dự án và thời gian tham gia; Bƣớc 3: Phân chia công việc cho từng thành viên tham gia;
Một trong những nguyên tắc phân công công việc tại các PMU là giao nhiệm vụ cho từng cán bộ CPMU hỗ trợ cho từng PPMU một cách cụ thể. Cán bộ này đóng vai trò là điều phối viên dự án trên địa bàn mình phụ trách, cũng là đầu mối liên lạc chính giữa vùng dự án với cơ quan quản lý cấp trên. Với cách phân công này, đảm bảo mọi thông tin đƣợc cung cấp kịp thời, và các vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện dự án đƣợc khắc phục.