CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
3.3. Nhận xét, đánh giá quản lý nhân lực tại Ban quản lý các dự án nông nghiệp
nghiệp
3.3.1 Những ưu điểm
- Đội ngũ cán bộ của APMB luôn đƣợc củng cố, tăng cƣờng với số lƣợng luôn tăng lên qua hàng năm để đáp ứng công tác quản lý, thực hiện các Dự án đƣợc MARD giao. Chính phủ cũng nhƣ các Nhà tài trợ đã có quy định trong các Hiệp định vay vốn là đảm bảo đủ số lƣợng cán bộ có chất lƣợng để đảm bảo tiến độ triển khai, thực hiện các Dự án.
- Phần lớn cán bộ APMB là cán bộ trẻ, đƣợc đào taọ có trình độ đại học, có sức khoẻ tốt để sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ công tác ở những vùng sâu, vùng xa. Hăng hái nhiệt tình trong công việc.
- Đảm bảo cân bằng giới thể hiện ở số lƣợng cán bộ nữ tƣơng đƣơng số lƣợng cán bộ nam.
- Hầu hết cán bộ trong Ban có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, đƣợc giao dục, rèn luyện dƣới mái trƣờng chế độ Xã hội chủ nghĩa.
- Có sự đoàn kết cao giữa Ban lãnh đạo APMB, Đảng uỷ APMB với các tổ chức đoàn thể nhƣ tổ chức Công đoàn, đoàn thanh niên và toàn thể cán bộ trong APMB.
- Việc xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ làm việc tại các Dự án ODA nói chung và APMB nói riêng luôn đƣợc Chính phủ Việt Nam quan tâm,
Comment [L18]: Lƣu ý: sau khi xem lại nội dung lý luận về quản lý nhân lực trong Chƣơng 1. Chƣơng 3 này phải phân tích và đánh giá theo các nội dung đó./
tạo điều kiện thuận lợi, nhƣ cán bộ làm việc tại dự án ODA đƣợc hƣởng phụ cấp quản lý dự án bằng 100% mức lƣơng, đây là động lực quan trọng để cán bộ yên tâm công tác, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
3.3.2 Những hạn chế cần khắc phục
- Tổ chức, sắp xếp bộ máy còn chƣa hợp lý.
Cán bộ phòng chuyên môn nghiệp vụ kiêm nhiệm làm lãnh đạo của dự án, dẫn đến có thể xảy ra tình trạng không minh bạch trong quá trình xử lý công việc. Có những trƣờng hợp Dự án trình hồ sơ giải quyết lên các Phòng nhƣng chính lãnh đạo dự án đó lại là lãnh đạo của Phòng, hoặc cán bộ thẩm định của các Phòng lại làm kiêm nhiệm tại chính Dự án đó.
Nhiều dự án cán bộ có ít hoặc chƣa có kinh nghiệm làm cho công tác triển khai dự án sẽ gặp rất nhiều khó khăn.
- Công tác tuyển dụng, quá trình sử dụng bố trí, sắp xếp cán bộ còn nhiều bất cập. Hình thức xét tuyển bộc lộ những hạn chế lớn nhất là không tuyển đƣợc ngƣời có năng lực , chuyên môn tốt và có kinh nghiệm. Hình thức này cũng bị cấp trên hoặc đối tác lạm dụng khi "gửi" ngƣời thân vào làm việc tại Ban
Hiện nay, APMB vẫn có hiện tƣợng "vừa thừa, vừa thiếu" của đội ngũ cán bộ. Thừa những ngƣời không đủ trình độ, năng lực, kinh nghiệm, phẩm chất đạo đức vì vậy không hoàn thành đƣợc nhiệm vụ. Thiếu những ngƣời có đủ "Tâm", đủ "Tầm" để đáp ứng tốt nhiệm vụ đƣợc giao. Cán bộ có chứng chỉ tiếng Anh trình độ C nhƣng lại không biết nói, biết viết ở trình độ đơn giản, tức là "bằng thật, kiến thức giả". Tuy số lƣợng cán bộ hàng năm đều tăng nhƣng chất lƣợng đội ngũ vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu. Những cán bộ mới đƣợc tuyển dụng chƣa có kinh nghiệm về quản lý, thực hiện Dự án, cũng nhƣ chƣa sử dụng đƣợc thành thạo tin học và tiếng Anh trong công việc.
Cơ cấu ngạch cán bộ công chức tại APMB còn nhiều bất hợp lý, đại bộ phận ở ngạch: Chuyên viên. Rất ít cán bộ ở ngạch: Chuyên viên chính và Chuyên viên cao cấp. Điều này làm cho APMB bị hụt hẫng, thiếu chuyên gia giỏi có tầm tham mƣu chiến lƣợc trong việc đề xuất, chuẩn bị, xây dựng những Dự án phát triển nông thôn
mang tính tổng hợp, bền vững trên phạm vi rộng thuộc lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn.
Chƣa xây dựng đƣợc bảng phân công công việc cho từng cán bộ một cách khoa học, đầy đủ, cụ thể và chi tiết, phải vừa mang tính định tính và mang tính định lƣợng.
- Nhìn chung, chất lƣợng của cán bộ về kỹ năng quản lý Nhà nƣớc, kỹ năng về quản lý thực hiện dự án, đào tạo về trình độ sử dụng tiếng Anh còn hạn chế. Số lƣợng bằng cấp, chứng chỉ có tăng nhƣng chất lƣợng cán bộ không tăng. Tri thức cũng nhƣ kỹ năng hành chính, kỹ năng quản lý thực hiện dự án, kỹ năng tin học, ngoại ngữ .. của nhiều cán bộ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của ngƣời cán bộ ở cấp Trung ƣơng có trình độ chuyên môn cao, năng lực công tác tốt, hiện đại, khó khăn trong việc hƣớng dẫn các địa phƣơng trong triển khai dự án, ảnh hƣởng lớn đến tiến độ cũng nhƣ chất lƣợng Dự án.
Do đặc thù của các Dự án nói chung và các Dự án sử dụng vốn ODA nói riêng chỉ thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định, thƣờng từ 5 đến 6 năm, nên công tác đào tạo, nâng cao năng lực mang tính dài hạn sẽ gặp nhiều khó khăn.
Những Dự án mới thực hiện phần lớn là cán bộ mới tuyển dụng vì vậy số năm kinh nghiệm còn thấp, ảnh hƣởng lớn đến công tác triển khai Dự án.
- Nguồn vốn ODA trong thời gian tới sẽ giảm dần, đặc biệt là nguồn vốn có tính ƣu đãi cao. Nhà tài trợ sẽ chuyển sang tài trợ các dự án có vốn ODA kém ƣu đãi hơn (lãi suất cao, thời gian trả nợ ngắn hơn vốn vay ƣu đãi), làm cho cán bộ chƣa yên tâm công tác, cống hiến. Chƣa xây dựng cơ chế thù lao và đãi ngộ đối với cán bộ một cách thỏa đáng
- Công tác đánh giá cán bộ chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, chƣa xử lý đƣợc những ngƣời không đáp ứng đƣợc yêu cầu, cũng nhƣ chƣa tạo động lực cho cán bộ phấn đấu vƣơn lên.
3.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế
- Về mặt nhận thức: Nhận thức của Lãnh đạo MARD và APMB về đổi mới, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, tuy có quan tâm chỉ đạo thƣờng xuyên củng cố
tăng cƣờng chất lƣợng nhƣng thực tế vẫn chƣa có chuyển biến tích cực, ngang tầm với một đơn vị chuyên về quản lý thực hiện dự án ODA với một nguồn vốn rất lớn. Yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ làm dự án mang tính chuyên nghiệp, mẫn cán. Nhƣng trên thực tế hiện nay, việc tổ chức, chỉ đạo, điều hành thiếu kiên quyết nên nhiều nội dung về xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ có chất lƣợng còn thiếu tính khả thi. Nhiều cán bộ chƣa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của công việc đƣợc giao nên chƣa thực sự tích cực phấn đấu vƣơn lên, tu dƣỡng, rèn luyện để nâng cao chất lƣợng công việc cũng nhƣ tinh thần trách nhiệm và đạo đức của ngƣời cán bộ.
- Về mặt tổ chức thực hiện:
+ Việc tuyển dụng cán bộ phần lớn là xét tuyển, không thông qua hình thức thi tuyển công khai nên khó có thể tuyển đƣợc những cán bộ có trình độ, chuyên môn thực sự tốt. Có một bộ cán bộ tuyển dụng thông qua xét tuyển là do giải quyết các mối ”quan hệ đối ngoại”, những cán bộ này rất yếu về trình độ chuyên môn, năng lực công tác và chƣa có kinh nghiệm về quản lý thực hiện dự án. Điều này cũng làm cho công tác đánh giá cán bộ gặp khó khăn, cũng nhƣ xử lý những cán bộ này khi kết quả công việc đạt thấp.
+ Chƣa quan tâm đầy đủ đến việc xây dựng bảng phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cán bộ một cách rõ ràng, đầy đủ, chi tiết.
+ Chất lƣợng thực sự của công tác đào tạo về quản lý nhà nƣớc, quản lý dự án và đào taọ tiếng Anh chƣa thực sự cao, vẫn còn nhiều hiện tƣợng ”Bằng thật nhƣng kiến thức giả”.
+ Khi Việt Nam đã đạt mức nƣớc có thu nhập trung bình GDP trên đầu ngƣời thì các Nhà tài trợ sẽ giảm nguồn vốn vay ODA ƣu đãi. Trong điều kiện đất nƣớc còn khó khăn, vẫn cần nhiều nguồn lực cho phát triển kinh tế trong đó có vốn ODA, song với những Dự án vốn vay ODA kém ƣu đãi hơn thì Chính phủ sẽ không khuyến khích, thậm chí không vay. Điều này cũng ảnh hƣởng không những đến việc duy trì tăng trƣởng kinh tế, mà còn ảnh hƣởng đến việc làm, đến sự tồn tại và phát triển của Ban trong thời gian tới.
+ Công tác đánh giá cán bộ hàng năm đƣợc tiến hành còn mang tính hình thức, chƣa đi vào thực chất, còn nể nang nhau. Quan điểm , tiêu chí đánh giá cũng chƣa rõ ràng, chƣa gắn với chức trách, nhiệm vụ và kết quả hoàn thành công việc chuyên môn của từng cán bộ. Chƣa tổ chức họp hội nghị công khai toàn APMB về kết quả đánh giá cán bộ. Nên cán bộ vẫn còn coi nhẹ, chƣa quan tâm cũng nhƣ chƣa đề ra các giải pháp hữu hiệu để khác phục những tồn tại, yếu kém.
+ Chƣa xây dựng cơ chế thù lao và đãi ngộ đối với cán bộ một cách thỏa đáng. + Hiện MARD phân bổ cho APMB 705 m2 diện tích để bố trí phòng làm việc, nhƣ vậy bình quân, mỗi cán bộ đƣợc khoảng 3,6 m2 diện tích làm việc, trong khi theo quy định chung của Chính phủ là từ 7,5 đến 8 m2 cho 1 cán bộ. Điều kiện chật chội cũng ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng công việc. Mặt khác, theo quy định của Chính phủ Việt Nam, thì cán bộ từ cấp Thứ trƣởng và tƣơng đƣơng đƣơng trở lên mới đƣợc trang bị máy vi tính xách tay, cán bộ còn lại đƣợc trang bị máy tính để bàn. Trong điều kiện, cán bộ phải đi công tác các địa phƣơng sẽ rất khó khăn khi phải nhờ máy của cán bộ địa phƣơng.
+ Chƣa có sự điều động hợp lý cán bộ giữa những Dự án mà phần lớn cán bộ có nhiều kinh nghiệm sang những Dự án mới triển khai, để tạo điều kiện cán bộ nhiều kinh nghiệm hƣớng dẫn, đào tạo, bồi dƣỡng cho những cán bộ có ít hoặc chƣa có kinh nghiệm.
- Bộ Nội vụ (cơ quan tham mƣu cho Chính phủ về công tác cán bộ) chƣa phối hợp chặt chẽ với Bộ Kế hoạch và đầu tƣ (Cơ quan tham mƣu cho Chính phủ về thu hút vốn ODA) đối với ngạch bậc lƣơng của cán bộ làm công tác quản lý, thực hiện dự án ODA.