CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử
3.4.2. Tồn tại, nguyên nhân
3.4.2.1. Tồn tại
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, so với yêu cầu của quá trình CNH - HÐH, hội nhập và phát triển, công tác quản lý NNL của Cổng Thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ còn bộc lộ những bẩt cập tồn tại:
Một là, về công tác lập kế hoạch nhân sự: Việc lập kế hoạch nhân sự hàng năm, chủ yếu mới là định ra chỉ tiêu biên chế trong bộ máy và chi tiết cho các phòng, ban trực thuộc. Các nội dung chủ yếu của hoạch địch kế hoạch nhân sự nhƣ thiết kế và phân tích công việc, đánh giá nhu cầu, dự báo NNL... còn thiếu tính chiến lƣợc dài hạn, do đó hạn chế về tính ổn định khi áp đụng. Định ra biên chế còn chung cho cả đơn vị làm diễn ra tình trạng thiếu - thừa cục bộ trong từng phòng, ban, đơn vị: có những phòng ban cần biên chế nhƣng chƣa đƣợc đáp ứng kịp thời, có phòng ban thừa, không dễ dàng điều chuyển do tiêu chuẩn và trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, thủ tục hành chính,...
Các phòng, ban, đơn vị lập kế hoạch nhân sự của mình trên cơ sở thay đổi lao động, thay đổi về cơ cấu tổ chức trình lãnh đạo Cổng Thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ phê duyệt, không mạnh dạn đề xuất tinh giản biên chế, nâng cao hiệu quả công việc, việc báo cáo, đề xuất mang tính chất thủ tục. Công tác lập kế hoạch nhân sự ít đề cập đến sự thay đổi nhân sự do yếu tố: yêu cầu công tác quản lý, sự phát triển của Thành phổ, đổi mới công nghệ, thay đổi kỹ thuật ứng dụng, sắp xếp lại nguồn lực để nâng cao thu nhập, đời sống... chƣa có hệ thống thông tin quản lý NNL hiện đại cũng là khó khăn cho công tác lập kế hoạch nhân sự.
Hai là, về Cơ cấu nguồn nhân lực: Chất lƣợng NNL còn nhiều bất cập, về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, vi tính, trình độ quản lý nhà nƣớc còn hạn chế; còn tồn tại một tỷ lệ cán bộ do cơ chế cũ để lại thiếu chuyên môn, độ tuổi lao động lớn, trong đó có một số cán bộ không thể đào tạo lại đƣợc, nhƣng do chính sách nên Cổng Thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ chƣa thể giải quyết cho thôi việc đƣợc; tình trạng thừa, thiếu cục bộ lao động tại các đơn vị còn diễn ra;
Ba là, về quản lý, sử dụng cán bộ: Quy định về tiêu chuẩn cán bộ công chức, viên chức đƣợc Chính phủ quy định cụ thể, Luật cán bộ, công chức; Luật viên chức đi vào cuộc sống tuy nhiên việc áp dụng thi hành, còn nhiều bất cập, nhƣ việc chuyển đổi từ phòng, ban quản lý nhà nƣớc sang các đơn vị sự nghiệp và ngƣợc lại do yêu cầu công việc phải sắp xếp lại (từ công chức sang viên chức và ngược lại)
có bất cập đó là đã thi tuyển viên chức ở đơn vị sự nghiệp, sang phòng, ban quản lý nhà nƣớc việc xét tuyển phải đảm bảo các tiêu chuẩn theo quy định, nên phải thi tuyển lại; chƣa có quy trình đầy đủ về công tác đánh giá, luân chuyển, miễn nhiệm cán bộ; đánh giá cán bộ còn hình thức, thiếu tiêu chí cũng nhƣ công cụ, phƣơng tiện hiện đại; việc miễn nhiệm cán bộ rất ít diễn ra; chƣa phân tích đƣợc công việc và xây dựng bản mô tả công việc để bố trí cán bộ cũng nhƣ quản lý, sử dụng thật hợp lý, hiệu quả; để bạt, để bạt lại cán bộ mới chỉ chú trọng các điều kiện tiêu chuẩn chung, chƣa thật sự coi trọng đề bạt, đề bạt lại cán bộ đúng năng lực; các chính sách, biện pháp khuyến khích tài năng, thu hút nhân tài chƣa đủ mạnh để có tác dụng động viên khuyến khích nhân tài. Năng lực điều hành, quản lý có phòng ban quan quản lý nhà nƣớc chƣa theo kịp tình hình phát triển mới, một số ít cán bộ quản lý tƣ duy chậm đổi mới làm cản trở công cuộc đổi mới. Về mặt chuyên môn, một bộ phận đội ngũ cán bộ công chức, viên chức chƣa đảm bảo về tiêu chuẩn chất lƣợng, cán bộ khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên môn giỏi còn thiếu so với yêu cầu phát triển của đơn vị.
Bốn là, Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực: Công tác đào tạo, bồi dƣỡng do Văn phòng Chính phủ tổ chức, Cổng Thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ chỉ lựa chọn cán bộ cử tham gia, trong khi đó việc xây đựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng dài hạn cho cán bộ thực hiện chƣa tốt, nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng thƣờng lớn hơn thực tế chỉ tiêu Văn phòng Chính phủ giao cho Cổng Thông tin điện tử; CBCCVC hiện nay đi học nâng cao trình độ mang tính chất tự phát, chạy theo bằng cấp, có hiện tƣợng học theo phong trào, còn chắp vá thụ động, nhiều phòng ban có hiện tƣợng cán bộ, công chức viên chức vừa đi học, vừa đi làm do đó số lƣợng lớn làm ảnh hƣởng đến hiệu quả, chất lƣợng công việc của đơn vị. Chất lƣợng đào tạo chƣa đáp ứng yêu cầu thực tiễn đảm bảo cho sự nghiệp CNH- HĐH hoá đất nƣớc. Chƣa có cơ chính sách phù hợp kích thích, động viên CBCCVC tự học nâng cao trình độ.
Năm là, Hoạt động duy trì nguồn nhân lực: Thông qua các chính sách tiền lƣơng, thu nhập, theo quy định cùa Nhà nƣớc bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, tốc độ bù trƣợt giá, bảo đảm tiền lƣơng thực tế chậm; tiền lƣơng hầu nhƣ không có tác động nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCCVC, ngƣời lao động hƣởng lƣơng từ ngân
sách; không gắn bao nhiêu với cải cách hành chính. Cải cách tiền lƣơng của nhà nƣớc nhƣng chất lƣợng đội ngũ CBCCVC không đƣợc nâng cao, vẫn trì trệ, còn gây phiền hà cho tổ chức. Tiền lƣơng và các chế độ đãi ngộ quá thấp, việc tăng lƣơng sớm theo quy định không vƣợt quá 5% tổng biên chế. Thực hiện các chế độ đó, thẩm quyền cấp đơn vị việc chi trả lƣơng, thu nhập cho CBCCVC phải tuân theo chế độ nhà nƣớc, lƣơng còn thấp, thu nhập tăng thêm không đồng đều, vì vậy chƣa kích thích CBCCV hăng say, phát huy hết khả năng để tạo chất lƣợng, hiệu quả cao nhất trong công việc. Chƣa xây dựng đƣợc quy định trả lƣơng riêng cho các chuyên gia, cán bộ giỏi để khuyến khích phát triển tài năng, giữ chân ngƣời giỏi, đồng thời thu hút nhân tài về Cổng Thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ; các chính sách kích thích vật chất, tinh thần nhƣ: thi đua, khen thƣởng chƣa đủ mạnh, còn hình thức chƣa gắn với quyền lợi thiết thực của CBCCVC. Chính sách đãi ngộ đối với CBCCVC của Cổng Thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ tuy đã đƣợc cải thiện, song so với khối các đơn vị sự nghiệp vẫn còn thấp, đây là nguyên nhân tại sao Cổng Thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ chƣa thu hút đƣợc lao động có hàm lƣợng chuyên môn cao, có năng lực, có kinh nghiệm tốt, các chuyên gia, nhà khoa học về công tác.
Thứ sáu, Công tác quy hoạch, đào tạo chuẩn hóa đội ngũ CBCCVC các cấp, chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, còn bất cập, chƣa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới, có vị trí còn chƣa đảm bảo tiêu chuẩn công tác cán bộ, công chức. Cá biệt có những vị trí nhân sự nằm trong quy hoạch nhƣng khi tổ chức đề bạt lại không nằm trong danh sách cán bộ đƣợc quy hoạch, cán bộ đƣa đi đào tạo trong thực tiễn nhƣng có những vị trí chƣa phát huy đƣợc năng lực công tác. Công tác đánh giá CBCCVC còn nặng về định tính, mang tính hình thức, có hiện tƣợng thành kiến, không kích thích đƣợc tiềm năng sáng tạo, ý chí phấn đấu vƣơn lên của CBCCVC.
3.4.2. 2. Nguyên nhân
Những nguyên nhân chủ quan
Công tác quản lý nguồn nhân lực của Cổng Thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ còn thiếu một chiến lƣợc tổng thể về phát triển NNL cũng nhƣ
những chính sách, biện pháp chiến lƣợc đồng bộ. Từ đó, thiếu cơ sở định hƣớng cho các hoạt động chức năng của quản lý NNL đạt hiệu quả; khiến các chƣơng trình, kế hoạch, biện pháp trong tổ chức thực hiện công tác quản lý NNL của đơn vị hạn chế, đặc biệt trong thực hiện các mục tiêu dài hạn có tính chiến lƣợc.
Về cơ cẩu tồ chức: Đã đƣợc quan tâm hoàn thiện theo chức năng nhiệm vụ từng phòng, ban, đơn vị tuy nhiên việc ban hành các quy chế về chức năng nhiệm vụ còn chậm, sự phối kết hợp giữa các phòng, ban hiệu quả không cao, còn chồng chéo công việc làm phiền hà, khó khăn cho tổ chức và công dân.
Về vai trò của bộ phận tham mưu công tác quản lý NNL: Năng lực trình độ đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp làm công tác quản lý NNL tại Cổng Thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủcòn nhiều hạn chế mới chỉ thực hiện mang tính nghiệp vụ đơn thuần chƣa có tƣ duy và kiến thức tổng hợp, có chiến lƣợc cán bộ về lâu dài, chƣa hiểu biết sâu rộng các lĩnh vực về kinh tế - xã hội. Hầu hết không đƣợc đào tạo kiến thức chuyên sâu về công tác quản lý NNL làm theo kinh nghiệm, thiếu cán bộ chuyên trách, thiếu công cụ phƣơng tiện quản lý hiện đại. Cán bộ phụ trách công tác cán bộ ở các phòng, ban thực hiện chức năng ở mức độ thấp, chủ yếu là công tác hành chính thuần tuý. Chƣa thực hiện đƣợc chức năng tham mƣu chính xác cho các nhà quản lý trong việc tuyển dụng bố trí đánh giá, sử dụng và duy trì NNL đạt hiệu quả.
Do đội ngũ CBCCVC đƣợc tuyển dụng và đào tạo nhiều ngƣời trong thời bao cấp, phân công lao động mang nặng kiểu hành chính, điều kiện học tập nâng cao trình độ gặp nhiều khó khăn, từ đó tác động ảnh hƣờng đến việc phát triển và nâng cao chất lƣợng NNL; đòi hỏi phải có lộ trình và thời gian mới khắc phục đƣợc.
Do nhận thức tƣ duy bao cấp của cơ chế cũ còn tồn tại trong một số CBCCVC, việc đề bạt cán bộ diễn ra thƣờng xuyên, việc kỷ luật đƣợc thực hiện nhƣng các hình thức kỷ luật chƣa nghiêm, chƣa có trƣờng hợp đuổi việc chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm nên chƣa đủ tính răn đe, từ đó tác động ảnh hƣởng gây trì trệ trong nhận thức cũng nhƣ trong tổ chức.
biệt tại các đơn vị trực thuộc ban, chƣa thực sự coi trọng yếu tố con ngƣời với tƣ cách là nhân tố quyết định sự thành bại trong thực hiện các chỉ tiêu nhiệm vụ kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của đơn vị mình. Tuyển dụng, đề bạt có trƣờng hợp do ảnh hƣởng của ý chí chủ quan ngƣời lãnh đạo nên chƣa thực sự gắn với tiêu chuẩn và yêu cầu công việc.
Những nguyên nhân khách quan
- Chính phủ chƣa xây dựng và thực hiện cơ chế đào thải, giải quyết cho thôi việc, miễn nhiệm công chức không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật,... khó khăn cho Cổng Thông tin điện tử trong công tác quản lý, sử dụng lao động, đặc biệt là hạn chế khả năng thanh loại những CBCCVC kém chất lƣợng, cố ý vi phạm chây lƣời lao động, tƣ cách đạo đức kém, không hoàn thành nhiệm vụ mà xét thấy không thể tiếp tục sử dụng lao động đó đƣợc nữa.
- Quy định của nhà nƣớc về mức lƣơng tối thiểu còn bất cập, không theo kịp tốc độ trƣợt giá khiến cho thu nhập lƣơng tối thiểu và thu nhập của ngƣời lao động không bảo đảm. Thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức cơ bản vẫn là tiền lƣơng, nguồn tiền thƣởng chƣa đủ mạnh để có tính chất động viên, đồng thời số cán bộ, công chức, viên chức đƣợc khen thƣờng có tỷ lệ nhất định, mang nhiều ý nghĩa động viên tinh thần, nhiều đơn vị phải đùng nguồn tiền giao từ đầu năm để khen thƣởng; đồng thời thu nhập tăng thêm chỉ có đƣợc khi thực hiện đảm bảo các nguồn chi và tiết kiệm đƣợc, trong khi đó việc giao kinh phí các phòng, ban trong Cổng Thông tin điện tử theo quy định là bằng nhau theo đầu biên chế, nhƣng có đơn vị do tính chất công việc nhiều phải sử dụng kinh phí nhiều mà không đƣợc giao tăng nên thu nhập tăng thêm không có, vì vậy không có tính chất động viên, khích lệ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện công việc tốt; có hiện lƣợng đơn vị việc chỉ cho thực hiện nhiệm vụ có khi không đảm bảo nhằm mục đích tăng chi thu nhập tăng thêm cho CBCCVC. Khi thu nhập không đảm bảo cuộc sống khiến cho công chức, viên chức chƣa thực sự yên tâm công tác, có xu hƣớng di chuyển nơi làm việc nhiều lần.
- Các Luật Bảo hiểm, Luật Công đoàn, Luật cán bộ, công chức; Luật viên chức; Luật Doanh nghiệp, Luật giao dịch điện tử, Nghị định của Chính phủ về tiền
lƣơng phụ cấp, trợ cấp còn thiếu nhiều văn bản hƣớng dẫn thực hiện, chậm bổ sung sửa đổi, chạy sau thực tiễn có nhiều khó khăn trong triển khai thực hiện.
- Các văn bản, pháp luật của Nhà nƣớc, của các cấp, các ngành về chế độ chính sách liên quan đến ngƣời lao động... tính ổn định không cao, liên tục thay đổi chạy sau thực tiễn, bất cập, chậm đƣợc sửa chữa, thiếu tính hƣớng dẫn cùng với sự phát triển, sự đòi hỏi của nhân dân tạo áp lực lớn cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong thực thi công việc, do áp lực lớn nhiều ngƣời có xu hƣớng luân chuyên thay đổi công việc trong thời gian công tác ngắn.
- Cổng Thông tin điện tử là cơ quan tích hợp thông tin hành chính điện tử và cơ quan thông tin truyền thông đa phƣơng tiện của Chính phủ, thuộc Văn phòng Chính phủ và thực hiện nhiều mô hình, đề án mới trong khi việc thực hiện các mô hình đó chƣa có thực tiễn kinh nghiệm và có bộ máy sẵn sàng thực hiện, đòi hỏi CBCCVC phải luôn học hỏi, bắt nhịp với tiến độ công việc nhƣ thực hiện Chính phủ điện tử.
- Bộ máy CBCCVC ăn lƣơng theo ngân sách cấp từ dự toán theo đầu biên chế, nguồn quỹ dự phòng không có, thu nhập để đảm bảo đời sống khó khăn, trong khi đó các đơn vị sự nghiệp khác đƣợc sử dụng phần còn lại của kết quả sản xuất kinh doanh sau khi đã thực hiện nghĩa vụ thuế đối với nhà nƣớc và trích các quỹ tăng vốn để sử dụng cho quỹ phúc lợi và khen thƣờng để có điều kiện nâng cao đời sống ngƣời lao động. Nhƣ vậy, quyền lợi thu nhập của CBCCVC trong Cổng Thông tin điện tử bị hạn chế.
- Việc cử cán bộ đi đào tạo, bồi dƣỡng phụ thuộc vào chỉ tiêu biên chế của Văn phòng Chính phủ trong khi đó chỉ tiêu biên chế đƣợc giao ít, việc thực hiện hệ thống các cơ chế, chính sách đồng bộ trong việc đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực khoa học - công nghệ, nhất là các chính sách về đầu tƣ về cơ sở vật chất, hỗ trợ đào tạo, đào tạo lại, chính sách tuyển dụng, đãi ngộ thu hút nhân tài, chính sách tiền lƣơng và các chính sách luân chuyển, bổ nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật tạo môi trƣờng làm việc, môi trƣờng sinh sống, phúc lợi xã hội còn nhiều khó khăn.
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỔNG THÔNG TIN ĐIỆN TỬ THUỘC VĂN PHÒNG
CHÍNH PHỦ GIAI ĐOẠN 2015-2020
4.1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ giai đoạn 2015-2020