CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Định hƣớng và quan điểm Quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc
biên chế viên chức của 03 đơn vị sự nghiệp, gồm Báo Điện tử Chính phủ, Trung tâm Dữ liệu điện tử và Trung tâm Công nghệ và Truyền thông đa phƣơng tiện là 152 biên chế. Trong đó, biên chế hiện có là 108, biên chế đề nghị bổ sung là 44.
4.2. Định hƣớng và quan điểm Quản lý nhân lực tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ thuộc Văn phòng Chính phủ
4.2.1. Định hướng
- Nâng cao năng lực cho đội ngũ quản lý tại Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ đảm bảo về số lƣợng và cả chất lƣợng, cơ cấu hợp lý có đầy đủ
năng lực, phẩm chất đáp ứng tốt yêu cầu phát triển cơ quan của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ hiện đại trong nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập kinh tế quốc tế.
- Xác định nhu cầu nguồn nhân lực theo lộ trình đến năm 2020 đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ. Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu tập trung để thống nhất quản lý cán bộ, công chức toàn hệ thống cơ quan.
- Định biên và xác định tiêu chuẩn cán bộ làm công tác xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức cơ cấu và sắp xếp lại đảm bảo chất lƣợng và nâng cao tính chuyên nghiệp. Phát triển đội ngũ cán bộ tham mƣu giỏi, đội ngũ cán bộ hoạch định chính sách, đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học. Thực hiện quy hoạch đào tạo, luân chuyển bổ nhiệm đội ngũ cán bộ quản lý theo hƣớng trẻ hóa, đảm bảo tính ổn định kế thừa và phát triển.
- Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ quản lý trên từng vị trí công tác.
- Căn cứ theo chức năng nhiệm vụ của các đơn vị, xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí công tác cụ thể, xây dựng hệ thống chỉ tiêu đánh giá cán bộ đảm bảo tính rõ ràng khách quan trong việc đánh giá cán bộ công chức, viên chức.
4.2.2. Quan điểm
Nguồn lực con ngƣời là yếu tố cơ bàn cho sự phát triển nhanh và bền vững. Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tƣ, chất lƣợng NNL đóng vai trò quyết định sự thất bại hay thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện nền kinh tế - xã hội nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, thực hiện thành công sự nghiệp CNH-HĐH và hội nhập quốc tế, Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ cần xác định phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử trong những năm tới cụ thể nhƣ:
Thứ nhất: Con ngƣời là vốn quý nhất, con ngƣời vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển, đầu tƣ vào con ngƣời có ý nghĩa sống còn đổi với sự phát triển của đơn vị, trong đó càng quan trọng hơn khi đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là những
ngƣời trực tiếp sáng tạo và vận hành thể chế cùa nền hành chính. Vì thế, cần nhất quán trong tƣ tƣởng, nhận thức và hành động về vai trò của nhân lực, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức; coi trọng nhân tố con ngƣời trong sự nghiệp đổi mới; từ đó có chính sách, biện pháp cụ thể và phù hợp đầu tƣ phát triển con ngƣời cũng nhƣ quản lý, khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngƣời đáp ứng yêu cầu trên tất cả các mặt công tác: Thông tin truyền thông, tham mƣu tổng hợp và phát triển ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ chỉ đạo, điều hành của Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ.
Thứ hai: cần xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh chính trị trong thời kỳ thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập, thực hiện chính quyền điện tử. Mặt khác trong quá trình thực hiện sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá và nâng cao năng lực lãnh đạo, điều hành của bộ máy làm việc trong Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ là môi trƣờng thực tiễn để rèn luyện, tuyển chọn và đào tạo nhân lực, nâng cao năng lực quản lý, điều hành cho các cấp lãnh đạo, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, khả năng tiếp cận, khai thác và làm chủ công nghệ tiên tiến trong lĩnh vực quản lý nhà nƣớc cho cán bộ, công chức, viên chức. Thực hiện phƣơng hƣớng này, công tác quản lý NNL có vai trò quyết định;
Thứ ba: Gắn chiến lƣợc phát triển NNL đi đôi với kiện toàn cơ cấu tổ chức bộ máy đổi mới cơ chế chính sách quản lý điều hành; cải cách thủ tục hành chính; cải tiến lề lối tác phong làm việc; văn hoá ứng xử, giao tiếp trong từng thời kỳ. Các nội dung có mối quan hệ chặt chẽ tác động lẫn nhau. Vì vậy, trong tổ chức thực hiện, cần triển khai đồng bộ, nhịp nhàng gắn kết nhau.
Thứ tư: Thực hiện tốt các chế độ, chính sách liên quan đến việc phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dƣỡng, trọng dụng và đãi ngộ CBCCVC giỏi, tài năng; duy trì đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ số lƣợng, mạnh về chât lƣợng đáp ứg yêu cầu phát triển trong thời kỳ. Thực hiện nghiêm túc tiêu chuẩn, chức danh ngạch công chức và tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý từ phòng ban, đơn vị trở lên; Thực hiện chế độ công vụ, công chức theo hƣớng linh hoạt, thực hiện có hiệu quả việc quản lý nhà nƣớc ở mô hình thành phố. Có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút và
giữ đƣợc nhân tài. Đánh giá CBCCVC phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của CBCCVC. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của cán bộ, công chức, viên chức. Coi đó là thƣớc đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức. Làm tốt công tác quy hoạch để có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng lâu dài. Xây dựng chính sách hợp lý để khuyến khích tinh giản biên chế, sắp xếp tổ chức bộ máy gọn nhẹ, tránh chồng chéo, kịp thời thay thế những cán bộ, công chức, viên chức yếu kém về năng lực, thoái hoá biến chất, vi phạm pháp luật, sách nhiễu gây phiền hà cho tổ chức và công dân góp phần nâng cao chất lƣợng NNL.