1.6. Đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực
1.6.5. Đánh giá nguồn nhân lực
Đánh giá NNL hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của NNL là “Quy trình đã đƣợc chuẩn hóa để thu thập thông tin ở các cấp bậc quản lý về hành động và ứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự”.
Đánh giá hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu là một hệ thống chính thức xét duyệt sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
Mục tiêu đánh giá nguồn nhân lực nhằm vào 3 nhóm mục tiêu khác nhau: Mục tiêu hành chính: Mục tiêu này kết quả của việc đánh giá nhân viên đƣợc sử dụng để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân nhƣ: tăng lƣơng, đề bạt, sa thải, hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển. Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt đƣợc việc xếp hạng có tác dụng phân biệt đƣợc các nhân viên.
Các mục tiêu phát triển: Trong trƣờng hợp này, việc xếp hạng hiệu quả đƣợc dùng để cung cấp các thông tin ngƣợc cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ. Việc cung cấp thông tin ngƣợc này nhằm củng cố các hành vi lao động trong mong muốn của nhân viên, hƣớng dẫn và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm việc. Để phục vụ cho các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải sử dụng hệ thống đánh giá hiệu quả cá nhân có thể đƣa ra đƣợc các thông tin riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của hiệu quả công việc. Ngày nay mục liêu phát triển ngày càng đƣợc coi trọng hơn.
Mục tiêu điều hành: Trong trƣờng hợp này, phân loại hiệu quả đƣợc dùng để điều hành chẩt lƣợng của lực krợng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quàn lý nhân lực nhƣ: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lƣơng theo hiệu quả.
Cách dánh giá nguồn nhân lực thực hiện trên các phƣơng pháp nhƣ đánh giá phân tích qua độ tuổi, giới tính, sức khoẻ nguồn nhân lực, về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất, đạo đức lối sống nguồn nhân lực.
1.7. Các nhân tố ảnh hƣởng công tác quản lý nguồn nhân lực Cổng thông tin điện tử cơ quan thuộc Bộ