1.6. Đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực
1.6.4. Chính sách động viên người lao động
1.6.4.1. Tiền thưởng người lao động
Tiền thƣởng: Tiền thƣởng là một dạng khuyến khích tài chính đƣợc chi trả một lần (thƣờng vào cuối tháng, cuối quý hoặc cuối năm) để trả thù lao cho sự thực hiện công việc của ngƣời lao động. Tiền thƣởng cũng có thể đƣợc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc nhƣ hoàn thành dự án trƣớc thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc các sáng kiến cải tiến kỹ thuật. (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Tr 223).
Phần thƣởng: Là thù lao một lần cho thành tích tốt của ngƣời lao động nhƣng đƣợc trả dƣới đạng vật chất nhƣ: Thƣởng xe máy, ti vi, thƣởng kỳ nghỉ. (Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Tr 223)
Các chế độ trả công khuyến khích: Trả công theo thời gian cỏ thƣởng, trả công theo sản phẩm có thƣởng, trả hoa hồng...
Các hình thức khen thƣởng chủ yếu: Thƣởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập đơn vị,,.. Thƣởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc. Thƣởng ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc đƣợc giao, cho những ngƣời trung thành và tận tụy với đơn vị.
1.6.4.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến tiền thưởng của người lao động
Các yếu tố thuộc về ngƣời lao động. Các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động nhƣ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ý thức tổ chức kỹ luật, mức độ hoàn thành công việc, kinh nghiệm thâm niên công tác... Do đó bản thân ngƣời lao động cũng là yểu tố tác động đền việc trả công lao động
Yếu tố thuộc tổ chức: Mỗi tổ chức có các chính sách tiền thƣởng khác nhau nhằm thu hút ngƣời cũng nhƣ khuyến khích tạo động lực giúp cho ngƣời lao động hăng say với công việc, tổ chức nào có chính sách tiền thƣởng tốt là động lực tốt cho ngƣời lao động.
Các yếu tố thuộc về công việc: Tùy vào từng loại hình công việc mà có thể đƣa ra các mức tiền thƣởng khác nhau. Công việc mà nguời lao động đang thực hiện là nhân tố quyết định chủ yếu đến việc tiền thƣởng cho ngƣời lao động. Các nhà quản lý cũng thƣờng chú ý đến giá trị thực sự của công việc để thƣởng lao động và ở các ngành nghề khác nhau cũng có các mức tiền thƣởng khác nhau. Các ngành độc hại thƣờng có mức tiền thƣởng cao hơn các ngành khác.
1.6.4.3. Các yếu tố phi tài chính
Môi trƣờng làm việc: Những yếu tố trong môi trƣờng làm việc nhằm đãi ngộ tinh thần, mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp đƣợc áp dụng để thoả mãn nhu cầu của ngƣời lao động.
Có các biện pháp khuyến khích tinh thần:
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành, tạo dựng không khí thân thiện nhƣ nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thƣờng xuyên thăm hỏi động viên cấp dƣới.
- Sử dụng lao động đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi ngƣời, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ.
- Nhiều nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phong tặng cho ngƣời lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác nhƣ: gửi thƣ khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dƣơng. Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dƣới. Tạo điều kiện đế lãnh đạo và nhân viên cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ, tết, ngày thành lập đơn vị.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tƣơi thoải mái cho ngƣời lao động, nhƣ trang bị các phƣơng tiên làm việc, khám sức khoẻ cho ngƣời lao động.
- Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp đụng chế độ này ngƣời lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tƣởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào.
- Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong đơn vị, để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của ngƣời lao động.
* Đánh giá, khen thƣởng
Đánh giá khen thƣởng có tính chất định kỳ hoặc đột xuất, do tổ chức, cá nhân có thẩm quyền tiến hành nhằm đánh giá nhân viên thƣờng xuyên, kịp thời, qua đó phát hiện ra tiềm năng để bồi dƣỡng cũng nhƣ các sai sót để tạo cơ hội cho nhân viên sửa chữa. Khen thƣởng bằng vật chất hoặc tinh thần để động viên khích lệ tổ chức, cá nhân thi đua lao động, công tác, học tập tốt trong những điều kiện vả thời gian phù hợp.
* Thăng tiến
Thăng tiến là sự tiến bộ trong nghề nghiệp của ngƣời lao động, đƣợc thừa nhận có thể gánh vác đƣợc công việc tốt hơn, đƣợc trả lƣơng cao hơn, kèm theo đó là trách nhiệm cũng lớn hơn, uy tín cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn. Đây là mong muốn chính đáng của ngƣời lao động. (Nguyên Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân, 2007, Tr 122)
Mục đích của thăng tiến:
- Để thƣởng công cho năng lực, đạo đức của ngƣời lao động, đồng thời nâng cao trách nhiệm của họ với công việc.
- Để giữ đƣợc những ngƣời lao động có phẩm chất tốt, có tài năng, khuyến khích họ phục vụ tốt nhất theo khả năng của mình
- Củng cố lòng trung thành của ngƣời lao động đối với tổ chửc - Đề cao phẩm chất lao động, giảm bớt sự biến động lao động
- Nhằm bồi dƣỡng để phát triển nguồn cán bộ cung cấp cho những vị trí cao hơn. Cơ sở của thăng tiến: ngày nay, việc thăng tiến coi trọng thành tích và tiềm năng hơn so với yếu tố thâm niên (thời gian công tác). Thành tích và tiềm năng là các cơ sở mang tính nguyên tắc rõ ràng để xác định việc thăng tiến. Thành tích liên quan đến năng suất lao động cá nhân ở vị trí hiện tại của ngƣời đó. Tiềm năng bao gồm tiềm năng động (là khả năng liên quan đến kết quả tốt nhƣ thể nào khi ngƣời đó đƣợc bố trí vào cƣơng vị mới có gắn theo trách nhiệm và quyền hạn), tiềm năng tĩnh (là trình độ học vấn, thái độ chính trị, uy tín cá nhân, các mối quan hệ).
Trƣớc khi đề bạt thăng tiến cần có niêm yết công khai trong một khoảng thời gian nhất định để ngƣời lao động biết và có thể đào tạo để đáp ứng tiêu chuẩn mà vị trí sắp đề bạt yêu cầu.