CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Cổng thông tin
4.3.1. xuất hoàn thiện, bổ sung các chính sách quản lý nguồn nhân lực từ
thực tiễn của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ
4.3.1.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo cán bộ
Nâng cao chất lƣợg tuyển dụng nhân lực: Tuyển dụng nhân lực là cách thức bổ sung trực tiếp cho NNL. Do vậy, nếu chất lƣợng tuyển dụng đƣợc bảo đảm cả số lƣợng và chất lƣợng thì có tác dụng góp phẩn trẻ hoá và cải thiện nhanh chất lƣợng NNL. Muốn bảo đảm tuyển dụng nhân lực có thể lực, trí lực dồi dào, tiềm năng lớn đòi hỏi Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ phải có chính sách tuyển dụng khoa học, mang tính thực tiễn, tính chất đặc thù. Những nội dung chủ yếu cần xây dựng:
Trƣớc hết cần xác định nguồn tuyển đụng chọn lọc phù hợp với đặc thù hoạt động của Văn phòng Chính phủ. Nguồn chủ yếu trên thị trƣờng lao động phải kể đến lả sinh viên tốt nghiệp các trƣờng đại học, cao đẳng trong và ngoài nƣớc. Từ nguồn này, sử dụng chế độ thi tuyển theo hƣớng gắn môn thi với yêu cầu trình độ và năng lực của cơ quan, tổ chức, đơn vị cần tuyển dụng, sử dụng việc thi tuyển trực tuyến sẽ tạo cơ hội cho Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ có thể chọn đƣợc cả số lƣợng và chất lƣợng nhân sự tốt một cách khách quan, công bằng.
Khi cử cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo các ngành khác cần gắn với tiêu chuẩn, vị trí chức danh công tác và thực hiện nghiêm túc việc kiểm tra nắm bắt kết quả học tập với đánh giá chất lƣợng học tập thông qua kết quả, hiệu quả giải quyết công việc.
Quan tâm đến lao động có kiến thức quản lý nhà nƣớc, am hiểu hệ thống chính trị; kinh tế thị trƣờng, pháp luật, ngoại ngữ và khả năng tin học tốt; những lao động có trình độ cao. Đầu tƣ tạo nguồn ngay từ đầu, có nghĩa là quan tâm đến các trí thức trẻ ngay từ khi đang ngồi trên ghế nhà trƣờng, bằng các chính sách đãi ngộ nhƣ học bổng, đỡ đầu của Quỹ khuyến học và tổ chức đoàn thể cho sinh viên giỏi, có phẩm chất đạo đức tốt, ƣu đãi tạo cơ hội trong tuyển dụng để có công việc xứng đáng.
Chú ý đến đội ngũ chuyên gia, nhân viên giỏi là nguồn chất xám quan trọng đang công tác tại các cơ quan, tổ chức trong, ngoài đơn vị và cả nguồn từ ngoài nƣớc. Có chính sách đãi ngộ đặc biệt (tạo cơ hội thăng tiến, cho đi đào tạo ở nƣớc ngoài...) để thu hút họ về làm việc phục vụ cho Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ.
Xác định cơ cấu nhân lực cần tuyển dụng một cách hợp lý, có nghĩa là có tỷ lệ thích đáng cho việc tuyển dụng mới với đối tƣợng là sinh viên vừa tốt nghiệp ra trƣờng, đồng thời quan tâm đến tuyển dụng, tiếp nhận những trƣờng hợp là chuyên gia, những trƣờng hợp có học vị khoa học, có năng lực chuyên môn phù hợp và cũng dành chỉ tiêu thoả đáng cho việc tuyển dụng, tiếp nhận các trƣờng hợp đƣợc đào tạo cơ bản, có kinh nghiệm thực tiễn, có năng lực, phẩm chất tốt và đang ở độ tuổi tuyển dụng theo quy định.
Đề xuất và chủ động xây dựng bổ sung hoàn chỉnh quy trình tuyển dụng và trong tuyển dụng cần tuân thủ đầy đủ và đúng trình tự, thủ tục, các điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định bảo đảm tính công khai, minh bạch, công bằng, không để xảy ra sai sót, gian lận hoặc có sự can thiệp từ các mối quan hệ thân quen, quyền lực. Điều này có ý nghĩa bảo đảm chất lƣợng tuyển dụng NNL nhƣ mục tiêu đã định.
Nhu cầu đào tạo, đào tạo lại, bổ sung cập nhật kiến thức cho cán bộ, công chức, viên chức trong những năm tới là rất lớn và cấp thiết nhằm nâng cao chất
lƣợng và phát triển NNL. Để đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển, Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ cần tập trung vào những nội dung chủ yếu sau:
Xác định mục đích, yêu cầu của công tác đào tạo gồm:
- Đào tạo đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển của Văn phòng Chính phủ trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế: Để đạt yêu cầu đề ra và phát triển bền vững phụ thuộc rất nhiều vào NNL có khả năng thích nghi với những biến đổi, phát triển của xã hội, sự phát triển của kinh tế thị trƣờng và hội nhập quốc tế hay không. NNL đó phải đáp ứng đƣợc những đòi hỏi của mô hình quản lý nhà nƣớc, từ quản lý điểu hành đến xây dựng kế hoạch và thực thi công vụ. Đây chính là một trong những mục tiêu quan trọng của công tác đào tạo.
- Nâng cao chất lƣợng NNL một cách đồng đều và vững chắc theo hƣớng vừa chuyên sâu, vừa tổng hợp, có tinh thần trách nhiệm cao với tổ chức và công dân, dám dấn thân vì sự nghiệp chung: Đây là yêu cầu quan trọng của công tác đào tạo, là nền tảng để đạt đƣợc mục tiêu đã nêu trên. Yêu cầu này thể hiện: đảm bảo cả số lƣợng và chất lƣợng theo yêu cầu cơ cấu trình độ phù hợp với đặc thù của cơ quan quản lý nhà nƣớc. Chất lƣợng ở đây đƣợc hiểu là trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp gắn kết với tinh thần trách nhiệm với cơ quan, với tổ chức và công dân. Việc đào tạo chuyên sâu theo từng mảng quản lý nhà nƣớc để đào tạo cán bộ lành nghề, tinh thông chuyên môn, nghiệp vụ là cần thiêt theo mỗi vị trí, chức năng công việc đảm nhận. Tuy nhiên, yêu cầu về đào tạo năm bắt những vấn đề cốt lõi nhất, tổng hợp nhất các mảng công tác cơ bản khác trong quản lý nhà nƣớc của Cổng thông tin điện tử cũng rất quan trọng, đặc biệt là đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý hoặc cán bộ thuộc diện quy hoạch. Đồng thời, thông qua đào tạo phát hiện, tuyển chọn, bồi dƣỡng cán bộ góp phần làm công tác quy hoạch và giúp lãnh đạo có kế hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng lâu dài.
- Tuyên truyền định hƣớng CBCCVC học tập gắn với tiêu chuẩn của cán bộ, công chức, viên chức và vị trí làm việc, không để chạy theo phong trào học vì bằng cấp, lãng phí tiền của, công sức, thời gian của cán bộ, công chức, viên chức và của nhà nƣớc mà điều kiện áp dụng, cống hiến cho công việc hiệu quả không cao.
Để khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức tự học, đồng thời góp phần đa dạng hoá các loại hình đào tạo, trong những năm tới, Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ cần thực hiện tốt các cơ chế, chính sách của Đảng, nhà nƣớc về việc quy định chính sách khuyến khích đào tạo, bổi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức và thu hút nhân tài.
Công khai danh mục các ngành ƣu tiên tiếp nhận ngƣời tài, xuất phát từ thực trạng nguồn nhân lực của Cổng thông tin điện tử thuộc Văn phòng Chính phủ, tập trung ƣu tiên những ngành nghề nhƣ công nghệ thông tin, điện tử viễn thông, quy hoạch, xây dựng, giáo dục, y tế, các ngành quản lý đô thị, môi trƣờng, hành chính công, luật tài chính kế toán, du lịch, ngoại ngữ...
Đồng thời xây dựng quy chế quy định cán bộ, công chúc, viên chức tự học là hình thức tự đào tạo, đƣợc Cổng thông tin điện tử khuyến khích, hỗ trợ nhằm phát huy khả năng và đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức của cán bộ, công chức, viên chức góp phần nâng cao chất lƣợng NNL.
- Tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo theo hình thức tín chỉ theo chủ trƣơng của Bộ Giáo dục và đào tạo công nhận trình độ cho học viên khi tích luỹ đủ tín chỉ.
- Xây dựng quy định và thực hiện nghiêm túc các tiêu chí về CBCCVC tự học, có điều kiện đƣợc hỗ trợ kinh phí, khen thƣởng, đề bạt, nâng lƣơng... và giao cho Ban hành chính tổ chức hƣớng dẫn, theo dõi quản lý, kiểm tra, kiểm soát, đánh giá kết quả tự học của CBCCVC để có cơ sở giải quyết chế độ hỗ trợ kinh phí, khen thƣởng, đề bạt, nâng lƣơng... khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức tự học bảo đảm công bằng, công khai, dân chủ nhằm phát huy hiệu quả cao nhất chƣơng trình tự học của cán bộ, công chức, viên chức.
4.3.1.2. Hoàn thiện các chính sách về tiền lương, thưởng đối với cán bộ
Nghị quyết Đại hội lần thứ XI của Đảng chỉ rõ: “Tập trung giải quyết tốt chính sách lao động, việc làm và thu nhập; khắc phục những bất hợp lý về tiền lƣơng, tiền công, trợ cấp xã hội phù hợp với tình hình kinh tế - xã hội của đất nƣớc". Lƣơng, thƣởng của ngƣời lao động từ ngân sách nhà nƣớc cấp, thực hiện
chế độ tiền lƣơng, cải cách tiền lƣơng của Nhà nƣớc hiện nay, bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập, tốc độ bù trƣợt giá, bảo đảm tiền lƣơng thực tế chậm; tiền lƣơng hầu nhƣ không có tác động nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, ngƣời lao động hƣởng lƣơng từ ngân sách; không gắn bao nhiêu với cải cách hành chính, không có thay đổi gì lớn để khích lệ đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Thực hiện Nghị định 130/NĐ-CP, ngày 17/10/2005, để có thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức chỉ có đƣợc khi thực hiện đảm bảo các nguồn chi và tiết kiệm đƣợc, nếu nguồn thu ngân sách cao, phân khai đầu ngƣời cao.
Từ thực tiễn đó, để thu hút nguồn nhân lực, nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế xã hội nhanh, bên vững, đổi mới mô hình tăng trƣởng, cơ cấu lại nền kinh tế cần có nhiều yếu tố đồng bộ về tiền lƣơng điều kiện sống, môi trƣờng làm việc, trong đó tiền lƣơng có y nghĩa quan trọng và quyết định trong việc thu hút nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lƣợng cao nói riêng; thực hiện chính sách tiền lƣơng cần quan tâm hai vấn đề mấu chốt là xác định mức lƣơng tối thiểu và cách trả lƣơng theo vị trí công tác:
Mức lƣơng tối thiểu (còn gọi là mức lƣơng cơ bản) là công cụ để nhà nƣớc can thiệp trực tiếp vào vấn đề tiền lƣơng. Đây là cách bảo vệ hiệu quả cho những ngƣời lao động hƣởng lƣơng thấp và ngƣời lao động không có tổ chức,... Bên cạnh đó, cần có sự phân chia rõ ràng giữa khu vực tiền lƣơng tối thiểu với khu vực tiên lƣơng thƣơng lƣợng tập thể. Tiền lƣơng tối thiểu không thể thay thể tiền lƣơng thƣơng lƣợng tập thể. Nên vấn đề tiền lƣơng tối thiểu có tác động mạnh mẽ tới việc làm và chế độ đối với ngƣời lao động. Hiện nay với với lƣơng tối thiểu mà Chính phủ quy định thực hiện từ 01/5/2012 là 1.050.000đ, có thể nói, cũng chƣa thể đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu cho một ngƣời.
Hội nghị Trung ƣơng 6 khóa X đã nhấn mạnh: Tiếp tục quán triệt và thực hiện quan điểm của Đảng: “Coi việc trả lƣơng đúng cho ngƣời lao động là thực hiện cho đầu tƣ phát triển, tạo động lực để kinh tế phát triển và nâng cao chất lƣợng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nƣớc”. Cải cách chính sách tiền lƣơng phải tiến tới đảm bảo cho cán bộ,
công chức, viên chức sống đƣợc bằng tiền lƣơng ở mức trung bình khá trong xã hội. Trên cơ sở hình thành các cơ chế tiền lƣơng (hành chính, sự nghiệp) ngày càng phù hợp với thể chế kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và tạo động lực nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nuớc. Đối với thang, bảng lƣơng có thể nghiên cứu để có đủ căn cứ thực hiện hệ số trung bình 3,20 hoặc 3,50. Tuy nhiên việc thay đổi quan hệ tiền lƣơng sẽ dẫn đến phải thay đổi toàn bộ hệ thống thang bảng lƣơng, chuyển xếp lƣơng, điều chỉnh lại lƣơng hƣu là rất phức tạp, vì vậy cần xem xét một cách tổng thể.
Nếu xem việc chi trả tiền lƣơng nhƣ chi cho đầu tƣ phát triển thì phải coi tiền lƣơng là giá cả sức lao động, đƣợc xác định theo nguyên tắc thị trƣờng. Do đó mức tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động phải căn cứ vào năng suất, kết quả lao động và mức đóng góp của ngƣời lao động tại vị trí họ đảm nhận công việc, trên cơ sở đảm bảo hài hòa lợi ích giữa ngƣời lao động và cơ quan, để góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ ngƣời lao động và minh bạch hóa các quan hệ xã hội. Đây là vấn đề có nhiều khó khăn vì nỏ phải đồng bộ với sự tinh giản biên chế, tái cấu trúc nền tài chính công, tái cấu trúc đơn vị sự nghiệp công; cải cách chính sách tiền lƣơng theo hƣớng này cần có lộ trình và có thể chuyển dần từng bƣớc sang trả lƣơng theo việc.
Một số chuyên gia nƣớc ngoài cho rằng Việt Nam nói chung và áp dụng cho các địa phƣơng nói riêng nên thực hiện theo cơ chế “toàn tâm cống hiến” với ý nghĩa là cán bộ, công chức đƣợc hƣởng cao hơn nhƣng minh bạch hơn và họ không đƣợc phép tham gia các hoạt động tạo ra các nguồn thu nhập thêm từ bên ngoài.., áp dụng cơ chế này có thể thí điểm áp dụng ở các vị trí lãnh đạo chủ chốt, nguồn nhân lực chất lƣợng cao (nhƣ: giáo sƣ, phó giáo sƣ, tiến sỹ, chuyên gia giỏi,...) trong các lĩnh vực cần thu hút,... bởi số lƣợng công chức ở những vị trí này nhỏ hơn so với các nhóm công chức khác; trách nhiệm của họ trong việc nâng cao hiệu quả của cơ quan, đơn vị là rất lớn và họ có vai trò “đầu tàu” gƣơng mẫu trong hệ thống công vụ.
Cải cách tiền lƣơng cần thực hiện tổng thể cải cách hành chính mỗi loại cán bộ, công chức, viên chức cần đƣợc nâng cao về trình độ chuyên môn, hiểu biết sâu vê công việc đảm nhận và có thu nhập hợp lý, đòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị cần xây
dựng và thực hiện nghiêm tiêu chuẩn, chức đanh vị trí làm việc của từng cán bộ công chức, viên chức. Trên cơ sở khoán quỹ lƣơng cho cơ quan, đơn vị nhằm chủ động về lực lƣợng lao động và đội ngũ cán bộ.
Đối với các phòng ban mang tính chất là đơn vị sự nghiệp: đổi mới cơ chế hoạt động đến cơ chế tài chính theo hƣớng tổ chức dịch vụ công đƣợc thu phí dịch vụ tính đủ tiền lƣơng và từng bƣớc tính đủ các chi phí khác; đơn vị sự nghiệp hoạch toán thu - chi (Không vì mục đích lợi nhuận), trên có sở đó nâng cao chất lƣợng phát triển hoạt động để vừa phục vụ tốt hơn nhu cầu xã hội, vừa tự cân đối nguồn thu để tra lƣơng bằng hoặc cao hơn (nếu có nguồn thu tăng) so với chế độ nhà nƣớc quy định.
Tập trung tạo nguồn để thực hiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng (tiết kiệm chi 10%; đƣợc sử dụng 50% tăng thu ngân sách của đơn vị để chi lƣơng).
Các chính sách thƣởng: cần tăng cƣờng thực hiện có hiệu quả quỹ thi đua khen thƣởng theo quy định của nhà nƣớc bằng 1% tổng nguồn chi thƣờng xuyên của đơn vị. Đồng thời theo Nghị định 130/NĐ-CP, ngày 17/10/2005 về quy định chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng kinh phí quản lý hành chính trong các cơ quan quản lý Nhà nƣớc; cần mạnh dạn trong xây dựng quy chế chi tiêt nội bộ, gắn với kết quả công việc để đƣợc hƣởng nguồn thu nhập tăng thêm một cách cụ thể, rõ ràng, minh bạch, không cào bằng, trong đó có khuyến khích hỗ trợ cho công chức, viên chức giỏi, đạt kết quả cao trong công tác, có nhiều sáng kiến đƣợc áp dụng vào thực tiễn mang lại hiệu quả kinh tế cao; quy định trình tự, thủ tục thẩm quyền xét duyệt bảo đảm tính chính xác, minh bạch, công bằng thông qua đó tạo