Số người lựa chọn Tỷ lệ %
Có 25 33,3
Không 44 58,6
Không trả lời 6 8,1
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại thị xã Sơn Tây)
Kết quả điều tra cũng cho thấy số công chức có ý định muốn rời bỏ công việc hiện tại hầu hết là những người trẻ, có trình độ chuyên môn cao. Trong khi đó những công chức làm lâu năm không hề có ý định này, phần lớn vì họ đã gắn bó với địa phương từ lâu, phần vì tính ỷ lại, ngại thay đổi, vô hình chung làm mất đi động lực làm việc. Nếu như cơ quan HCNN không có biện pháp khắc phục tình trạng này thì dễ dẫn đến hiện tượng chảy máu chất xám, công chức phường sẽ không chuyên tâm làm việc mà chỉ nghĩ đến cơ hội để tìm một môi trường khác.
Có thể kết luận rằng, chỉ khi công chức phường dành toàn tâm toàn ý cho công việc của mình thì kết quả và năng suất làm việc mới cao, thực sự đem lại hiệu quả hoạt động cho cơ quan HCNN ở phường. Qua đây ta thấy được tầm quan trọng của động lực làm việc đối với sự gắn bó của công chức phường với công việc của họ.
2.3.6. Kết quả thực hiện công việc của công chức phường
Kết quả thực hiện công việc cho thấy mức độ hoàn thành công việc của công chức đến đâu. Với câu hỏi: “Kết quả công việc của ông/bà hoàn thành ở
Hình 2.6: Mức độ hoàn thành công việc của công chức phƣờng
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại thị xã Sơn Tây)
Qua biểu đồ trên thấy rằng tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt 10,7%, tỷ lệ hoàn thành tốt đạt 22,7% và mức bình thường là 58,6%. Điều này chứng tỏ rằng hầu hết công chức phường đều đánh giá bản thân hoàn thành nhiệm vụ được giao, chỉ có 8% số công chức đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ. Trong khi đó, mức độ hoàn thành công việc lại phụ thuộc vào động lực làm việc của công chức. Vì thế, mặc dù đa số công chức hoàn thành nhiệm vụ, song chưa thể kết luận động lực làm việc của công chức cao, mà phải gắn mức độ xuất sắc, tốt, trung bình với mức độ động lực làm việc của từng cá nhân công chức. Người đã có động lực làm việc sẽ nâng cao hơn nữa, người chưa rõ động lực làm việc sẽ hình thành và nâng cao hơn.
2.4. Đánh giá động lực làm việc của công chức phƣờng, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội
2.4.1. Ưu điểm
Thứ nhất, công chức phường thị xã Sơn Tây yên tâm làm việc. Số công
chức trả lời yên tâm với công việc đạt 73,3% số công chức phường được hỏi. Công chức phường được làm việc trong môi trường chính trị ổn định, đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản, trật tự an toàn xã hội được giữ vững đảm bảo an toàn cho công chức thực thi nhiệm vụ công vụ.
10.700% 22.700% 58.600% 8.000% Xuất sắc Tốt Bình thường Không hoàn thành
Một trong những đặc điểm nổi bật của mô hình công vụ chức nghiệp ở nước ta là chế độ làm việc suốt đời nếu không bị kỷ luật buộc thôi việc. Khi đã chính thức tham gia nền công vụ, công chức được bảo đảm làm việc suốt đời. Hệ thống chức nghiệp vận hành liên tục, ổn định, không phụ thuộc vào sự thay đổi của giới cầm quyền, của các đảng phái chính trị bởi pháp luật hành chính quy định rất chặt chẽ, cụ thể các nguyên tắc và quy trình công vụ (thi tuyển, bổ nhiệm, nâng bậc, chế độ lương, thưởng, nghỉ hưu, kỷ luật công chức…). Công chức trở thành một chức nghiệp suốt đời và có thể thăng chức dần dần đến tột bậc, được đào tạo cơ bản theo các chuẩn mực chức danh, nắm được các công việc trước khi được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch công chức.[16]. Đây được coi là một trong những yếu tố tác động mạnh mẽ đến động lực làm việc của công chức phường.
Thứ hai, công chức phường thị xã Sơn Tây được đánh giá cao về trình
độ chuyên môn. Thu thập số liệu cho thấy số lượng công chức có trình độ như sau: Thạc sĩ: 02 công chức (chiếm 2,56%), Đại học: 64 công chức (chiếm 82,05%), Trung cấp: 10 công chức (chiếm 12,83%). Trình độ chuyên môn cao giúp cho công chức có khả năng tiếp cận công việc một cách dễ dàng, có thể vận dụng được những kiến thức trong tổ chức thực hiện công việc.
Thứ ba, công chức phường thị xã Sơn Tây là lực lượng lao động trẻ. Số
người trong độ tuổi dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ 71,8%. Tuổi trẻ hứa hẹn đem lại lòng nhiệt huyết cao với công việc, cùng với đó là sự sáng tạo, tinh thần hăng hái trong công việc. Đây là độ tuổi có mong muốn cống hiến và có khả năng phấn đấu trong công việc.
Thứ tư, môi trường làm việc thân thiện, mối quan hệ động nghiệp ở
mức độ tốt tạo điều kiện cho công chức phường thị xã Sơn Tây có tinh thần làm việc thoải mái, dễ chịu. Khi được hỏi: “Ông/bà đánh giá mối quan hệ với
đồng nghiệp như thế nào?”, công chức cảm thấy mối quan hệ rất tốt chiếm tỷ
Đối với những công chức có mối quan hệ đồng nghiệp hài hòa, thân thiện họ sẽ tạo được động lực làm việc ở mức cao, họ sẽ gắn bó và yêu thương đồng nghiệp hơn. Số công chức chỉ cảm thấy quan hệ này ở mức bình thường là 14,6%.
Bảng 2.4: Đánh giá của công chức phƣờng về bầu không khí làm việc của UBND phƣờng
Nội dung Số người lựa chọn Tỷ lệ %
Vui vẻ, thoải mái, dễ chịu 52 69,3
Có một phần áp lực 18 24
Nặng nề, căng thẳng 5 6,7
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại thị xã Sơn Tây)
Không khí tập thể là yếu tố mang lại nguồn sức mạnh tinh thần to lớn cho người lao động. Được làm việc trong một môi trường vui vẻ, thoải mái dễ chịu là mong muốn của tất cả mọi người. Phần lớn công chức phường thị xã Sơn Tây có môi trường làm việc với không khí vui vẻ, thoải mái, tạo được hứng khởi, sự hưng phấn trong công việc. Đây cũng là một thực trạng tích cực có tác động nhằm nâng cao động lực làm việc cho công chức.
2.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những mặt tích cực, động lực làm việc của công chức phường thị xã Sơn Tây còn tồn tại một số điểm hạn chế cần được khắc phục:
Thứ nhất, tỷ lệ về giới tính công chức phường chưa cân đối, có sự
chênh lệch lớn, có 64,1% tổng số công chức phường thị xã Sơn Tây là nữ giới, tỷ lệ này cao hơn rất nhiều so với tỷ lệ nam giới 35,9%. Với tâm lý mong muốn sự ổn định, ngại thay đổi, dễ dãi trong công việc, công chức nữ có phần gắn bó với công việc hơn nam giới. Họ làm việc vì môi trường ổn định và thường dễ thỏa hiệp với công việc, không có sức bật, quyết tâm mạnh mẽ. Trong khi đó nam giới thường là những người ưa mạo hiểm, thích chinh
phục, xông xáo trong mọi hoạt động nhưng tỷ lệ nam giới chọn môi trường nhà nước lại không cao. Do vậy hình thành nên một tâm lý chung là thích an nhàn, không nỗ lực phấn đấu, động lực làm việc giảm trong đại bộ phận công chức phường.
Thứ hai, hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức phường thị
xã Sơn Tây không cao. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức chỉ đạt trung bình 87,5% với tỷ lệ công chức chiếm tới hơn 86% tổng số. Số lượng thời gian quy định thường được công chức phường cắt xén để phục vụ mục đích cá nhân. Công chức phường chưa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc, tác phong, lề lối làm việc còn chưa nghiêm túc dẫn tới việc thiếu nỗ lực trong công việc.
Thứ ba, một bộ phận công chức phường có ý định rời bỏ công việc hiện
tại để chuyển sang làm công việc mới. Theo số liệu điều tra thì con số này là 33,3%. Có rất nhiều lý do khiến cho công chức phường muốn thay đổi công việc. Tuy nhiên nếu tỷ lệ này tiếp tục tăng lên thì sẽ trở thành mối lo ngại về sự biến đổi nhân sự trong cơ quan nhà nước, đồng thời xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám do phần lớn công chức có năng lực muốn chuyển đổi công việc từ khu vực công sang khu vực tư.
Thứ tư, mức độ hoàn thành công việc của công chức phường không
cao. Đa số công chức chỉ hoàn thành công việc ở mức độ bình thường, không đạt nhiều thành tích nổi bật, do đó hoạt động công vụ chưa thật sự hiệu quả. Tìm hiểu về sự tác động của năng lực có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường đã chỉ ra: Công việc được giao phù hợp với năng lực sở trường của công chức có ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của công chức. Kết quả khảo sát công chức phường thị xã Sơn Tây về sự tác động của công việc phù hợp với năng lực, chuyên môn của công chức đến động lực làm việc:
Hình 2.0.7: Sự tác động của năng lực tới động lực làm việc của công chức phƣờng
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại thị xã Sơn Tây)
Dựa vào biểu đồ ta thấy, 18,7% công chức phường thị xã Sơn Tây cho rằng sự phù hợp giữa công việc với năng lực chuyên môn tác động đến động lực làm việc; 38,7% cho rằng tác động nhiều; 33,3% cảm thấy bình thường và 9,3% người trả lời coi là ít và rất ít có sự ảnh hưởng.
Với câu hỏi: “Công việc ông/bà được giao có phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của ông/bà không?”, tác giả thu được kết quả:
Bảng 2.5: Mức phù hợp giữa công việc đƣợc giao với năng lực chuyên môn của công chức phƣờng
Mức độ Số người lựa chọn Tỷ lệ %
Rất phù hợp 18 24
Phù hợp một phần 35 46,6
Không phù hợp 22 29,3
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại thị xã Sơn Tây)
Có 24% công chức cảm thấy công việc phù hợp với năng lực chuyên môn của bản thân, 46,6% công chức cảm thấy chỉ có một phần phù hợp giữa công việc với chuyên môn của mình. Và trên thực tế vẫn còn 22/75 công chức cho rằng công việc được giao không phù hợp với năng lực, chiếm tỷ lệ 29,3%.
18.700% 38.700% 33.300% 8.000% 1.300% Rất nhiều Nhiều Bình thường Ít Rất ít
Khi năng lực chuyên môn phù hợp với công việc được giao thì công chức sẽ có nhiều cơ hội được vận dụng kiến thức, kỹ năng vào xử lý công việc, tạo điều kiện cho họ rèn luyện, trau dồi kinh nghiệm làm việc. Nếu như công việc không được giao đúng với chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực sở trường của công chức thì gây khó khăn trong việc đề ra phương hướng, cách thức giải quyết công việc.
Nhìn chung, động lực làm việc của công chức phường thị xã Sơn Tây vẫn còn thấp.
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế
Một là, thu nhập vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu, trong khi đó, thực tế
cũng chỉ ra lương công chức chưa đủ để đảm bảo cuộc sống cho bản thân họ và gia đình nên khiến cho công chức thiếu đi ý chí nỗ lực trong công việc, chưa thật sự hết mình cống hiến vì công việc, không cảm thấy thích thú với công việc. Trong cuộc sống thường ngày, con người luôn phải tham gia và các hoạt động nhằm duy trì và phát triển bản thân. Mỗi hoạt động đều có mục tiêu nhất định. Mục tiêu được hình thành khi bản thân có mong muốn hoặc nhu cầu thực hiện một hoạt động bất kỳ. Và tất nhiên trong nghề nghiệp, mục tiêu cũng được đặt ra. Mục tiêu của mỗi cá nhân là khác nhau. Qua câu hỏi
“Trong những nội dung liên quan đến công việc, vấn đề nào được ông/bà coi
trọng nhất?” sẽ làm rõ hơn mục tiêu trong công việc của công chức phường
thị xã Sơn Tây.
ảng 2.6: Mục tiêu trong công việc của công chức phƣờng
Nội dung Số người lựa chọn Tỷ lệ %
Thu nhập 55 73,3
Cơ hội khẳng định năng lực bản thân
24 32,0
Môi trường làm việc 0 0 Cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp
27 36,0
Nâng cao chất lượng chuyên môn 32 42,6
(Nguồn: Số liệu điều tra tại thị xã Sơn Tây)
Nhìn vào bảng mục tiêu công việc của công chức phường, đa số công chức phường thị xã Sơn Tây đặt mục tiêu thu nhập lên trước hết. Công chức quan tâm đến vấn đề thu nhập chiếm tỷ lệ rất cao và cao nhất là 68%. Bởi lẽ người lao động làm việc trước hết vì mục đích kinh tế, sau đó mới tính đến các vấn đề khác. Tỷ lệ công chức coi trọng các mục tiêu liên quan đến các yếu tố khác của công việc còn rất ít. Điều này chứng tỏ rằng gánh nặng về vật chất tác động rất lớn đến động lực làm việc của công chức phường. Rõ ràng mục tiêu có vai trò quan trọng giúp bản thân mỗi người đề ra được kế hoạch hành động, cách thức thực hiện để đạt được hiệu quả tối ưu, đồng thời cũng giúp xác định hướng nỗ lực phấn đấu để đạt được kết quả. Thế nhưng khi mà công chức còn bị chi phối bởi mối quan tâm về kinh tế, về thu nhập trong khi mức lương trong khu vực nhà nước tại Việt Nam được đánh giá là thấp hơn nhiều so với mặt bằng chung của xã hội thì liệu rằng công chức phường có đặt hoàn toàn sự nỗ lực, cố gắng, toàn tâm toàn ý của mình dành cho công việc, liệu rằng động lực về kinh tế có giúp công chức hoàn thành tốt công việc?
Hai là, công tác tạo động lực làm việc thông qua các chính sách nhân
sự trong cơ quan chưa được quan tâm đúng mức và thực hiện chưa tốt dẫn đến động lực làm việc của công chức phường chưa cao.
Đối với việc tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương: Thu nhập của công chức phường còn thấp, chế độ lương, thưởng chưa hợp lý nên không đủ đảm bảo cuộc sống của họ nên công chức còn có các công việc làm thêm bên ngoài để kiếm thêm thu nhập. Chế độ trả lương theo ngạch, bậc
chưa căn cứ vào kết quả công việc khiến cho việc người làm ít, người làm nhiều không ảnh hưởng đến các chế độ đãi ngộ của nhà nước và quy định thưởng phạt đối với công chức nên làm hạn chế sự cạnh tranh của họ đối với đồng nghiệp.
Theo học thuyết Hai yếu tố của F. Herzberg, lương thuộc nhóm yếu tố duy trì, có thể loại bỏ được sự bất mãn nếu như được đảm bảo tốt nhưng không có tác dụng khuyến khích nỗ lực làm việc của công chức. Để có cái nhìn tổng quan hơn về sự tác động của chính sách tiền lương đối với động lực làm việc của công chức phường, tác giả đã tiến hành khảo sát qua câu hỏi:
“Xin cho biết mức độ hài lòng của ông/bà với mức tiền lương hiện tại?” và
kết quả là:
Hình 2.8: Mức độ hài lòng của công chức phƣờng về tiền lƣơng
(Nguồn: Số liệu điều tra tại thị xã Sơn Tây)
Qua biểu đồ ta thấy phần lớn công chức phường chưa hài lòng với mức tiền lương hiện tại của mình, khi mà chỉ có một tỷ lệ rất nhỏ 4% công chức được hỏi cảm thấy rất hài lòng với mức lương, cùng với đó tỷ lệ công chức hài lòng với mức lương cũng chỉ đạt 9,4%. Nhóm này là những công chức lớn tuổi, có thâm niên công tác lâu. Ngược lại, tỷ lệ công chức không hài lòng 49,3% và rất không hài lòng 17,3% với mức tiền lương hiện tại là cao hơn
4.000% 9.400% 20.000% 49.300% 17.300% Rất hài lòng Hài lòng Bình thường Không hài lòng Rất không hài lòng
nhiều so với nhóm công chức hài lòng. Lương tối thiểu của công chức luôn thấp hơn nhiều so với mức lương của khu vực tư nhân, cơ chế trả lương theo ngạch bậc mà không căn cứ và kết quả và khối lượng công việc. Vì mức lương không đủ cao để có thể đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt của công chức cũng như những người thân trong gia đình họ, buộc họ phải tìm kiếm thêm nguồn thu nhập bằng những công việc như: kinh doanh, buôn bán… Thực tế này là cũng là một nguyên nhân lý giải vì sao thời gian làm việc của công