7. Kết cấu của luận văn
1.3.5. Tạo động lực làm việc thông qua công tác đánh giá
Đánh giá đúng thành tích, kết quả thực hiện công việc là một trong những yếu tố tạo động lực mạnh mẽ cho công chức trong quá trình thực thi công vụ. Đánh giá công chức dựa trên kết quả thực hiện công việc là cơ sở để xác định thù lao nói chung, đồng thời là cơ sở cho việc sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật công chức, đồng thời qua đây cũng xác định được nhu cầu, nội dung đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ công chức.
Một trong những yêu cầu đặt ra đối với công tác đánh giá là phải đảm bảo công bằng, khách quan vào sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách nhân sự. Để tạo được sự công bằng, khách quan trong đánh giá thì cần phải xây dựng được hệ thống tiêu chí đánh giá rõ ràng, định lượng; các tiêu chí đánh giá phải được sử dụng thống nhất; quy trình đánh giá phải công khai, minh bạch. Bên cạnh đó kết quả đánh giá phải được sử dụng để làm căn cứ cho các quyết định bố trí, sử dụng, bổ nhiệm và đề cử công chức tham gia các khóa đào tạo.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Trong phạm vi chương 1, một số vấn đề lý luận về động lực làm việc của công chức đã được phân tích và làm rõ. Tác giả đã nêu được khái niệm động lực làm việc của công chức phường. Trên cơ sở khái niệm đưa ra các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của công chức phường. Theo tác giả động lực làm việc của công chức phường chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố về cá nhân, về tổ chức và về môi trường. Bên cạnh đó tác giả cũng đã trình bày các học thuyết về động lực làm việc tiêu biểu như: học thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết Hai yếu tố của Herzberg, thuyết Kỳ vọng của Victor Vroom, cũng như các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường.
Một số vấn đề lý luận chung về động lực làm việc của công chức phường ở chương 1 sẽ là cơ sở lý thuyết quan trọng cho tác giả trong việc nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của công chức phường thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội sẽ được làm sáng tỏ trong chương 2 của luận văn.
Chương 2
THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG, THỊ XÃ SƠN TÂY, THÀNH PHỐ HÀ NỘI 2.1. Khái quát về thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội
Sơn Tây là thị xã duy nhất trong 30 quận, huyện, thị xã của Thủ đô Hà Nội, với toạ độ địa lý 21 độ vĩ bắc và 105 độ kinh đông, cách trung tâm Hà Nội 42 km về phía Tây bắc, nằm trong vùng đồng bằng trung du bắc bộ, là trung tâm kinh tế, văn hoá, xã hội của cả vùng, có nhiều đường giao thông thuỷ, bộ nối với trung tâm Thủ đô Hà Nội, các vùng đồng bằng Bắc Bộ, với vùng Tây Bắc rộng lớn của Tổ quốc như: Sông Hồng - Sông Tích, đường Quốc lộ 32, Quốc lộ 21A, đường tỉnh lộ 414, 413…
Thị xã Sơn Tây có tổng diện tích tự nhiên là 113,46 km2, dân số khoảng 18 vạn người, được chia làm 15 đơn vị hành chính gồm 09 phường, 06 xã.
Trải qua nhiều lần tách, nhập, điều chỉnh địa giới hành chính; song nói đến Sơn Tây là nói đến vùng đất giàu truyền thống văn hiến, kiên cường trong đấu tranh cách mạng, cần cù, sáng tạo trong lao động sản xuất.
Trong những năm vừa qua, Đảng bộ thị xã đã tập trung phát triển kinh tế, đẩy mạnh phát triển dịch vụ, du lịch, đầu tư cơ sở hạ tầng đô thị, thị xã đã dần khang trang, sạch đẹp, hướng phát triển thành Thành phố du lịch, dịch vụ của Thủ đô Hà Nội. Thị xã Sơn Tây trong những năm gần đây đang trong quá trình diễn ra tốc độ đô thị hoá nhanh, đây là cơ hội thuận lợi để thị xã đẩy nhanh tốc độ chuyển đổi cơ cấu kinh tế, chuyển dịch cơ cấu lao động từ lĩnh vực sản xuất nông nghiệp sang lĩnh vực sản xuất công nghiệp và thương mại, dịch vụ. Tỷ trọng cơ cấu kinh tế tính đến năm 2017 của các ngành như sau: ngành công nghiệp - xây dựng chiếm 48%, ngành dịch vụ chiếm 44,7%, ngành nông - lâm - ngư nghiệp chiếm 7,3%. Đây là điều kiện để thị xã phát triển nhanh kết cấu cơ sở hạ tầng thực hiện công nghiệp hoá và hiện đại hoá
nông nghiệp nông thôn, từng bước nâng cao đời sống vật chất, văn hoá tinh thần của nhân dân.
2.2. Khái quát công chức phƣờng thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội
Về số lượng:
Tổng số công chức phường của thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội là 78 người, trong đó có 50 công chức nữ, chiếm tỷ lệ 64,1 % và 28 công chức nam, chiếm tỷ lệ 35,9 %. (Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Sơn Tây năm 2017)
Về độ tuổi:
- Dưới 30 tuổi: có 20 công chức (chiếm 25,6%) - Từ 31 đến 40 tuổi: có 36 công chức ( chiếm 46,2%) - Từ 41 đến 50 tuổi: có 13 công chức (chiếm 16,7%) - Trên 50 tuổi: có 09 công chức (chiếm 11,5%)
Hình 2.1: Cơ cấu độ tuổi của công chức phƣờng thị xã Sơn Tây
(Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Sơn Tây năm 2017)
Theo số liệu về độ tuổi, có 20/78 công chức trong độ tuổi dưới 30 tuổi, chiếm 25,6% tổng số công chức, 36/78 công chức ở độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi, chiếm 46,2% tổng số công chức. Công chức phường trong hai độ tuổi này khá
25.600% 46.200% 16.700% 11.500% Dưới 30 tuổi Từ 31 đến 40 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi
đông, chiếm tỷ lệ cao 71,8% tổng số công chức cho thấy sự trẻ hóa đội ngũ và sự ổn định về số lượng công chức phường của thị xã Sơn Tây.
Về trình độ đào tạo:
- Trình độ học vấn: có 78/78 công chức tốt nghiệp THPT (đạt 100%). - Trình độ chuyên môn có:
+ Thạc sĩ: 02 công chức (chiếm 2,56%) + Đại học: 64 công chức (chiếm 82,05%) + Trung cấp: 10 công chức (chiếm 12,83%)
+ Chưa qua đào tạo: 02 công chức (chiếm 2,56%)
Hình 2.2: Trình độ chuyên môn của công chức phƣờng thị xã Sơn Tây
(Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Sơn Tây năm 2017)
Từ những số liệu thu thập, có thể nhận định rằng hầu hết công chức phường của thị xã Sơn Tây có trình độ đào tạo khá cao, số công chức có trình độ đại học và thạc sĩ là 65 người, chiếm tỷ lệ rất cao 83,4% tổng số công chức. Đa số công chức có trình độ chuyên môn cao thường là các chức danh như: tư pháp - hộ tịch, địa chính - xây dựng, tài chính - kế toán. Bên cạnh đó vẫn còn tỷ lệ công chức phường chưa qua đào tạo chiếm đến 5,1% chủ yếu là vị trí chỉ huy trưởng quân sự do bởi cần chuyên môn ngành quân sự. Nhìn
2.560% 82.050% 12.830% 2.560% Thạc sỹ Đại học Trung cấp Chưa qua đào tạo
chung trình độ chuyên môn cao được coi là một lợi thế lớn tuy nhiên nó chưa thể khẳng định cùng với đó là mức độ cao của chất lượng thực thi công vụ.
- Trình độ lý luận chính trị có:
+ Trung cấp lý luận chính trị: 28 công chức (chiếm 35,9%) + Sơ cấp lý luận chính trị: 10 công chức (chiếm 12,8%)
- Trình độ ngoại ngữ: có 05 công chức có chứng chỉ tiếng Anh trình độ A, 45 công chức có chứng chỉ tiếng Anh trình độ B, 09 công chức có chứng chỉ tiếng Anh trình độ C và 01 công chức có trình độ đại học ngoại ngữ.
- Trình độ tin học: có 68 công chức có chứng chỉ tin học và 03 công chức có trình độ đại học ngành tin học.
Tóm lại, công chức phường thị xã Sơn Tây không chỉ là lực lượng lao động trẻ mà còn là đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao. Đây là một trong những tiêu chí đánh giá chất lượng công chức. Chất lượng công chức cao là điều kiện thuận lợi để nâng cao hiệu quả thực thi công vụ, để phục vụ công tác quy hoạch tạo nguồn cán bộ lãnh đạo. Trình độ chuyên môn liên cũng phản ánh khả năng, năng lực của công chức phường, yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Song trên thực tế chất lượng công chức cao chưa thể nói lên động lực làm việc của họ. Do vậy khi nghiên cứu cụ thể thực trạng động lực làm việc của công chức phường thị xã Sơn Tây cần làm sáng tỏ thêm sự tác động của tất cả các yếu tố có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc.
2.3. Phân tích động lực làm việc của công chức phƣờng, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội
Động lực làm việc của công chức phường có ảnh hưởng và tác động trực tiếp tới hiệu quả thực thi công vụ. Việc đánh giá động lực làm việc dựa trên nhiều tiêu chí cùng với biểu hiện ở nhiều khía cạnh khác nhau nhưng khó có thể định lượng. Bên cạnh đó động lực làm việc của công chức phường như
đã phân tích chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Để có cái nhìn toàn diện nhất và đánh giá khách quan nhất về động lực làm việc, tác giả đã thực hiện điều tra khảo sát với tất cả công chức phường của thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội thông qua phiếu điều tra. Phiếu điều tra có chứa những câu hỏi liên quan đến việc làm sáng tỏ động lực làm việc của công chức phường. Sau khi kết thúc khảo sát, tác giả đã tổng hợp và ghi nhận thông tin như sau:
2.3.1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Thời gian làm việc góp phần cho thấy hiệu quả làm việc của công chức. Bất kỳ công việc nào cũng cần phải có thời hạn hoàn thành, cho dù ngắn hay dài. Hoạt động công vụ của công chức gắn thời gian làm việc của công chức với cơ quan làm việc. Việc công chức đi làm đầy đủ và đúng giờ giúp cho hoạt động của cơ quan được thông suốt, phản ánh chất lượng hoạt động của toàn bộ cơ quan đó. Theo Khoản 1, điều 104 Bộ luật Lao động năm 2012, thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và 48 giờ trong 01 tuần. Các cơ quan HCNN cũng quy định số giờ làm việc trong 01 ngày là 08 giờ. Công chức phường cũng không ngoại lệ. Nhưng qua kết quả điều tra cho thấy số giờ làm việc của công chức phường thị xã Sơn Tây không đúng như quy định.
Trên thực tế, công chức phường ở thị xã Sơn Tây chỉ làm việc khoảng 6 – 7 giờ/ngày, tương đương với đó là khoảng 30 – 35 giờ/tuần. Như vậy, trong 01 tháng làm việc, công chức phường chỉ mất khoảng 15 – 17,5 ngày làm việc trong khi quy định là một tháng công chức phải làm 22 ngày. Điều này khiến cho thời gian nhà nước quy định bị hao hụt trầm trọng, gây lãng phí thời gian.
Bảng 2.1: Thời gian làm việc trong ngày của công chức phƣờng thị xã Sơn Tây
Nội dung Số người lựa chọn Tỷ lệ % Hiệu suất thời gian làm việc %
Dưới 5 giờ 0 0 <62,5
Từ 5 - 6 giờ 7 9,3 62,5 - 75,0
Từ 6 - 7 giờ 39 52,1 75,0 - 87,5
Từ 7 - 8 giờ 26 34,6 87,5- 100
Trên 8 giờ 3 4,0 >100
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại thị xã Sơn Tây)
Qua bảng số liệu khảo sát cho thấy chỉ có 4% công chức làm việc trên 8 giờ/ngày, là một con số rất thấp, chủ yếu là do khối lượng công việc nhiều. Bên cạnh đó, đa số công chức lựa chọn đáp án từ 6 đến 7 giờ và đáp án từ 7 đến 8 giờ chiếm tỷ lệ rất cao 86,7%. Một số ít công chức dành 5 đến 6 giờ/ngày để làm việc.
Việc công chức không sử dụng hết thời gian làm việc theo quy định của nhà nước không còn là hiện tượng nhỏ lẻ mà nó diễn ra rất phổ biến ở hầu hết các địa phương. Đặc biệt đối với xã, phường là những đơn vị hành chính cấp thấp, hiện tượng này xảy ra tràn lan. Công chức đến cơ quan làm việc nhưng thực ra không làm việc đủ thời gian quy định. Biểu hiện của thực trạng này là họ đi làm không đúng giờ, về trước khi hết giờ; dùng thời gian làm việc để tán gẫu, nghỉ giải lao, xem phim, tương tác mạng xã hội… hoặc có thể ra ngoài làm việc riêng.
2.3.2. Mức độ tham gia vào công việc của công chức phường
Như đã phân tích ở chương 1, tiêu chí thể hiện mức độ tham gia vào công việc của công chức được đánh giá thông qua các yếu tố về sự nỗ lực khi làm việc và sự tích cực tham gia các hoạt động của cơ quan, tổ chức.
Đây là biểu hiện cho thấy sự kiên trì, hăng say trong suốt quá trình thực hiện công việc cho dù gặp khó khăn. Khi công chức nỗ lực cao trong thực thi công vụ, quyết tâm đạt kết quả cao sẽ mang lại hiệu quả cao.
Hình 2.3: Mức độ nỗ lực trong thực hiện công việc của công chức phƣờng
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại thị xã Sơn Tây)
Khi được hỏi về mức độ nỗ lực hoàn thành công việc, chỉ có 17,3% công chức thừa nhận nỗ lực cao trong công việc, có 46,6% công chức nỗ lực ở mức trung bình cùng với đó là tỷ lệ khá cao 36,1% công chức có nỗ lực thấp. Chứng tỏ rằng công chức phường thị xã Sơn Tây chưa nỗ lực khi thực hiện công việc.
- Về mức độ tham gia các phong trào tập thể
Các phong trào tập thể không chỉ là cơ hội để các thành viên trong tổ chức thể hiện tinh thần đoàn kết, gắn bó với nhau mà còn để tương tác, hiểu nhau hơn. Từ đó hình thành nên tinh thần tương trợ, tích cực giúp đỡ nhau trong công việc. Mức độ thường xuyên tham gia vào các phong trào tập thể của công chức phường thị xã Sơn Tây được thể hiện như sau:
17.300% 46.600% 36.100% Cao Trung bình Thấp
Bảng 2.2: Mức độ tham gia các phong trào tập thể của công chức phƣờng
Mức độ Số người lựa chọn Tỷ lệ %
Thường xuyên 43 57,3
Thỉnh thoảng 22 29,4
Hiếm khi 10 13,3
Không bao giờ 0 0
(Nguồn: Số liệu tác giả điều tra tại thị xã Sơn Tây)
Bảng số liệu trên cho thấy công chức phường cũng có ý thức xây dựng tổ chức thông qua việc tham gia các hoạt động tập thể. Tuy nhiên, vẫn còn tỷ lệ công chức hiếm khi tham gia chứng tỏ sự hấp dẫn của các phong trào trong các cơ quan hành chính nhà nước còn chưa cao, đôi khi chỉ mang tính hình thức.
2.3.3. Mức độ yêu thích, đam mê với công việc của công chức phường
Để có được động lực làm việc trước hết công chức phải có niềm yêu thích đối với công việc. Thật vậy, khi con người có tình cảm yêu mến với đối tượng nào đó thì họ sẽ luôn dành sự quan tâm đối với đối tượng đó. Công chức nếu yêu thích công việc của mình sẽ dành tâm huyết, tinh thần trách nhiệm của mình để thực hiện công việc. Ngược lại nếu công chức chưa có sự gắn kết với công việc thì họ sẽ làm việc một cách hời hợt, qua loa, không hình thành động lực làm việc.
Câu hỏi: “Công việc ông/ bà đang đảm nhận có thực sự tạo được hứng
thú đối với ông/bà không?” phản ánh tình yêu của công chức đối với công
việc của mình. Kết quả thu được là: 17,3% công chức cảm thấy công việc thực sự tạo được nhiều hứng thú; 45,4% công chức cho rằng công việc ít có sức hút đối với họ và 37,3% công chức nói không hứng thú với công việc. Qua phỏng vấn tìm hiểu thêm, tác giả nhận thấy lý do công chức lựa chọn nghề nghiệp chủ yếu là vì định hướng của gia đình, xu thế của xã hội mà không quan tâm đến sở thích của bản thân. Do đó họ sẽ không thật sự cảm
thấy thích thú với công việc. Sự quan tâm của họ sẽ không phải là nội dung công việc, mục tiêu phát triển của cơ quan thì khó có thể đạt được năng suất, hiệu quả làm việc cao.
Cùng với đó sự yêu thích và đam mê với công việc còn được thể hiện qua mức độ thỏa mãn đam mê với công việc hiện tại.
Hình 2.4: Mức độ thỏa mãn đam mê với công việc của công chức phƣờng