7. Kết cấu của luận văn
1.1.2. Một số học thuyết về động lực làm việc
Các học thuyết tạo động lực làm việc rất đa dạng và phong phú. Có thể chia thành nhóm các học thuyết về nội dung và nhóm các học thuyết về quá trình. Các nhà quản lý khi đưa ra các chính sách tạo động lực làm việc cần nghiên cứu kỹ lưỡng các học thuyết để có thế lựa chọn các biện pháp phù hợp.
1.1.2.1. Thuyết nhu cầu của A.Maslow
Abraham Maslow (1908-1970), nhà tâm lý học người Mỹ cho rằng nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Theo ông, trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc:
Nhu cầu về sinh lý: là những nhu cầu cơ bản của con người, giúp con người có thể duy trì bản thân cuộc sống (ăn, mặc, ở, đi lại…)
Nhu cầu về an toàn: là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc làm, tài sản.
Nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu được quan hệ với những người khác để trao nhận tình cảm, sự quý mến, chăm sóc hay hợp tác.
Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc đạt được thành tích mới hay sự sáng tạo.
Hình 1.1: Hệ thống nhu cầu của Maslow
Sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân mỗi người đi từ thấp đến cao. Khi con người đạt được nhu cầu ở cấp độ thấp thì các nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn một cách triệt để song khi đã được thỏa mãn thì nhu cầu đó không còn tạo ra động lực nữa. Như vậy, muốn tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà quản lý cần phải quan tâm đến nhu cầu của họ đang ở cấp bậc nào và vận dụng hệ thống công cụ, biện pháp tác động vào nhu cầu để khuyến khích và động viên nhân viên làm việc. [5,tr157-159]
Học thuyết nhu cầu của Maslow được biết đến rộng rãi nhất trong hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên. Qua đây nhận thấy rằng nhu cầu là một trong những yếu tố quan trọng góp phần tạo nên động lực làm việc cho công chức. Để có thể tạo được động lực làm việc cho công chức, người lãnh đạo trước tiên phải nắm bắt và đáp ứng được các nhu cầu của bản thân họ đồng thời đưa ra các chính sách tạo động lực làm việc phù hợp với khả năng của tổ chức.
1.1.2.2. Thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg
Học thuyết Hai yếu tố của nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg được xây dựng chủ yếu dựa trên kết quả điều tra và phân tích kết quả cuộc phỏng vấn 203 nhân viên về các yếu tố khiến cho họ được thỏa mãn, động viên và các yếu tố khiến họ bất mãn, không được động viên. Từ những thông tin thu thập được, ông cho rằng đối lập với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn; đối lập với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn. Sự thỏa mãn trong công việc và hành động bất mãn trong công việc là độc lập với nhau. Frederick Herzberg cũng đưa ra 2 nhóm gồm nhóm các yếu tố liên quan đến sự thỏa mãn công việc (yếu tố động viên) và nhóm các yếu tố liên quan đến bất mãn (yếu tố duy trì).
Bảng 1.1: Các nhóm yếu tố theo học thuyết Hai yếu tố của Frederick Herzberg
Các yếu tố duy trì Các yếu tố động viên
1. Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập 3. Quan hệ với đồng nghiệp 4. Điều kiện làm việc
5. Chính sách của tổ chức 6. Cuộc sống cá nhân
1. Sự thách thức của công việc 2. Các cơ hội thăng tiến
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự thừa nhận khi thực hiện các công việc
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm
Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu suất làm việc giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Như vậy theo học thuyết Hai yếu tố, những yếu tố mang lại sự hài lòng, thỏa mãn cho người lao động mới chính là yếu tố tạo động lực. Vai trò của nhà quản lý là phải loại bỏ những yếu tố làm cho nhân viên không thỏa mãn và đảm bảo duy trì các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn kích thích thúc đẩy tạo động lực làm việc.[10,tr73-82]
1.1.2.3. Thuyết công bằng của J.Stacy Adam
Thuyết công bằng được J.Stacy Adam đưa ra năm 1963 dựa trên hiện tượng so sánh xã hội. Học thuyết này đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử đúng đắn và công bằng trong tổ chức. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ, phần thưởng mà họ nhận được, và so sánh với người khác. Nếu trong tổ chức, tỷ lệ giữa đóng góp và phần thưởng của họ bằng với tỷ lệ của người khác thì tức là công bằng đang tồn tại hoặc ngược lại họ sẽ cho là bất công. Người lao động thường có xu hướng đánh giá cao những đóng góp, cống hiến của mình và phần thưởng của người khác.
Thuyết công bằng cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng. Khi bị rơi vào tình trạng đối xử không công bằng, con người có thể chấp nhận, hoặc phản ứng. Tuy nhiên nếu tình trạng này tồn tại kéo dài, con người có thể sẽ bất mãn dẫn tới giảm sút động lực làm việc, thậm chí là bỏ việc. Chính vì thế, duy trì sự công bằng giữa đóng góp và quyền lợi xứng đáng là cách để tạo động lực làm việc cho người lao động.
Đặc biệt trong cơ quan HCNN, để tạo được động lực làm việc cho công chức, người lãnh đạo phải ưu tiên quan tâm đến nhận thức của công chức về sự công bằng. Các biện pháp tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ cần được ưu tiên thực hiện để tạo được sự công bằng, tránh tình trạng người làm tốt không được ghi nhận công trạng đúng mức, làm cho công chức nỗ lực trong thực thi nhiệm vụ, coi đó là nguồn động lực để phục vụ tổ chức.[10,tr101-104]
Bên cạnh các học thuyết về động lực làm việc, triết lý của doanh nhân người Nhật Inamori Kazuo còn góp phần làm phong phú thêm những lý luận về động lực làm việc. Ông cho rằng, con người luôn phải tự bùng cháy ngon lửa nhiệt huyết trong mình, phải luôn tự động viên mình đang làm một công việc thật là tuyệt vời để tạo nên động lực làm việc. Theo ông, kết quả của công việc được quyết định bởi ba yếu tố: tư duy, nhiệt huyết và năng lực. Có ba yếu tố này, người lao động sẽ có động lực làm việc.
1.2. Động lực làm việc của công chức phƣờng
1.2.1. Khái niệm và đặc điểm của công chức phường
1.2.1.1. Khái niệm Phường
Hệ thống hành chính nước ta được phân định rõ ràng thành 4 cấp: Trung ương; Cấp Tỉnh, gồm: Tỉnh/Thành phố thuộc trung ương; cấp Huyện, gồm: Quận/Huyện/Thị xã/Thành phố thuộc tỉnh/ Thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương; cấp Xã, gồm: Xã/ Phường/ Thị trấn.
Phường là một đơn vị hành chính cấp thấp nhất của Việt Nam hiện nay, cùng cấp với xã và thị trấn. Phường là đơn vị hành chính nội thị, nội thành của một thị xã hay một thành phố trực thuộc tỉnh hoặc của một quận ở thành phố trực thuộc trung ương hay của một thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương, là đơn vị hành chính cơ sở ở đô thị. Vì thế, phường có đặc thù là: đa dạng về dân cư, trình độ dân trí cao, đa dạng các hoạt động kinh tế, cơ sở hạ tầng kỹ thuật hiện đại.
Công chức phường
Theo khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản VIệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “ … công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Từ hai khái niệm công chức và công chức cấp xã trong luật Cán bộ, công chức năm 2008 cho thấy sự khác nhau giữa chúng là ở nơi làm việc của công chức. Công chức cấp xã nói chung (bao gồm công chức phường) làm việc tại UBND cấp xã. Như vậy có thể đưa ra khái niệm: Công chức phường là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ của UBND phường theo quy định để thực thi hoạt động công vụ, trong
biên chế và được hưởng lương và các khoản thu nhập từ ngân sách nhà nước.
Theo khoản 3, Điều 61 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và khoản 2, Điều 3 Nghị định 92/2009/NĐ-CP, ngày 22/10/2009 của Thủ tướng Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã và Nghị định 29/2013/NĐ-CP ngày 08/4/2013 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 92/2009/NĐ-CP thì công chức cấp xã gồm 7 chức danh như sau:
- Trưởng Công an;
- Chỉ huy trưởng Quân sự; - Văn phòng - thống kê;
- Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
- Tài chính - kế toán; - Tư pháp - hộ tịch; - Văn hóa - xã hội.
Tuy nhiên trong phạm vi luận văn này, tác giả chỉ nghiên cứu động lực làm việc của công chức phường - những người làm việc tại UBND phường, các chức danh công chức giới hạn ở 6 vị trí: Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường; Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội.
1.2.1.2. Đặc điểm
Công chức cấp xã là những người trực tiếp góp phần thực hiện chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã trên địa bàn. Công chức phường cũng là một phần của công chức cấp xã, cho nên có đặc điểm của công chức cấp xã nói chung.
Thứ nhất, công chức phường là là người trực tiếp làm việc với người dân, người tham gia phổ biến, triển khai tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước ở cơ sở. Công chức phường phải đáp ứng được những tiêu chuẩn cụ thể về độ tuổi, trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn và kỹ năng nghiệp vụ, về đạo đức công vụ.
Thứ hai, công chức phường là những người trực tiếp quản lý, điều hành, đảm bảo thực hiện các hoạt động trong lĩnh vực chính trị, kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng … ở địa phương đúng pháp luật. Chức năng, nhiệm vụ cơ
bản là thực hiện công việc quản lý hành chính nhà nước mà không phải hoạch định những chính sách có tính vĩ mô.
Thứ ba, hoạt động thực thi công vụ của công chức phường là dạng lao động trí óc, đa chức năng, đa nhiệm vụ, mang tính đa dạng, phức tạp. Nó chi phối đòi hỏi công chức phường cần có nhiều kỹ năng khác nhau như: kỹ năng giao tiếp, tiếp dân; kỹ năng soạn thảo văn bản, viết báo cáo; kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức hội họp; kỹ năng tham mưu… Họ phải giải quyết tất cả các công việc trong đời sống xã hội ở địa phương, mang tính thường xuyên, liên tục, chuyên nghiệp.
Thứ tư, công chức phường là những người được nhân dân địa phương trao quyền nhân danh nhà nước, thực hiện các hoạt động phục vụ nhân dân. Thực tế chỉ ra rằng công chức phường luôn có mối quan hệ gần gũi, gắn bó với nhân dân, như lời Bác Hồ nói là “công bộc của nhân dân”, nên người công chức tốt hay không tốt đều có ảnh hưởng đến người dân. Hoạt động công vụ của công chức là hoạt động phục vụ nhân dân, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của nhân dân. Do đó cần phải xây dựng được công chức vừa hồng vừa chuyên, có đầy đủ năng lực, phẩm chất đạo đức để thực thi hoạt động của nhà nước một cách hiệu quả. Muốn vậy, trước hết người công chức phải có động lực làm việc.
Thứ năm, do đặc điểm của phường là đơn vị hành chính đô thị có tính chất phức tạp về các hoạt động đời sống, sản xuất kinh doanh hơn so với xã nên công chức phường ít nhiều có sự ảnh hưởng bởi sự đa dạng của các hoạt động kinh tế đối với công việc của họ.
1.2.2. Khái niệm và vai trò của động lực làm việc của công chức phường phường
Từ việc phân tích các khái niệm trên, có thể hiểu: Động lực làm việc của công chức phường là sự thôi thúc bản thân mỗi công chức phường phát huy năng lực, tiềm năng, khơi dậy nỗ lực hành động, vượt qua những khó khăn, thử thách để đạt được kết quả tốt nhất trong thực hiện các nhiệm vụ được giao.
Động lực làm việc nói chung cũng như động lực làm việc của công chức phường có các đặc điểm sau:
Một là, động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
Hai là, động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực.
Ba là, trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc;
Bốn là, nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc. Tuy nhiên, nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không mất khả năng thực hiện công việc nhưng có xu hướng ra khỏi tổ chức.[18,tr86]
1.2.2.2. Vai trò
Đối với mỗi tổ chức mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả hoạt động. Để có thể thực hiện được mục tiêu thì các tổ chức phải quan