3 .Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
7. Kết cấu của luận văn
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phường, thị xã Sơn Tây,
3.2.3. Đổi mới công tác đánh giá công chức
Thực tế khảo sát cho thấy, trong giai đoạn hiện nay, công tác đánh giá công chức tại các UBND phường của thị xã Sơn Tây còn có nhiều hạn chế,
còn nặng về hình thức. Do đó, làm tốt công tác đánh giá là cơ sở quan trọng, chính xác để sàng lọc, loại bỏ công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi các cơ quan Nhà nước và là cơ sở tuyển chọn, bổ sung nguồn công chức thật sự có tài, có tâm phụng sự đất nước, phục vụ nhân dân.
Một là, đánh giá trước hết cần phải đảm bảo yêu cầu khách quan, đồng thời phải huy động sự phối hợp, tham gia của cả người đánh giá và người được đánh giá trong việc đánh giá kết quả công việc của công chức dựa trên sự thống nhất về tiêu chuẩn, kết quả đánh giá và khoảng thời gian xác định để đánh giá. Bên cạnh chủ thể đánh giá là người đứng đầu cơ quan UBND phường thì cần phải có sự đánh giá từ phía người dân đối với công chức phường để có cái nhìn toàn diện về đối tượng được đánh giá. Bởi lẽ công dân chính là những người trực tiếp được thụ hưởng và sử dụng dịch vụ hành chính công. Hiện nay đã có nhiều địa phương thực hiện việc đánh giá công chức thông qua việc người dân chấm điểm bằng bảng điểm điện tử, thiết nghĩ đối với UBND các phường của thị xã Sơn Tây cần phải học tập mô hình này, triển khai lắp đặt các hệ thống phần mềm đánh giá, chấm điểm hoạt động của công chức trong thi hành nhiệm vụ.
Hai là, xác định rõ mục tiêu đánh giá: Mục đích của đánh giá công chức là làm căn cứ cho việc trả lương, thưởng, tức là dùng kết quả đánh giá để trả lương, thưởng, gắn với mục tiêu kinh tế. Kết quả đánh giá làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng, dựa trên sự so sánh kiến thức, kỹ năng của công chức với yêu cầu công việc đặt ra, để xác định nhu cầu đào tạo. Và mục tiêu đánh giá tương ứng mục tiêu hành chính khi dùng kết quả đánh giá để lựa chọn đề bạt, thuyên chuyển công chức. Vì thế, kết quả đánh giá cần được phân tích, sàng lọc và sử dụng đúng mục đích, đồng thời cũng phải chỉ ra được những ưu điểm, nhược điểm trong thực thi công vụ và nguyên nhân còn tồn tại để công chức có hướng khắc phục.
Ba là, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, dựa trên các tiêu chuẩn thực hiện công việc với mục đích phản ánh chính xác, khách quan công bằng kết quả thực hiện công việc của công chức. Để đảm bảo được vấn đề này đòi hỏi cần phải hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức phường, từ đó, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm thông qua bảng yêu cầu kết quả thực thi công việc. Đối với từng chức danh công chức phường của thị xã Sơn Tây cần phải có bản mô tả công việc cụ thể hơn để bám sát yêu cầu thực hiện công việc giúp cho công tác đánh giá được dễ dàng.
Bốn là, thời điểm đánh giá công chức phường phải hợp lý: Thông thường đánh giá công chức sẽ được thực hiện 6 tháng đến 1 năm. Do đó thời gian đánh giá cứng nhắc theo quy định của nhà nước mà chưa thể linh hoạt được với sự thay đổi trong công việc. Cho nên đánh giá công chức không thể chỉ xem xét trong một thời điểm, thời gian nhất định mà phải gắn với quá trình nên đánh giá không mang tính cố định. Đánh giá kịp thời đúng thời điểm có tác dụng khuyến khích động lực làm việc rất cao. Do đó cần phải tiến hành thường xuyên, định kỳ, hàng tháng kết hợp nhiều hình thức và phương pháp đánh giá khác nhau nhằm phản ánh kịp thời sự phát triển của công chức để đưa ra những quyết định phân công công việc, khen thưởng đúng đắn nhất.
Năm là, tạo lập đội ngũ nhân sự đánh giá độc lập, chuyên nghiệp. Trong UBND phường, chủ thể đánh giá chủ yếu nhất thường là chủ tịch UBND. Để tránh tình trạng nể nang, không đảm bảo khách quan, công bằng trong đánh giá, cần phải mở rộng các chủ thể đánh giá từ phía người dân, doanh nghiệp sử dụng dịch vụ hành chính công, từ phía những người đồng nghiệp trong cơ quan. Sự kết hợp này sẽ làm giảm tính độc quyền trong đánh giá đồng thời làm tăng mức độ chính xác, khách quan của kết quả đánh giá công chức.
Sáu là, sau đánh giá, cần thông báo kết quả đánh giá cho từng công chức cũng như trong toàn thể UBND phường; đề ra những biện pháp khắc phục giúp cho công chức phát huy được những ưu điểm, hạn chế khuyết điểm, phấn đấu hoàn thiện mình.