7. Kết cấu của luận văn
3.1.5. Tạo động lực làm việc cho công chức cơ sở dựa trên điều kiện đặc
đặc thù của từng phường trên địa bàn thị xã Sơn Tây
Mỗi địa phương, vùng, miền có những đặc điểm về kinh tế - xã hội khác nhau thể hiện ở mức sống, trình độ dân trí, đặc trưng văn hóa… Công chức phường đa số là người dân cứ trú, sinh sống tại địa phương nên có sự gắn bó với nhân dân địa phương. Bên cạnh đó, có 5 trong tổng số 9 phường của thị xã Sơn Tây mới thành lập do trước đây là các xã có tốc độ đô thị hóa nhanh. Vì thế công chức phường hiện tại có những mối quan hệ họ hàng, thân tộc… có thể chi phối đến hiệu quả thực thi công vụ. Yếu tố thân tình, quan hệ cố kết cộng đồng ít nhiều có ảnh hưởng đến tâm lý, phong cách, thái độ của công chức phường với chức trách, nhiệm vụ. Vì thế việc xây dựng chế độ, chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho công chức phường cũng cần phải bám sát vào điều kiện kinh tế xã hội từng địa phương. Từng địa phương, căn cứ vào những điều kiện phát triển kinh tế xã hội, cơ cấu dân cư, truyền thống văn hóa… mà đưa ra những chính sách phù hợp với quy định của nhà nước
nhằm khuyến khích tạo động lực làm việc cho công chức cơ sở, đóng góp xây dựng quê hương, đất nước.
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức phƣờng, thị xã Sơn Tây, thành phố Hà Nội
3.2.1. Đổi mới cách thức trả lương đối với công chức phường
Qua phân tích thực trạng động lực làm việc của công chức phường thị xã Sơn Tây cho thấy lương được coi là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc. Tỷ lệ công chức chưa hài lòng về mức lương và thu nhập nói chung là khá cao. Trong điều kiện kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn như hiện nay, nếu thu nhập của công chức không được đảm bảo tốt thì sẽ khiến cho họ không yên tâm làm việc. Vì vậy để có thể cải thiện và duy trì động lực làm việc của công chức phường, Đảng và Nhà nước cần phải thực hiện việc đổi mới chính sách tiền lương. Mặc dù thời gian qua, chính sách tiền lương cho công chức luôn được quan tâm cải cách, điều chỉnh mức lương tối thiểu, góp phần cải thiện đời sống, thúc đẩy lao động sáng tạo, hăng say trong công việc, song vẫn chưa thể đáp ứng được một cách đầy đủ nhu cầu cuộc sống của họ.
Hiện nay, ở nước ta, công chức được trả lương theo hệ thống ngạch bậc, theo bằng cấp và theo thâm niên. Chế độ tiền lương như vậy chưa thể đánh giá được một cách toàn diện về năng lực cũng như kết quả làm việc của mỗi công chức. Yêu cầu đặt ra là phải xây dựng được hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, trở thành đòn bẩy vật chất kích thích năng suất, hiệu quả công việc, giúp nâng cao động lực làm việc của công việc. Đổi mới chính sách tiền lương trước hết là đổi mới cách thức trả lương theo kết quả công việc để đảm bảo hiệu quả của biện pháp tạo động lực này.
Trả lương theo kết quả công việc được tính theo công thức sau:
Tiền lương thực tế = Mức lương theo hệ số, ngạch, bậc đã được quy định x Mức độ hoàn thành công việc
Phương pháp này đảm bảo việc xác định tiền lương thực tế cho công chức vẫn dựa trên các quy định hiện hành của Nhà nước về thang, bảng lương đồng thời kết hợp với khối lượng, chất lượng công việc. Như vậy có thể coi tiền lương thực tế của công chức sẽ bao gồm: tiền lương cứng do Chính phủ quy định và tiền lương mềm do kết quả thực thi công việc quyết định. Với cách trả lương này, công chức sẽ nỗ lực, tích cực hoàn thành công việc ở mức độ cao nhất.
Để có thể trả lương theo vị trí công việc, dựa trên kết quả công việc cần phải xác định được tiêu chuẩn vị trí việc làm, cách thức đánh giá công việc cũng cần phải được đổi mới, tập trung vào mức độ hoàn thành công việc được giao. Ngoài ra cần tăng cường cơ chế giao quyền tự chủ tài chính cho chính quyền cơ sở để tạo điều kiện chủ động bổ sung các khoản phụ cấp ngoài lương cho công chức phường. Có thể nhận thấy đây là việc làm khó nhưng lại là điều kiện tiên quyết đảm bảo sự thay đổi về chính sách tiền lương công chức ở nước ta, nhằm cải thiện động lực làm việc.
3.2.2. Bố trí, sử dụng công chức phường khoa học, hợp lý
Khảo sát thực tế công chức phường thị xã Sơn Tây cho rằng sự phù hợp giữa công việc với năng lực, sở trường của công chức có tác động rất nhiều đến động lực làm việc. Điều này giúp cho công chức cảm thấy hứng thú và say mê với công việc. Muốn vậy yêu cầu đặt ra đối với chính sách bố trí, sử dụng công chức là cần phải có sự bố trí, sắp xếp công việc một cách hợp lý, dựa trên khả năng chuyên môn, nhu cầu của mỗi cá nhân công chức đối với công việc, phải phát huy được năng lực, sở trường, chuyên môn, nghiệp vụ, ngành nghề đào tạo của từng cá nhân. Đồng thời, phân công công việc phải đảm bảo cân bằng giữa trách nhiệm và thẩm quyền để tạo được sự tích cực, chủ động cho công chức phường khi thực hiện công việc. Bố trí sử dụng công chức vừa phải tạo ra được sự ổn định tương đối của công việc, mặt khác cần
phải thường xuyên quan tâm đến việc bổ sung, điều chỉnh công việc một cách hợp lý hoặc phân công, bố trí lại, luân chuyển giữa các bộ phận, các địa phương để tránh sự nhàm chán, tạo hứng thú cho công việc. Hơn nữa, cần tạo điều kiện và cơ hội phát triển bình đẳng cho mọi công chức trên con đường thăng tiến trong công việc để đạt được mục tiêu. Vậy giải pháp đặt ra là:
Một là, phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường của công chức phường nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm, kích thích sự hăng say, nỗ lực của mỗi người trong thực hiện công việc được giao. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của chính quyền phường trong hệ thống HCNN, xây dựng hệ thống các quy định cụ thể về mục tiêu, yêu cầu, nội dung công việc cho từng loại công việc dưới dạng văn bản như: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ và bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, tạo thuận lợi cho công tác quản, bố trí sử dụng và thực hiện chế độ chính sách phù hợp, hiệu quả cao.
Hai là, bổ sung tạo nguồn công chức. Việc quy hoạch, tạo nguồn đối với công chức là một cơ hội thăng tiến trong công việc, có tác dụng khích lệ công chức làm việc hăng say và hiệu quả hơn. Đổi mới công tác quy hoạch công chức phường nhằm tạo điều kiện cho công chức phường có cơ hội được phát triển nghề nghiệp. Quy hoạch tạo nguồn giúp công chức được rèn luyện, trau dồi kinh nghiệm trong từng thử thách, nhiệm vụ mới được giao để từ đó nâng cao khả năng của bản thân. Cần phải tạo nguồn công chức dồi dào, có khả năng thay thế được các cán bộ, công chức nghỉ hưu hoặc trong những khi cần thiết, đảm bảo tính ổn định, phát triển công chức phường và thị xã, đồng thời tạo điều kiện cho công chức phường có đầy đủ năng lực, phẩm chất được tiếp nhận thành công chức cấp trên.
3.2.3. Đổi mới công tác đánh giá công chức
Thực tế khảo sát cho thấy, trong giai đoạn hiện nay, công tác đánh giá công chức tại các UBND phường của thị xã Sơn Tây còn có nhiều hạn chế,
còn nặng về hình thức. Do đó, làm tốt công tác đánh giá là cơ sở quan trọng, chính xác để sàng lọc, loại bỏ công chức không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi các cơ quan Nhà nước và là cơ sở tuyển chọn, bổ sung nguồn công chức thật sự có tài, có tâm phụng sự đất nước, phục vụ nhân dân.
Một là, đánh giá trước hết cần phải đảm bảo yêu cầu khách quan, đồng thời phải huy động sự phối hợp, tham gia của cả người đánh giá và người được đánh giá trong việc đánh giá kết quả công việc của công chức dựa trên sự thống nhất về tiêu chuẩn, kết quả đánh giá và khoảng thời gian xác định để đánh giá. Bên cạnh chủ thể đánh giá là người đứng đầu cơ quan UBND phường thì cần phải có sự đánh giá từ phía người dân đối với công chức phường để có cái nhìn toàn diện về đối tượng được đánh giá. Bởi lẽ công dân chính là những người trực tiếp được thụ hưởng và sử dụng dịch vụ hành chính công. Hiện nay đã có nhiều địa phương thực hiện việc đánh giá công chức thông qua việc người dân chấm điểm bằng bảng điểm điện tử, thiết nghĩ đối với UBND các phường của thị xã Sơn Tây cần phải học tập mô hình này, triển khai lắp đặt các hệ thống phần mềm đánh giá, chấm điểm hoạt động của công chức trong thi hành nhiệm vụ.
Hai là, xác định rõ mục tiêu đánh giá: Mục đích của đánh giá công chức là làm căn cứ cho việc trả lương, thưởng, tức là dùng kết quả đánh giá để trả lương, thưởng, gắn với mục tiêu kinh tế. Kết quả đánh giá làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng, dựa trên sự so sánh kiến thức, kỹ năng của công chức với yêu cầu công việc đặt ra, để xác định nhu cầu đào tạo. Và mục tiêu đánh giá tương ứng mục tiêu hành chính khi dùng kết quả đánh giá để lựa chọn đề bạt, thuyên chuyển công chức. Vì thế, kết quả đánh giá cần được phân tích, sàng lọc và sử dụng đúng mục đích, đồng thời cũng phải chỉ ra được những ưu điểm, nhược điểm trong thực thi công vụ và nguyên nhân còn tồn tại để công chức có hướng khắc phục.
Ba là, xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, dựa trên các tiêu chuẩn thực hiện công việc với mục đích phản ánh chính xác, khách quan công bằng kết quả thực hiện công việc của công chức. Để đảm bảo được vấn đề này đòi hỏi cần phải hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức phường, từ đó, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm thông qua bảng yêu cầu kết quả thực thi công việc. Đối với từng chức danh công chức phường của thị xã Sơn Tây cần phải có bản mô tả công việc cụ thể hơn để bám sát yêu cầu thực hiện công việc giúp cho công tác đánh giá được dễ dàng.
Bốn là, thời điểm đánh giá công chức phường phải hợp lý: Thông thường đánh giá công chức sẽ được thực hiện 6 tháng đến 1 năm. Do đó thời gian đánh giá cứng nhắc theo quy định của nhà nước mà chưa thể linh hoạt được với sự thay đổi trong công việc. Cho nên đánh giá công chức không thể chỉ xem xét trong một thời điểm, thời gian nhất định mà phải gắn với quá trình nên đánh giá không mang tính cố định. Đánh giá kịp thời đúng thời điểm có tác dụng khuyến khích động lực làm việc rất cao. Do đó cần phải tiến hành thường xuyên, định kỳ, hàng tháng kết hợp nhiều hình thức và phương pháp đánh giá khác nhau nhằm phản ánh kịp thời sự phát triển của công chức để đưa ra những quyết định phân công công việc, khen thưởng đúng đắn nhất.
Năm là, tạo lập đội ngũ nhân sự đánh giá độc lập, chuyên nghiệp. Trong UBND phường, chủ thể đánh giá chủ yếu nhất thường là chủ tịch UBND. Để tránh tình trạng nể nang, không đảm bảo khách quan, công bằng trong đánh giá, cần phải mở rộng các chủ thể đánh giá từ phía người dân, doanh nghiệp sử dụng dịch vụ hành chính công, từ phía những người đồng nghiệp trong cơ quan. Sự kết hợp này sẽ làm giảm tính độc quyền trong đánh giá đồng thời làm tăng mức độ chính xác, khách quan của kết quả đánh giá công chức.
Sáu là, sau đánh giá, cần thông báo kết quả đánh giá cho từng công chức cũng như trong toàn thể UBND phường; đề ra những biện pháp khắc phục giúp cho công chức phát huy được những ưu điểm, hạn chế khuyết điểm, phấn đấu hoàn thiện mình.
3.2.4. Chú trọng cải thiện hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là biện pháp giúp cho công chức cập nhật, thu nạp thêm kiến thức, rèn luyện kỹ năng với mục đích khắc phục những yếu kém còn tồn tại, nâng cao năng lực trình độ phục vụ cho hoạt động thực thi công vụ. Thông qua công tác này, các cơ quan, tổ chức thể hiện sự quan tâm của mình đối với công chức, tạo sự gắn bó với công việc, và có thể tạo được cơ hội phát triển, thăng tiến cho công chức. Khảo sát công chức phường thị xã Sơn Tây cho thấy đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này cũng được lãnh đạo các cấp quan tâm, song hiệu quả của nó thì chưa được nâng cao. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung nhiều đến số lượng hơn chất lượng. Do đó cần khắc phục tình trạng này để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao động lực và tinh thần làm việc cho công chức phường.
Thứ nhất, phải xác định được nhu cầu đào tạo thực tế trên cơ sở tính
chất công việc của công chức phường để cử người đi học. Coi công tác đào tạo, bồi dưỡng là công việc thường xuyên.
Thứ hai, đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng: trực tiếp tại các
cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của nhà nước; thông qua các cuộc hội nghị, hội thảo; đào tạo qua mạng. Mỗi hình thức đào tạo đều có những ưu và nhược điểm riêng biệt. Căn cứ vào nội dung chương trình, nguồn lực tài chính của cơ quan, điều kiện cơ sở vật chất để có thể lựa chọn những hình thức phù hợp.
Thứ ba, về nội dung chương trình đào tạo cần bám sát thực tiễn công
việc, chú trọng đến phát triển các kỹ năng thực hiện công việc: lập kế hoạch, tổ chức, quản lý điều hành, soạn thảo văn bản, và một số kỹ năng mềm: giao
tiếp, ứng xử với công dân, với lãnh đạo, xử lý tình huống… để có thể giúp công chức được trau dồi, và áp dụng vào thực tiễn một cách linh hoạt, hiệu quả.
Thứ tư, nguồn ngân sách, chi phí đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng cần
phải được đảm bảo để làm nền tảng cho việc thực hiện hoạt động này. Cần có cơ chế hỗ trợ kinh phí cho công chức có năng lực, có khả năng phát triển trong tương lai thuộc diện đào tạo nguồn để họ có thể yên tâm học tập, làm việc và nâng cao tinh thần trách nhiệm gắn bó với cơ quan.
Thứ năm, tạo cơ hội thăng tiến cho công chức sau khi được đào tạo, bồi
dưỡng. Đây là nguồn động viên, biện pháp kích thích mạnh mẽ với công chức bởi đó sẽ là cơ hội để vận dụng kiến thức đã được đào tạo, bồi dưỡng vào thực hiện công việc, thể hiện được năng lực và sự sáng tạo của công chức. Rõ ràng một người dù có tài năng đến đâu mà không được va chạm, thực hành thì năng lực, khả năng cũng sẽ bị mai một, mất dần gây lãng phí nguồn lực. Vì thế, cần tạo môi trường khuyến khích công chức nỗ lực học tập.
Đối với công chức các phường của thị xã Sơn Tây, công tác đào tạo, bồi dưỡng nên tập trung vào việc mở các lớp tập huấn kỹ năng mềm như giao tiếp, xử lý tình huống, quan hệ với công dân… để có thể nắm bắt được tâm lý người dân phục vụ mục đích công việc.
3.2.5. Xây dựng văn hóa công sở
Văn hóa công sở là kết tinh của những giá trị vật chất và tinh thần mà tổ chức tôn trọng, giữ gìn và phát huy có ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức. Văn hóa công sở không chỉ đơn thuần nằm ở việc thực hiện