3 .Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
7. Kết cấu của luận văn
1.2. Động lực làm việc của công chức phường
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức
phường
1.2.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân
Mục tiêu cá nhân, mục tiêu nghề nghiệp
Mục tiêu nghề nghiệp của cá nhân là cái đích mà bản thân công chức phường muốn đạt được, là cái định hướng hành động. Khi xác định được mục
tiêu của bản thân, người lao động sẽ cố gắng, nỗ lực để theo đuổi nhằm đạt được những kết quả nhất định. Mục tiêu cá nhân được xem như điều dẫn đường chỉ lối cho người lao động để vạch ra cái gì mà người lao động cần phải làm. Thông qua mục tiêu, công chức phường xác định rõ được cách thức, phương pháp hành động động thời tập trung kiến thức, vận dụng khả năng của mình để thực hiện mục tiêu. Điều này cũng cho thấy động lực làm việc giữa công chức phường có xác định mục tiêu nghề nghiệp và công chức không xác định mục tiêu nghề nghiệp là khác nhau. Những người có định hướng trong công việc sẽ biết cách sắp xếp thứ tự ưu tiên đối với từng hoạt động của mình, biết nắm thời cơ và linh hoạt áp dụng kiến thức, kinh nghiệm của mình khi làm nhiệm vụ hơn so với người không có định hướng rõ ràng.
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và duy trì đều cần tới hoạt động của con người. Mục tiêu không chỉ có vai trò quyết định tới hành động của cá nhân mà còn quyết định đến sự hình thành và phát triển của cơ quan, tổ chức. Tuy nhiên không phải lúc nào mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức cũng giống nhau. Chúng có thể cùng chung một chiều nhất định, có thể đối nghịch với nhau và có thể không liên quan hay ảnh hưởng gì đến nhau. Trong mỗi trường hợp đòi hỏi người đứng đầu cần phải định hướng mục tiêu của cá nhân sao cho phù hợp với mục tiêu tổ chức. Để làm được điều này, bản thân mỗi công chức phường khi làm việc trong cơ quan HCNN trước hết phải hiểu rõ mục tiêu của cơ quan hướng đến hoạt động phục vụ công, bên cạnh đó vai trò của người thủ trưởng trong việc hướng mục tiêu cá nhân vào mục tiêu cơ quan cũng rất quan trọng.
Cũng như những người lao động trong các ngành nghề khác trong xã hội, công chức cũng có những mục tiêu nghề nghiệp nhất định. Mục tiêu đó có ảnh hưởng nhất định tới động lực làm việc của họ. Cho nên vấn đề đặt ra ở đây là làm thế nào để có thể tạo ra được sự nhất quán, thống nhất giữa mục
tiêu nghề nghiệp của công chức và mục tiêu của tổ chức hành chính nhà nước. Điều này đòi hỏi khả năng, năng lực của người thủ trưởng.
Nhu cầu cá nhân
Nhu cầu được xem là xuất phát điểm trong quá trình hình thành động lực. Nhu cầu là sự đòi hỏi của con người thấy cần thiết được thỏa mãn để tồn tại và phát triển. Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, sự căng thẳng này thường kích thích những động cơ bên trong cá nhân. Những động cơ này tạo ra một cuộc tìm kiếm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu cầu này và dẫn tới giảm căng thẳng.[18]
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý thể hiện ước muốn, đòi hỏi, nguyện vọng của con người. Nhu cầu chi phối tâm lý con người nói chung và hành vi của con người nói riêng. Nhu cầu của người lao động trong tổ chức khá đa dạng nhưng có thể nhóm thành 2 nhóm: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất liên quan đến tài chính, tiền lương của người lao động. Nhu cầu tinh thần là sự đòi hỏi về mặt tinh thần như ứng xử, giao tiếp, văn hóa, quan hệ xã hội… trong công việc. Mỗi cá nhân có những nhu cầu không giống nhau và đòi hỏi sự thỏa mãn nhu cầu ở những mức độ khác nhau nhưng đều có điểm chung là thỏa mãn càng nhiều nhu cầu càng tốt. Trong mỗi giai đoạn, mỗi hoàn cảnh cụ thể tại những thời điểm xác định, nhu cầu của bản thân mỗi người cũng khác nhau, do đó nhu cầu luôn luôn vận động biến đổi theo thời gian.
Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Như vậy sự thỏa mãn nhu cầu tức là lợi ích càng cao thì động lực làm việc càng lớn. Trong bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là cơ quan hành chính nhà nước, việc đáp ứng nhu cầu của người lao động là rất cần thiết. Nếu như công chức phường nhận thấy được sự tác động của lợi ích về vật chất và tinh thần từ công việc tạo ra cho mình thì động lực làm việc của họ sẽ được cải thiện rõ rệt.
Trình độ chuyên môn, năng lực cá nhân
Năng lực cá nhân được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà người lao động cần phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu cầu công việc và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Năng lực thể hiện thông qua kiến thức, kỹ năng và thái độ đối trong công việc. Chúng được hình thành trong quá trình học tập, rèn luyện, tích lũy mà nên. Thông thường, nếu công chức có trình độ, năng lực làm việc tốt có khả năng hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả thì yêu cầu họ đặt ra với công việc sẽ cao hơn.
Trình độ chuyên môn là những am hiểu, kiến thức, kỹ năng mà người lao động có được sau quá trình đào tạo, bồi dưỡng. Nó phản ánh năng lực của cá nhân công chức phường. Trình độ, năng lực của mỗi cá nhân là không giống nhau. Mỗi người có năng lực, sở trường và kiến thức chuyên môn ở một lĩnh vực, ngành nghề nhất định, tác động tới động lực làm việc của bản thân. Nếu như công chức được bố trí, sắp xếp vị trí công việc phù hợp với khả năng của mình thì động lực làm việc sẽ được nâng cao, tạo ra sự say mê trong công việc, hoàng thành công việc với kết quả tốt. Trái lại nếu công chức không được làm công việc phù hợp với khả năng và chuyên môn của mình sẽ nảy sinh tâm lý chán nản, thiếu động lực làm việc. Do đó việc thủ trưởng cơ quan cần làm là đánh giá đúng năng lực của cá nhân công chức phường để có thể sử dụng đúng người, đúng việc, tạo động lực làm việc cho họ.
Tính cách, thái độ cá nhân
Tính cách là tổng hợp tất cả các cách thức mà một cá nhân có thể sử dụng để phản ứng hoặc tương tác với những người khác mà biểu hiện của nó là thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè và cả xã hội, tương đối bền vững. Mỗi cá nhân đều có những tích cách riêng, tạo ra những điểm mạnh trong nghề nghiệp cũng như những điểm yếu kèm theo.
Tính cách cá nhân không phải là yếu tố được di truyền mà được hình thành từ bản tính của cá nhân, hoàn cảnh cuộc sống, trình độ học vấn, các trải nghiệm và văn hóa. Tác động của tính cách thể hiện ở chỗ lựa chọn cho bản thân cách thức làm việc hiệu quả nhất. Trong mỗi cơ quan, người thủ trưởng cần sớm nhận thức rõ các điểm mạnh và yếu của mỗi cá nhân để có cơ sở giúp công chức phường khắc phục điểm yếu và tận dụng điểm mạnh trong công việc cũng như phân công công việc hợp lý.
Tính cách biểu thị thông qua thái độ cá nhân. Thái độ cá nhân là cách nhìn nhận của từng cá nhân về công việc cụ thể của họ. Thái độ thể hiện sự yêu thích hay ghét, bằng lòng hay không bằng lòng với công việc của công chức. Trong công việc bản thân mỗi người luôn cố gắng với những gì mà họ yêu thích và điều này ngược lại ở những việc mà họ có thái độ tiêu cực do đó tùy từng trạng thái tâm lý mà động lực tạo ra cho họ là nhiều hay ít.
Đặc điểm cá nhân
Đặc điểm cá nhân bao gồm: tuổi tác, giới tính, dân tộc, tôn giáo… Động lực làm việc của mỗi cá nhân không giống nhau do bị chi phối bởi các đặc điểm này, thể hiện ở chỗ:
Giới tính là đặc điểm được kể đến trước tiên trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức phường. Nếu như nam giới thường thể hiện sự năng động, sáng tạo, thích cạnh tranh, mạnh mẽ nhưng lại có xu hướng cẩu thả, nóng vội thì nữ giới lại thường cẩn thận, chăm chỉ, nhẫn nại, kiên trì song lại mong muốn sự ổn định, ngại thay đổi, dễ dãi trong công việc. Tuy nhiên rõ rằng cho dù là nam hay nữ thì quyền lợi và nghĩa vụ đối của mỗi người với cơ quan, tổ chức là như nhau. Chính vì thế cần phải có sự tôn trọng những khác biệt về giới tính mà tránh sự phân biệt giới tính.
Bên cạnh giới tính thì yếu tố tuổi tác cũng được coi là có tác động đến động lực làm việc. Thông thường những người lớn tuổi sẽ có thâm niên công
tác, do vậy sẽ có kinh nghiệm làm việc nhiều hơn những người còn trẻ. Khi đạt đến một độ tuổi nhất định, họ sẽ quan tâm tới sự hấp dẫn của công việc nhiều hơn là các yếu tố khác. Một công việc thú vị sẽ cuốn hút hơn cả mức lương cao do công việc khác mang lại. Ngược lại đối với những người trẻ tuổi, lương lại là yếu tố quan trọng hơn cả bởi trước hết họ cần công việc để đáp ứng nhu cầu sinh lý hàng ngày. Thêm vào đó, họ sẵn sàng làm những công việc đòi hỏi sự mạo hiểm, sáng tạo và ưa di chuyển.
Nhìn chung để xây dựng các chính sách nhằm khuyến khích động viên, người lãnh đạo cần nắm rõ các yếu tố cá nhân của mỗi người đều có thể đưa ra các biện pháp phù hợp.
Tình trạng kinh tế của cá nhân
Đây là là đặc điểm có ảnh hưởng không nhỏ tới động lực làm việc của công chức phường. Tình trạng kinh tế được phản ánh thông qua mức sống. Đối với người có mức sống thấp, họ dành mối quan tâm chủ yếu cho những đòi hỏi về vật chất như tiền lương, thưởng, sự an toàn trong công việc; còn đối với người có mức sống cao thì họ lại có những nhu cầu ở mức cao hơn đối với công việc, chẳng hạn như sự thăng tiến, vị trí xã hội… Đối với công chức trong nền hành chính nhà nước, đặc điểm kinh tế chi phối mạnh mẽ tới động lực làm việc của họ. Chính vì nhu cầu là nguồn gốc sinh ra động lực làm việc nên tình trạng kinh tế cũng khiến cho công chức phường có hay không có động lực làm việc. Khi mà công chức còn ham muốn nâng cao thu nhập của mình thì động lực làm việc của họ nhất định bị ảnh hưởng lớn. Rất có thể, công chức sẽ muốn rời bỏ công việc hoặc cắt xén thời gian làm việc theo quy định để làm thêm hay tìm mọi cách nhũng nhiễu, gây phiền hà cho nhân dân để trục lợi.
1.2.4.2. Yếu tố thuộc về tổ chức Mục tiêu của tổ chức
Mọi tổ chức đều có những mục tiêu nhất định và chúng hình thành từ những con người được liên kết lại với nhau theo cách thức nào đó và cùng nỗ lực để đạt được các mục tiêu mà từng cá nhân riêng lẻ hoạt động đơn độc không thể đạt được. Mỗi một tổ chức khác nhau có mục tiêu và chiến lược phát triển khác nhau. Chúng có thể được đặt ra trong ngắn hạn, trung hạn hay dài hạn nhưng đều cần tập trung nguồn lực để thực hiện. Trong đó đặc biệt cần chú trọng phát huy nỗ lực của mỗi cá nhân người lao động để có thể tận dụng được khả năng, tiềm năng con người nhằm hoàn thành mục tiêu tổ chức đặt ra trong khi các nguồn lực khác có hạn. Mục tiêu, chiến lược thể hiện hướng phát triển của tổ chức, muốn hoàn thành các mục tiêu, các chính sách về quản trị nhân lực và chính sách tạo động lực làm việc cần phải hướng tới đạt được mục tiêu đó.[5, tr53]
Mục tiêu của cơ quan HCNN và cụ thể hơn là UBND phường là phục vụ nhân dân. UBND phường là cơ quan hành chính nhà nước ở phường, có chức năng quản lý HCNN về mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; cung cấp các dịch vụ hành chính công thuộc phạm vi thẩm quyền cho công dân, doanh nghiệp trên địa bàn. Hoạt động chủ yếu hướng tới việc phát triển địa phương, giữ gìn trật tự, an toàn xã hội, đem lại cuộc sống ấm no, hạnh phúc cho người dân. Thực chất mục tiêu hoạt động của cơ quan HCNN có ý nghĩa to lớn về mặt xã hội. Công chức phường cũng xác định được vai trò, ý thức trách nhiệm của mình trong việc thực hiện mục tiêu chung này.
Chính sách nhân sự
Chính sách nhân sự bao gồm tất cả các chính sách về các mặt: tuyển dụng, bố trí, sắp xếp, đào tạo, đánh giá, lương, khen thưởng, kỷ luật và chế độ phúc lợi cho người lao động. Mỗi tổ chức dựa trên những đặc điểm và các điều kiện môi trường ảnh hưởng như pháp luật, văn hóa, khoa học công nghệ … đưa ra những chính sách nhân sự riêng. Do đó, chính sách nhân sự không
cứng nhắc mà có thể thay đổi theo hoàn cảnh thực tế, quan điểm của người lãnh đạo và theo thời gian. Chính sách nhân sự đúng đắn, rõ ràng có thể giúp điều hành tổ chức hiệu quả đồng thời đảm bảo được quyền lợi của người lao động và khuyến khích họ làm việc hăng say. Một chính sách nhân sự khoa học, đảm bảo công bằng dựa trên các tiêu chí:
- Được tất cả tập thể người lao động hiểu và thực hiện một cách nghiêm chỉnh
- Tuân thủ đúng yêu cầu pháp luật quy định
- Được thực hiện một cách nhất quán và thường xuyên - Được kiểm tra và cập nhật thường xuyên sao cho phù hợp - Đáp ứng với nhu cầu hoạt động đặc thù của tổ chức [10, tr49]
Ví dụ, trong cơ quan HCNN, công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức được thực hiện một cách chính xác, khách quan, công bằng thông qua chế độ khen thưởng hợp lý sẽ tạo động lực làm việc mạnh mẽ. Những công sức mà công chức phường bỏ ra hoàn toàn được nhận phần thưởng xứng đáng, từ đó họ sẽ luôn nỗ lực cao trong thực hiện công việc để đạt được kết quả tốt nhất. Như vậy chính sách nhân sự cho dù ở khía cạnh nào cũng có tầm quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho công chức phường, do đó cần phải có hệ thống chính sách đảm bảo được yêu cầu khoa học, rõ ràng, linh hoạt, mềm dẻo.
Văn hóa tổ chức
Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách ứng xử... được thể hiện qua thái độ, hành vi của các thành viên liên kết với nhau để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức. Văn hóa tổ chức là tập hợp hệ thống các quan niệm chung của các thành viên trong tổ chức. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên tự xác định trong nhận thức, hành vi ứng xử và chỉ thích hợp cho tổ chức
riêng và được họ duy trì, truyền cho các thành viên mới. Văn hóa tổ chức thực chất là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức được mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi.
Về nội dung, văn hóa tổ chức bao gồm những mục đích của con người, cơ cấu quyền lực trong tổ chức, văn hoá lao động, lối sống của các thành viên, thái độ làm việc của họ, các truyền thống và các giá trị,…Văn hóa giúp cán bộ, công chức, viên chức thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc.