Một số học thuyết về tạo động lực đã cho thấy động lực có vai trò quan trọng trong các quyết định hành vi của ngƣời lao động. Ngƣời lao động có động lực tích cực sẽ tạo ra tâm lý làm việc tốt, hiệu suất cao, góp phần làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển. Nhƣng nếu ngƣời lao động không có động lực, họ sẽ không còn hứng thú với công việc, làm việc một cách cầm chừng, năng suất thấp.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý, chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng đã phù hợp chƣa, bố trí công việc có hợp lý không, công việc có thú vị làm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên không... tất cả các yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay thái độ trì trệ, bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của ngƣời lao động. Để tạo động lực cho ngƣời lao động các nhà quản lý phải nhìn nhận đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng tới hoạt động này. Có thể kể tới ba nhóm nhân tố ảnh hƣởng thuộc về chính ngƣời lao động, nhóm nhân tố từ trong nội bộ doanh nghiệp và nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.
1.4.1 Nhóm nhân tố thuộc về người lao động
1.4.1.1 Nhu cầu của người lao động
Mỗi ngƣời đều có những lý do khác nhau khi làm việc, nhƣng tất cả mọi ngƣời đều làm việc bởi vì họ có thể đạt đƣợc điều mình cần từ công việc. Những thứ mà mọi ngƣời đạt đƣợc ảnh hƣớng tới tinh thần, động lực và chất lƣợng cuộc sống của chính ngƣời đó. Ở mỗi thời điểm nhất định, con ngƣời lại có những nhu cầu khác nhau, nếu nhu cầu nào đã đƣợc thoả mãn thì nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con ngƣời làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới sẽ xuất hiện thay thế nhu cầu cũ. Đặc biệt con ngƣời ở những điều kiện kinh tế khác nhau sẽ nảy sinh các nhu cầu khác nhau. Do đó nhà quản trị cần có những giải pháp quản trị khác nhau để gợi mở những nhu cầu của ngƣời lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc với chất lƣợng, hiệu suất ngày càng cao hơn.
1.4.1.2 Khả năng, năng lực của người lao động
Khả năng, năng lực là những đặc điểm, thuộc tính cá nhân giúp con ngƣời thực hiện các nhiệm vụ, công việc cụ thể. Nếu khả năng, năng lực của cá
nhân ngƣời đó phù hợp với công việc thì họ sẽ dễ dàng thực hiện công việc và thu đƣợc kết quả tốt. Mỗi ngƣời lao động có khả năng và năng lực làm việc khác nhau. Nếu ngƣời lao động đƣợc sắp xếp công việc phù hợp, phát huy đƣợc hết khả năng của mình, họ sẽ không khó khăn để hoàn thành công việc, thậm chí là hoàn thành tốt công việc. Nhƣng nếu vẫn công việc đó giao cho một ngƣời không có khả năng, thiếu năng lực thực hiện sẽ tạo nên tâm lý nặng nề cho họ khi họ cố gắng hết sức nhƣng cũng không thể hoàn thành đƣợc nhiệm vụ. Do đó nhà quản trị cần phải bố trí nhân sự đúng với khả năng của nhân viên để họ phát huy đƣợc đúng năng lực của mình.
1.4.2 Nhóm nhân tố nội bộ doanh nghiệp
1.4.2.1 Quan điểm, định hướng của lãnh đạo doanh nghiệp
Lãnh đạo doanh nghiệp là ngƣời đứng đầu tổ chức có vai trò đề ra các chính sách nhằm định hƣớng, chỉ đạo các nhân viên cấp dƣới, hƣớng nhân viên cùng thực hiện theo một mục tiêu chung. Do đó quan điểm, định hƣớng của ngƣời lãnh đạo có vai trò quyết định đến việc hoạch định chính sách ở doanh nghiệp. Việc đƣa ra các chính sách tạo động lực phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động.
1.4.2.2 Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Quản trị nhân lực vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật. Tính khoa học vì nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn có của con ngƣời để xây dựng các chính sách quản lý hợp lý dựa trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Quản trị nhân lực cũng là nghệ thuật vì nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phƣơng pháp quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân ngƣời lao động lại có sự khác biệt nhau về đặc điểm tâm lý, nhu cầu, thái độ, khả năng, năng lực.
Chính sách quản lý doanh nghiệp đòi hỏi phải có nhiều biện pháp quản trị khác nhau để tác động tới hành vi của ngƣời lao động. Trên thực tế, ngƣời lao động chịu ảnh hƣởng nhiều từ các chính sách quản lý của doanh nghiệp. Ví dụ không có chính sách rõ ràng về tăng bậc lƣơng sẽ gây nên sự bất mãn cho ngƣời lao động, nếu thiếu chính sách về đào tạo, phát triển nhân sự thì ngƣời lao động
không thấy đƣợc cơ hội thăng tiến cho mình, nếu không có chính sách luân chuyển vị trí công việc sẽ gây nên tâm lý nhàm chán, làm mất hứng thú trong công việc của nhân viên. Công tác quản lý sẽ đạt đƣợc hiệu quả cao hơn khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng đắn, linh hoạt các phƣơng pháp quản trị, đó chính là nghệ thuật trong quản trị nhân lực.
1.4.2.3 Môi trường và điều kiện làm việc
Môi trƣờng và điều kiện làm việc là những thứ mà ngƣời lao động tiếp xúc hàng ngày, có ảnh hƣởng khá nhiều tới hiệu quả làm việc của ngƣời lao động. Một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp với các điều kiện làm việc đầy đủ sẽ giúp ích rất nhiều cho các cán bộ nhân viên thực hiện công việc với tâm trạng tích cực, các trang thiết bị máy móc hiện đại cũng giúp nhân viên làm việc nhanh chóng, hiệu quả hơn.
Để có môi trƣờng làm việc tốt thì một trong những yếu tố không kém phần quan trọng là không khí làm việc trong công ty, mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa các nhân viên với nhau. Không khí làm việc ấm áp, thân thiện, mối quan hệ hợp tác, chia sẻ giữa các đồng nghiệp sẽ giúp xây dựng một tập thể đoàn kết, mỗi cá nhân cùng hƣớng tới mục tiêu chung của tổ chức để chính mình cũng phát triển.
1.4.2.4 Chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp
Chính sách lƣơng thƣởng và các đãi ngộ về vật chất có ảnh hƣởng trực tiếp và quan trọng tới thu nhập của ngƣời lao động. Thu nhập là nhu cầu cơ bản của con ngƣời nhằm tái tạo sức lao động và duy trì những yêu cầu cơ bản của cuộc sống. Đối với mọi ngƣời lao động, nhu cầu về tiền lƣơng và tăng lƣơng là một mong muốn luôn thƣờng trực, tác động trực tiếp đến tâm lý của họ. Do vậy, các hoạt động liên quan tới chính sách tiền lƣơng của doanh nghiệp là rất nhạy cảm và các nhà lãnh đạo luôn phải xem xét, tính toán kỹ lƣỡng khi thay đổi mức lƣơng đối với ngƣời lao động trong doanh nghiệp mình.
Các chính sách về phúc lợi, khen thƣởng cũng ảnh hƣởng nhiều tới tâm lý của ngƣời lao động. Ngoài hệ thống lƣơng cố định trả cho nhân viên, nhiều doanh nghiệp còn sử dụng những biện pháp vật chất khác nhƣ các chế độ bảo
hiểm cá nhân, tiền thƣởng thành tích làm việc, các hoạt động thể thao, du lịch, giải trí ngoài giờ làm… giúp ngƣời lao động đƣợc giải tỏa áp lực và tìm lại cảm hứng sau những giờ làm việc căng thẳng. Những tác động vật chất này đã thu đƣợc nhiều hiệu quả tích cực cho doanh nghiệp. Do đó việc xây dựng các chính sách phúc lợi ngoài lƣơng là rất cần thiết cho mọi doanh nghiệp. Nhà quản lý phải hiểu rõ những tác động của nó tới ngƣời lao động để có những chính sách phù hợp thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
1.4.3 Nhóm nhân tố từ bên ngoài doanh nghiệp
1.4.3.1 Các quy định, chính sách của Nhà nước về lao động
Những văn bản pháp luật quy định hành vi, việc làm của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động sẽ đòi hỏi các chính sách nhân sự của doanh nghiệp phải phù hợp và tuân theo những quy định đó. Các quy định, chính sách của Nhà nƣớc về lao động là cơ sở pháp lý đảm bảo quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp và ngƣời lao động. Mọi quy định của Nhà nƣớc về giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, các chính sách lƣơng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… đều tác động tới ngƣời lao động và doanh nghiệp. Quyền lợi của ngƣời lao động nếu đƣợc thể hiện rõ ràng, chặt chẽ trong các văn bản pháp luật sẽ giúp họ yên tâm công tác và cống hiến.
1.4.3.2 Thị trường lao động
Thị trƣờng lao động cũng có những tác động không nhỏ tới công tác tạo động lực cho ngƣời lao động của công ty, đó là những chính sách nhằm thu hút nhân tài, giữ chân nhân viên trong tổ chức. Nhất là với thị trƣờng lao động hiện nay các vị trí cần nhân sự có chuyên môn cao luôn thiếu ngƣời, hoặc tình trạng “thừa thầy thiếu thợ” ở một số ngành nghề đòi hỏi chính sách nhân sự của công ty phải thay đổi để tìm kiếm và giữ đƣợc ngƣời tài, các chính sách liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao động cũng là một phần của chính sách nhân sự.
1.4.3.3 Sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp đối thủ
Thu hút nhân tài từ đối thủ hiện đang là một vấn đề gặp phải ở nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là với các vị trí nhân sự cao cấp, có chuyên môn cao.
Thiếu nhân sự có trình độ cao là tình trạng của nhiều ngành, cũng là khó khăn rất lớn của các doanh nghiệp Viêt Nam. Nhiều doanh nghiệp trả lƣơng rất cao nhƣng vẫn không đủ giữ chân đƣợc ngƣời tài. Môi trƣờng làm việc, cơ hội thăng tiến, lƣơng và các khoản thu nhập khác đều ổn nhƣng ngƣời lao động vẫn ra đi. Lý do có thể nằm ở chính sách nhân sự của doanh nghiệp mà công tác tạo động lực có ý nghĩa quan trọng giúp ngƣời lao động luôn cảm thấy hứng thú, sáng tạo khi làm việc, có cơ hội phát huy hết đƣợc năng lực của bản thân.