Có thể thấy rằng mỗi học thuyết tạo động lực lại có những ƣu điểm và hạn chế riêng, không học thuyết nào có thể áp dụng đƣợc trong mọi hoàn cảnh, mọi thời điểm. Ở một thời điểm cụ thể, việc áp dụng một học thuyết này có tác dụng rất tích cực với ngƣời này nhƣng có thể không có tác dụng với ngƣời khác.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, tác giả tập trung vận dụng học thuyết của F.Herzberg để phân tích nhu cầu của ngƣời lao động, vì học thuyết này tập trung nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trong tổ chức, học thuyết chỉ rõ nhóm nhân tố nào tạo ra sự thúc đẩy, nhân tố nào chỉ là không gây nên sự bất mãn. Tác giả sẽ phân tích các biện pháp vật chất và biện pháp tinh thần nhằm tạo động lực cho ngƣời lao động.
Tác giả đề xuất mô hình gồm sáu yếu tố sau đây:
Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu dự kiến
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Điều kiện, môi trƣờng làm việc: môi trƣờng và điều kiện tốt luôn tạo ra sự tin cậy đáng kể với nguồn nhân lực, giúp doanh nghiệp thu hút đƣợc các nhân sự có trình độ và chất lƣợng. Theo nhƣ nghiên cứu của Herzberg, nếu điều kiện làm việc tốt sẽ giúp cho kết quả làm việc tốt hơn, nếu điều kiện làm việc không tốt sẽ
Đào tạo, phát triển, cơ hội thăng tiến Lƣơng, thƣởng và các đãi ngộ tài chính
Các mối quan hệ đồng nghiệp Sự đánh giá, ghi nhận của cấp trên
Động lực của nhân viên Điều kiện, môi trƣờng làm việc
gây ra ảnh hƣởng tiêu cực tới kết quả làm việc.
Đặc điểm công việc: những ảnh hƣởng tích cực từ công việc lên mỗi cán bộ nhân viên có thú vị, sáng tạo làm cho nhân viên hứng thú với công việc hay không, sự thỏa mãn của cá nhân ngƣời lao động khi hoàn thành công việc và nhìn thấy thành quả từ những nỗ lực của mình.
Đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến: ngƣời lao động luôn quan tâm tới cơ hội thăng tiến của mình, việc đào tạo ở doanh nghiệp sẽ giúp các cán bộ nhân viên đƣợc hoàn thiện chuyên môn và kỹ năng để thực hiện tốt công việc hiện tại và chuẩn bị kiến thức, kỹ năng cho các công việc tƣơng lai.
Lƣơng, thƣởng và các đãi ngộ tài chính: các yếu tố này có thể tạo ra động lực, nó luôn là các yếu tố thiết thực, gần gũi nhất với mọi cán bộ nhân viên, chế độ lƣơng, thƣởng, đãi ngộ công bằng cũng là một cách ghi nhận hoàn thành công việc của nhân viên.
Các mối quan hệ đồng nghiệp: là sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo, sự chia sẻ, hợp tác của các đồng nghiệp, tạo dựng mối quan hệ tin tƣởng, tôn trọng, luôn giúp đỡ nhau trong công việc.
Sự ghi nhận của cấp trên: đây là một hình thức thể hiện sự cảm kích của ngƣời quản lý đối với những nỗ lực làm việc của nhân viên, có tác dụng rất tích cực trong việc khuyến khích, động viên nhân sự.
Tóm tắt chƣơng 1
Động lực làm việc là vấn đề rất cấp thiết đối với ngƣời lao động và công tác quản trị nhân lực ở doanh nghiệp. Ngƣời lao động không thể đạt kết quả làm việc tốt nếu thiếu đi động lực làm việc. Do vậy tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động có ý nghĩa rất quan trọng đối với mọi tổ chức và là một trong những kỹ năng cần thiết của ngƣời quản lý.
Trong chƣơng này, học viên đã tóm tắt lại nội dung chính của các dự án nghiên cứu trong và ngoài nƣớc liên quan đến công tác tạo động lực, hệ thống lại các học thuyết cơ bản về động lực làm việc, đó là:
- Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
- Học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F.Skinner - Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
- Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Tuy nhiên mỗi cá nhân khác nhau lại có những nhu cầu khác nhau và động lực của họ là không giống nhau. Doanh nghiệp cần xác định đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động để làm cơ sở xây dựng các biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua các yếu tố tài chính hay phi tài chính cho phù hợp.
Học viên cũng đã tìm hiểu các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của ngƣời lao động, các biện pháp tạo động lực cho nhân viên. Vận dụng học thuyết hai yếu tố của Herzberg để đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài.
Các lý thuyết tạo động lực cơ bản này cũng là cơ sở để học viên phân tích, đánh giá và đƣa ra các nhận xét về công tác tạo động lực tại Viện Quản trị và Công nghệ FSB – Trƣờng Đại học FPT ở chƣơng 3.