CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
3.4.2 Những điểm còn hạn chế
Thứ nhất, Điều kiện và môi trƣờng làm việc của các cán bộ Đà Nẵng và Cần Thơ còn bị hạn chế, do đang ngồi cùng với các đơn vị khác thuộc FE. Khi số lƣợng cán bộ Đà Nẵng và Cần Thơ tăng lên, ban lãnh đạo FSB sẽ phải tính tới phƣơng án thuê địa điểm rộng rãi, tiện nghi hơn cho CBNV. Một không gian văn phòng rộng rãi, thoáng, đẹp cùng đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ sẽ tạo cảm hứng để nhân viên làm việc với hiệu quả cao hơn.
Thứ hai, Công tác đào tạo, huấn luyện nội bộ chƣa đƣợc quan tâm nhiều, đặc biệt là đội ngũ nhân viên thực hiện các công việc hành chính, hỗ trợ.
Ngoài việc đào tạo các kỹ năng cứng liên quan đến chuyên môn, nghiệp vụ có thể thực hiện trong nội bộ các bộ phận thì các kỹ năng mềm cũng rất cần đƣợc tăng cƣờng cho nhân viên để họ đƣợc phát triển thêm khả năng thực hiện công việc, nâng cao năng suất, chất lƣợng công việc.
Thứ ba, Chế độ lƣơng, thƣởng tăng chậm, chƣa thật sự cạnh tranh. Mặc dù các phúc lợi tại FSB đƣợc đánh giá là đa dạng, thực hiện đầy đủ, tuy nhiên nguồn
thu nhập chính của phần đông CBNV FSB là lƣơng thì tốc độ tăng lƣơng khá chậm, khó theo kịp tốc độ tăng giá các khoản chi phí đời sống. Theo nhận định của tác giả, mức lƣơng tại FSB cũng chƣa cạnh tranh nếu so với các đơn vị khác cùng ngành cũng nhƣ khá thấp so với các đơn vị trong cùng Tập đoàn, do đó việc đối thủ lôi kéo các nhân sự giỏi từ FSB sang là không thể tránh đƣợc.
Quy chế phân phối thu nhập từ Tập đoàn và Tổ chức Giáo dục FPT cũng chƣa thực sự hợp lý giữa lƣơng cơ bản và lƣơng mềm trả vào cuối năm. Mỗi CBNV sẽ có tổng thu nhập là 13 tháng lƣơng cứng và phần lƣơng mềm đƣợc trả dồn vào cuối năm (khoảng 3 tháng lƣơng với CBNV, 6 tháng lƣơng với CBQL) khiến cho phần lƣơng nhận hàng tháng bị thấp. Ở nhiều doanh nghiệp khác, CBNV nhận lƣơng hàng tháng cao, họ chỉ có thu nhập là 12 tháng lƣơng và 1 tháng thƣởng cuối năm nên phần thu nhập đƣợc san đều vào lƣơng hàng tháng giúp cho lƣơng nhận từng tháng sẽ cao hơn.
Trƣờng Đại học FPT cũng quy định về thời gian xem xét tăng lƣơng của cán bộ nhân viên là hai lần/năm (tháng 2 và tháng 8), trong đó tháng 2 là kỳ điển chỉnh chính, tháng 8 là xem xét bổ sung cho những trƣờng hợp đặc biệt, có nhiều đóng góp và đạt thành tích xuất sắc trong việc. Và thực tế tỷ lệ quỹ lƣơng đƣợc phê duyệt luôn thấp hơn tỷ lệ quỹ lƣơng mà các đơn vị đề xuất. Do đó các CBQL luôn phải cân nhắc xem xét điều chỉnh lƣơng cho những CBNV có thành tích tốt hơn theo thứ tự từ cao tới thấp trong bộ phận. Đối với bộ phận đông nhân viên, thời gian để đƣợc tăng lƣơng không phải là 6 tháng mà có khi 12 tháng, 18 tháng hoặc hơn.
Thứ tư, Chƣa có chiến lƣợc, lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Việc nhân viên nhận thấy đƣợc lộ trình thăng tiến trong công việc sẽ giúp chính bản thân họ thấy đƣợc định hƣớng nghề nghiệp và cơ hội để phát triển trong công việc, từ đó sẽ liên tục phấn đấu hết mình cho công việc, gắn bó với doanh nghiệp, từ đó tạo sự ổn định về số lƣợng nhân sự cho doanh nghiệp. Chiến lƣợc, lộ trình thăng tiến của nhân viên cũng là thƣớc đo đánh giá năng lực nhân viên.
thăng tiến cho CBNV, chƣa thấy đƣợc tầm quan trọng cần phải có lộ trình công danh cho mỗi vị trí công việc. Có thể coi đây là một rào cản trong việc giữ chân CBNV gắn bó lâu dài với FSB, nhƣ trong bảng 3.14 Kết quả khảo sát của CBNV Viện Quản trị và Công nghệ FSB về công tác đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến, có tới 62% CBNV đƣợc khảo sát thể hiện sự không đồng ý khi đƣợc hỏi về lộ trình phát triển nhân sự rõ ràng tại FSB.
Theo quan sát của tác giả, chính sách đề bạt cán bộ tại FSB cũng chƣa thực hiện thƣờng xuyên. Các vị trí quản lý khi đƣợc bổ nhiệm tại FSB đƣợc đánh giá bằng phƣơng pháp Đánh giá 360 độ gồm năng lực chung (chuyên môn - kinh nghiệm, tƣ duy chiến lƣợc, kiến thức xã hội, kỹ năng giao tiếp), năng lực quản lý công việc, năng lực quản lý nhân sự, phẩm chất đạo đức, các đánh giá đƣợc thu nhận từ đồng nghiệp xung quanh, từ nhân viên cấp dƣới và quản lý trên cấp đối với ngƣời đƣợc đề bạt. Tuy nhiên sự đánh giá này còn khá chủ quan phụ thuộc vào ngƣời đánh giá và cơ hội đƣợc đề bạt, tăng cấp tại FSB không nhiều nên chƣa thực sự tạo nên động lực phấn đấu cho phần đông CBNV.