1.4 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực quản lý
1.4.1. Lựa chọn và tuyển dụng nguồn nhân lực quản lý
Lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý là công việc tìm kiếm những người có đủ phẩm chất và năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để bố trí sử dụng hoặc chuẩn bị sử dụng cho công việc trong doanh nghiệp. Việc lựa chọn và tuyển dụng những người có đức, có tài để giao trọng trách phải rất công phu, tuân theo những quy định có tính chất khách quan, khoa học.
Để lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý có kết quả tốt cho công việc cần phải trả lời tốt các câu hỏi sau: Công việc đòi hỏi làm gì? Phải thực hiện chúng như thế nào? Kiến thức và kĩ năng cần thiết là gì?
Việc lựa chọn cán bộ quản lý phải dựa vào các yêu cầu sau:
- Thứ nhất, phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực, phải dựa vào các tiêu chuẩn cán bộ quản lý, cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ cho từng vị trí chức danh về phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, độ tuổi, sức khỏe và kinh nghiệm.
- Thứ hai, phải tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt, phù hợp với những tiêu chuẩn đề ra.
- Thứ ba, phải thành lập hội đồng lựa chọn và tuyển dụng cán bộ để tổ chức lựa chọn tuyển dụng cán bộ chính xác, đúng người, đúng việc.
- Thứ tư, lựa chọn và tuyển dụng phải bình đẳng, thí sinh tham gia tuyển chọn phải trình phương án khả thi hoặc trình bày phương pháp làm việc …do chính người đó viết ra và bảo vệ.
Quá trình tuyển chọn cán bộ quản lý là khâu quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và sự phát triển của tổ chức bởi quá trình tuyển chọn tốt giúp cho tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
Cán bộ quản lý được lựa chọn từ 02 nguồn chủ yếu là: Bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp.
* Nguồn từ trong nội bộ doanh nghiệp: Đây được coi là nguồn chính, nguồn đầu tiên có ý nghĩa hết sức quan trọng với các hình thức thăng chức, đề bạt, bổ nhiệm hoặc luân chuyển cán bộ.
- Ưu điểm:
+ Tạo được nguồn động viên đáp ứng nhu cầu và động cơ phát triển của đội ngũ CBQL, tạo cho CBQL nhận thức được đầy đủ quyền lợi lâu dài của mình khi làm việc cho doanh nghiệp, không gây ra những xáo trộn lớn trong tổ chức.
+ Cán bộ được tuyển chọn dễ dàng hoà nhập nhanh với nhiệm vụ mới, được sự đồng tình hỗ trợ của đồng nghiệp và hiểu được ý tưởng kinh doanh của lãnh đạo đơn vị nên có nhiều thuận lợi trong việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
- Hạn chế:
+ Cán bộ được tuyển chọn, bổ nhiệm dễ đi theo lối mòn, đường lối cũ, không có khả năng sáng tạo đường lối mới. Điều này rất nguy hiểm khi doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả.
+ Ngoài ra, sẽ xuất hiện những người tham gia đề bạt nhưng không được tuyển chọn, từ đó họ có tâm lý không phục lãnh đạo, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc, có thể làm ảnh hưởng không tốt đến không khí làm việc chung.
Vì vậy, sự lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý trong doanh nghiệp phải được cẩn trọng dựa trên nguyên tắc công bằng trong việc đánh giá thành tích.
Bộ phận nhân sự doanh nghiệp phải có khả năng phát hiện nhân tài tại chỗ để bồi dưỡng các cán bộ. Cần lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý trong nội bộ của doanh nghiệp, nếu trong nội bộ doanh nghiệp không đảm bảo được chất lượng và số lượng thì mạnh dạn tuyển chọn từ bên ngoài. Nhưng việc tuyển chọn và sử dụng cán bộ từ bên trong tổ chức để đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực là vấn đề được xem xét trước tiên nhằm tạo ra cơ hội bình đẳng trong việc làm, cơ hội phát triển sự nghiệp cho cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
* Nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp: Nguồn này được sử dụng khi doanh nghiệp không thể tìm được cán bộ từ nội tại doanh nghiệp hoặc có nhu cầu làm mới đội ngũ cán bộ, làm mới phương thức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Có khả năng đổi mới được lề lối làm việc cũ, có thể khắc phục được phần nào tình trạng trì trệ trong doanh nghiệp, tạo được không khí mới trong làm việc, có thể những người được tuyển chọn là những nhân tài thật sự và mang lại hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Nhược điểm:
+ Phải có thời gian để đánh giá chất lượng, hiệu quả thật sự, sự trung thành của họ với doanh nghiệp;
+ Họ phải mất thời gian để tìm hiểu được phong cách làm việc của nhân viên dưới quyền, mất thời gian hòa nhập với đồng nghiệp mới, có thể không được sự đồng tình hỗ trợ của đồng nghiệp, họ phải mất thời gian để nắm bắt được ý tưởng của lãnh đạo đơn vị.
Việc lựa chọn và tuyển dụng cán bộ quản lý bên ngoài doanh nghiệp là công việc cần thiết và tương đối quan trọng, người được lựa chọn phải là nhân tài thật sự, sau một thời gian ngắn sẽ mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất kinh doanh và được cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp khâm phục và quý trọng.
Khi sử dụng nguồn từ bên ngoài phải chú ý đến quá trình tuyển chọn, có thể qua các bước sau:
- Sàng lọc hồ sơ
- Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ - Thi tuyển
- Phỏng vấn trực tiếp
Như vậy, việc tuyển chọn cán bộ quản lý từ nguồn bên ngoài tổ chức cần phải được thực hiện hết sức nghiêm túc, sàng lọc kỹ càng để tuyển chọn được những cán bộ có năng lực cho tổ chức.
*Các bƣớc tuyển chọn cán bộ:
Việc tuyển chọn được tiến hành theo một quy trình chặt chẽ bao gồm một số phương pháp và kỹ thuật khác nhau và theo những bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định rõ những công việc trong doanh nghiệp và mô tả những công việc đó về đặc điểm kỹ thuật, tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí.
Bước 2: Chuẩn bị báo cáo về tình hình cán bộ. Tất cả những người đứng đầu đơn vị nộp cho người quản lý nhân sự một bản sao báo cáo dự kiến tình hình nguồn cán bộ cho giai đoạn tới theo thời gian đã quy định.
Bước 3: Thông báo những yêu cầu đối với người xin việc và thông báo mọi điều kiện cần thiết cho người xin việc về lương, sự bố trí sắp xếp lại hay là bổ sung thêm, người xin việc sẽ nộp đơn tới phòng quản lý nhân sự (phòng tổ chức cán bộ).
Bước 4: Tuyển mộ những người xin việc đúng chất lượng theo những quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ.
Bước 5: Phát đơn xin việc.
Bước 6: Tiếp nhận người xin việc.
Bước 7: Thực hiện những trắc nghiệm về việc làm.
Bước 8: Kiểm tra vốn kiến thức của người xin việc và những vấn đề liên quan đến cá nhân.
Bước 9: Phỏng vấn người xin việc.
Bước 10: So sánh người xin việc với yêu cầu tuyển người làm việc. Bước 11: Đánh giá cuối cùng về người xin việc.
Bước 12: Cấp trên hay người đứng đầu đơn vị thực hiện bước lựa chọn cuối cùng.
Bước 13: Kiểm tra sức khoẻ người xin việc.
Bước 14: Thuê những người xin đã được lựa chọn.
Bước 15: Giới thiệu cho người mới vào làm việc tình hình và phương hướng hoạt động của doanh nghiệp.
Ở bước này, phòng quản lý nhân lực theo dõi chặt chẽ người mới được tuyển. Người mới được tuyển phải qua một thời gian thử thách sau đó được tuyển dụng một cách chính thức vào một vị trí nhất định.
* Các phƣơng pháp tuyển chọn
Để tuyển chọn cán bộ được chính xác, đạt được yêu cầu đặt ra, người ta thường dùng 2 phương pháp cơ bản là:
Phương pháp trắc nghiệm (tests)
Phương pháp này được sử dụng nhằm:
- Trắc nghiệm trí thông minh, trình độ văn hoá, khả năng thích nghi; - Trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo;
- Trắc nghiệm về sự quan tâm, sự thích thú về một cái gì đó; - Trắc nghiệm về nhân cách.
Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp trắc nghiệm được thực hiện trên giấy, và vì vậy có thể chưa đánh giá được con người một cách hoàn toàn chính xác. Để đánh giá chính xác hơn nữa người ta sử dụng phương pháp phỏng vấn, đối thoại trực tiếp bao gồm phỏng vấn ban đầu và phỏng vấn đánh giá.
Phỏng vấn ban đầu nhằm loại trừ ngay những người mà ta thấy ngay rằng họ không đủ tiêu chuẩn.
Phỏng vấn đánh giá được tiến hành để duyệt lại tất cả mọi vấn đề thuộc về khả năng của người xin việc từ đó so sánh và lựa chọn người thích hợp nhất.