2.1.1 .Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty CP May10
3.3 Các giải pháp khác
3.3.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh của
3.3.2 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh của Tổng Công ty Công ty
Văn hóa doanh nghiệp có thể được hiểu là hệ thống các giá trị vật thể và phi vật thể được gây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Các giá trị này được biểu hiện thành các quan niệm, tập quán và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện mục đích chung.
Văn hóa doanh nghiệp được coi như một yếu tố quan trọng đảm bảo cho sự thành công của doanh nghiệp. Văn hóa là công cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực con người, là gạch nối tạo ra lực điều tiết, tác động đến tất cả các yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ nhằm góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Trước hết phải xây dựng cho được phong cách lãnh đạo gồm mọi mặt của hoạt động lãnh đạo doanh nghiệp như chế độ tập trung dân chủ trong lãnh đạo; việc tổ chức thực hiện các quyết định; các quy định về sự phối hợp các bộ phận trong Tổng Công ty; phải biết kết hợp hài hòa giữa lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi một cách công bằng trong vấn đề tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi khác. Công tác tài chính phải dựa trên cơ
sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh. Bên cạnh đó, Tổng Công ty phải có biện pháp sử dụng hiệu quả và nâng cao nguồn nhân lực, phải xem con người là yếu tố đóng vai trò quyết định sự thành công của Tổng Công ty, biết coi trọng giá trị của mỗi thành viên trong sự nghiệp phát triển bền vững, cụ thể như sau: - Bồi dưỡng tinh thần trách nhiệm cho các cán bộ quản lý để kích thích lòng say mê, tính chủ động, sáng tạo của họ;
- Giáo dục ý thức cho các cán bộ quản lý cũng như các cán bộ công nhân viên trong TCT coi Tổng Công ty là tổ ấm của cá nhân và trở thành nhận thức chung của tập thể và tạo nội lực để phát triển cho Tổng Công ty
- Có cơ chế hợp lý đối với những cán bộ quản lý cống hiến cho sự phát triển của Tổng Công ty đều được tôn trọng và được hưởng lợi ích vật chất xứng đáng với công sức họ bỏ ra, chế độ thưởng phạt hợp lý.
Bên cạnh đó, Tổng Công ty phải xây dựng được hệ thống tập quán tốt, nề nếp, thói quen và thái độ, chuẩn mực trong hành vi ứng xử hàng ngày trong làm việc và sinh của mỗi thành viên của Tổng Công ty tạo thành nguyên tắc cụ thể, rõ ràng được toàn bộ người lao động chấp nhận thành nếp sống, hoạt động riêng của từng người.
Phong cách quản lý của người lãnh đạo, văn hóa Công ty phải tìm thấy ở phong cách làm việc của tất cả người lao động trong Tổng Công ty. Đó là sự cần mẫn, tận tụy chính xác và tự giác trong công việc, là sự tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm, kỹ thuật và công nghệ. Bên cạnh đó, phương thức giao tiếp của các thành viên với khách hàng, với người xung quanh cũng phải hướng dẫn, đào tạo một cách nghiêm túc, kỹ lưỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp hiện đại. Tổng Công ty phải chú trọng đến biểu tượng của Tổng Công ty như quang cảnh chung, biểu tượng thương hiệu, đồng phục... để tạo ấn tượng xã hội, mang một nét đặc trưng riêng và trở thành niềm tự hào của Tổng Công ty.
Tóm lại, Tổng Công ty phải thường xuyên quan tâm đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp một cách lành mạnh, tạo đuợc nếp sống tốt, khuyến
khích các thành viên trong Tổng Công ty tiếp thu các chuẩn mực đạo đức và thái độ hưởng ứng, hành động tích cực nhằm đạt mục đích của Tổng Công ty. Đồng thời, các cấp lãnh đạo phải biết thay đổi văn hóa hiện tại một cách đúng lúc, đồng bộ với sự thay đổi của môi trường kinh doanh tại từng thời điểm, phù hợp với chiến lược bền vững của Tổng Công ty.
KẾT LUẬN
Trải qua hơn 60 năm hình thành và phát triển, đội ngũ nhân viên đặc biệt là các cán bộ quản lý không biết mệt mỏi để xây dựng May 10 từ những nhà xưởng bằng tre, nứa thành một doang nghiệp lớn mạnh của ngành dệt may Việt Nam. Với hơn 10.000 lao động, mỗi năm sản xuất trên 20 triệu sản phẩm chất lượng cao các loại, 80% sản phẩm được xuất khẩu sang các thị trường Mỹ, Đức, Nhật Bản, Hồng Kông,… Nhiều tên tuổi lớn của ngành may mặc thời trang có uy tín trên thị trường thế giới đã hợp tác sản xuất với Tổng công ty May 10 như Brandtex, Asmara, Jacques Britt, Seidensticker, Tesco, C&A, Camel, Arrow, ....Tổng Công ty CP May 10 đã từng bước vượt qua những khó khăn, thử thách của nền kinh tế thị trường để khẳng định lòng tin với khách hàng và xây dựng thương hiệu ngày càng vững mạnh.
Được sự quan tâm của ban lãnh đạo Tổng Công ty, công tác quản trị nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực quản lý đều được thực hiện một cách khoa học và bài bản. Do vậy, chất lượng nguồn nhân lực quản lý của Tổng Công ty ngày càng nâng cao. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý của Tổng Công ty còn những mặt tồn tại đòi hỏi phải cải tiến và điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý là một yêu cầu tất yếu khách quan để Tổng Công ty ngày càng lớn mạnh, đóng góp vào sự phát triển chung của đất nước.
Qua việc phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Công ty CP May 10 nhận thấy Tổng Công ty CP May 10 đã vạch ra được các kế hoạch đào tạo lại các nguồn nhân lực ứng với các công việc thích hợp cho hoạt động sản xuất kinh doanh và đưa ra chế độ lương, thưởng phù hợp với từng chức danh cụ thể. Tuy nhiên, bên cạnh ưu điểm đó Tổng Công ty CP May 10 còn có một số tồn tại, hạn chế nhất định, cụ thể: quy trình tuyển dụng cứng nhắc, không linh hoạt, thông báo tuyển dụng không được công bố rộng rãi, chưa ấn tượng, chưa chuyên nghiệp; chất lượng các khóa đào tạo
chưa cao, chưa đáp ứng thực tế quá trình sản xuất kinh doanh; đội ngũ cán bộ quản lý chưa được trẻ hóa.... Để giải quyết những tồn tại trên, Luận văn đã tập trung phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý tại Tổng Công ty CP May 10. Luận văn đã đưa ra các giải pháp nhằm tăng cường hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng Công ty như: Giải pháp về công tác tuyển dụng, công tác đào tào và phát triển nguồn nhân lực quản lý, chế độ lương thưởng và đãi ngộ cho các cán bộ quản lý, động viên về vật chất và tinh thần, tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động, phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh của Tổng Công ty.
Tuy nhiên, để giải quyết một cách toàn diện và triệt để các vấn đề đã nêu trên, Luận văn đòi hỏi phải đầu tư nghiên cứu sâu hơn nữa. Do đó, Luận văn không tránh khỏi thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp, chỉ dẫn của các thầy cô giáo để Luận văn được hoàn thiện tốt hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1.Trần Kim Dung (2008), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Giáo dục.
2. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
3. Nguyễn Vĩnh Giang (2004), Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp ở Hà Nội, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
4. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Tr.323.
5. Nguyễn Thị Thanh Hiền (2012), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Dệt may 29/3, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Đà Nẵng.
6. Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
7.Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu điện. 8. Liên Hiệp Quốc (2011), Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực.
9. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp Hà Nội.
10. Phòng Kế hoạch – Tổng Công ty CP May 10 (2011-2013), Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh.
11. Phòng Tổ chức hành chính – Tổng Công ty CP May 10 (2011-2013), Báo cáo công tác quản trị nguồn nhân lực.
12. Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực của doanh nghiệp, NXB Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội.
13. Lê Quân (2007), Hoạch định nguồn nhân lực, NXB Đại học Thương mại. 14. Nguyễn Hữu Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
15. Nguyễn Văn Thủy (2007), Giải pháp ERP cho doanh nghiệp dệt may Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Công nghệ.
16. Trần Kiều Trang (2012), Phát triển năng lực quản lý của đội ngũ chủ doanh nghiệp nhỏ Việt Nam trong giai đoạn hiện nay – nghiên cứu điển hình trên địa bàn Hà Nội, Luận án Tiến sỹ, Trường Đại học Thương Mại.
17. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (1994), Giáo trình Tổ chức Lao động khoa học.
18. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2002), Giáo trình Khoa học quản lý tập 2.
19. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (2004), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp.
20. Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh (2012), Báo cáo chuyên đề nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực quản lý Tổng Công ty May Nhà Bè.
Website
21. www.garco10.com.vn
22. www.hrvietnam.com 23. www.kienthuckinhte.com