2.1.1 .Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty CP May10
2.2 Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực quản lý của Tổng Công ty
2.2.1 Đặc điểm cơ cấu nguồn nhân lực quản lý của Tổng Công ty
Con người là yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành công của May 10. Với một đội ngũ cán bộ quản lý chuyên nghiệp, có kỹ năng nghề nghiệp cao và kinh nghiệm dồi dào, Tổng Công ty đã khẳng định được vị thế của mình trên toàn quốc và thế giới. Do vậy, Tổng Công ty đang nỗ lực hết mình đào tạo một đội ngũ các nhà quản lý theo đúng mục tiêu đã đặt ra để phát triển các kỹ năng nghề nghiệp và trình độ quản lý. Quan trọng hơn, đội ngũ các nhà lãnh đạo cố gắng tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp để các nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Nỗ lực xây dựng một thương hiệu hàng đầu gắn với một môi trường văn hoá doanh nghiệp điển hình. Môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, cùng với chế độ đãi ngộ về lương, thưởng, đào tạo phát triển, đảm bảo đội ngũ cán bộ quản lý đồng đều, vững về chuyên môn, nghiệp vụ.
Nhận thức được vai trò của nguồn nhân lực đặc biệt là công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý là nhiệm vụ trọng yếu và hàng đầu của Tổng ty, trong những năm qua Tổng Công ty CP May 10 đã hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực quản lý. Dưới đây là bảng số liệu trong những năm gần đây về việc quản trị nguồn nhân lực quản lý của Tổng Công Ty Cổ phần May 10. 2.2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý của Tổng Công ty
Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý theo giới
Đơn vị: Người
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
Lao động nam 32 37 40
Lao động nữ 33 32 30
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – TCT CP May 10
Đội ngũ cán bộ quản lý tăng đồng đều qua các năm. Cơ cấu lao động quản lý theo giới của Tổng Công ty khá cân bằng, cán bộ quản lý nữ luôn chiếm trên 50 % trong tổng số cán bộ quản lý. Trong năm 2011, đội ngũ cán bộ quản lý nam và nữ tương đối cân bằng nhưng đến năm 2012, 2013 đội ngũ cán bộ quản lý nam có xu thế tăng nhanh.
2.2.1.2 Cơ cấu Nguồn nhân lực quản lý theo trình độ Lao động
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực quản lý theo trình độ lao động
Đơn vị: người Trình độ 2011 2012 2013 Trên Đại học 3 4 3 Đại học 45 49 50 Cao đẳng 17 16 17 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – TCT CP May 10
Qua bảng số liệu trên ta thấy chất lượng lao động quản lý của Tổng Công ty CP May 10 như sau:
Ở Tổng Công ty các cán bộ quản lý có trình độ trên đại học tương đối ít và không tăng theo các năm 2011, 2012, 2013. Số lượng đội ngũ cán bộ quản
lý có trình độ đại học tương đối cao và có xu hướng tăng dần. Khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và kinh tế thế giới, Tổng Công
ty phải đặc biệt quan tâm đầu tư nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL về mặt chất lượng đào tạo phải chuyên môn, tăng cường đào tạo và bồi dưỡng để gia tăng các cán bộ quản lý có trình độ sau đại học để đáp ứng mục tiêu kinh doanh của Tổng Công ty.
Bảng 2.5: Cơ cấu Nguồn nhân lực quản lý theo độ tuổi năm 2013
Đơn vị: người
Khoảng tuổi Nam Nữ
50-60 6 3 40-50 18 13 30-40 16 14 20-30 Tổng cộng 40 30 Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – TCT CP May 10
Qua bảng số liệu trên tính đến cuối năm 2013, đội ngũ cán bộ quản lý của Tổng Công ty không được trẻ hóa, các cán bộ quản lý ở độ tuổi 20-30 tuổi là chưa có, chủ yếu vẫn là các cán bộ quản lý trung tuổi (ở độ tuổi 40-50) có nhiều kinh nghiệm nhưng chưa có sự linh hoạt và nhanh nhạy như đội ngũ cán bộ quản lý trẻ, dễ đi vào lối mòn, duy lý trí và chưa phát huy được sức sáng tạo cho Tổng Công ty. Vì vậy, việc trẻ hoá đội ngũ cán bộ trẻ trong thời gian tới là hết sức cần thiết.
* Hội đồng quản trị, Ban giám đốc
Đây là lực lượng đầu não của Tổng Công ty có trình độ chuyên môn và năng lực quản lý tập thể rất tốt, biết nắm bắt thời cơ và tạo cơ hội cho Tổng Công ty có những hợp đồng lớn thu lại lợi nhuận cao. Đội ngũ này đã từng đi thăm và tham khảo kinh nghiệm rất nhiều các doanh nghiệp cùng ngành trong và ngoài nước. Đặc biệt là vấn đề thăm dò thị trường trong nước và thế giới để tung ra những sản phẩm mới lạ độc đáo đáp ứng được thị hiếu của khách hàng, tạo được điểm khác biệt giữa sản phẩm của công ty và của các doanh nghiệp khác. Đội ngũ này đang được đánh giá rất cao về năng lực tư duy tổng hợp, khả năng sáng tạo và học hỏi rất tốt trong Tổng Công ty, là lực lượng đứng mũi chịu sào và đưa Tổng Công ty vươn tới tương lai.
*Đội ngũ cán bộ các phòng ban
Cán bộ quản lý cấp phòng ban là người quản lý và điều hành trực tiếp các hoạt động của từng phòng/ban và tác động đến hiệu quả kinh doanh của Tổng Công ty, đồng thời còn là chiếc cầu nối giữa nhân viên trong phòng/ban với người lãnh đạo cấp cao, là đội ngũ thực thi những ý tưởng, chiến lược mới được truyền lại từ cấp lãnh đạo cấp cao. Đội ngũ quản lý cấp phòng/ban của Tổng Công ty luôn biết được công việc và hiểu được "nỗi lo" của lãnh đạo cấp cao, hiểu được chiến lược Tổng Công ty và biết cách xây dựng chiến lược bộ phận, hiểu được văn hóa Tổng Công ty và biết cách xây dựng văn hóa bộ phận, hiểu được hệ thống quản lý Tổng Công ty và biết cách xây dựng hệ thống quản lý bộ phận; là “cầu nối” giữa lãnh đạo cấp cao và nhân viên của bộ phận mình, biết truyền tải một cách hiệu quả những ý tưởng của lãnh đạo cấp cao cho nhân viên, biết triển khai thực hiện tốt mọi chỉ đạo công việc của lãnh đạo cấp cao, biết thay lãnh đạo cấp cao “chăm sóc” nhân viên trong bộ phận của mình. Đội ngũ cán bộ các Phòng/ban của Tổng Công ty còn biết cách tuyển và dụng nhân viên, biết cách phân công, phân nhiệm cho đội ngũ, biết cách phối kết hợp giữa các nhân viên trong bộ phận và giữa bộ phận mình với các bộ phận khác trong Tổng Công ty, biết cách giải quyết mọi vấn đề nội bộ của bộ phận mình dựa trên tầm nhìn toàn cục của Tổng Công ty.
* Đội ngũ quản lý cấp phân xƣởng/tổ/nhóm
Với đội ngũ cán bộ lãnh đạo có trình độ cao, là lực lượng quản lý và điều hành khâu sản xuất trực tiếp của từng phân xưởng, giám sát và đôn đốc công nhân làm việc kịp thời, cho ra sản phẩm đúng với đơn đặt hàng, thường xuyên giúp đỡ và quan tâm tới đời sống sinh hoạt của anh em công nhân cũng như lỗi sai trong khi làm việc của họ. Nhiệm vụ quan trọng của quản lý cấp phân xưởng là nhanh chóng kịp thời nắm bắt những biến động của thị trường trong nước và quốc tế, để từ đó có các biện pháp điều chỉnh đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty cho phù hợp với yêu cầu của khách hàng và đối tác.
Cán bộ quản lý phân xưởng cũng được chú trọng trang bị vốn tiếng Anh, tiếng Pháp, trình độ vi tính cần thiết để phục vụ công việc quản lý. Trình độ chuyên môn được đào tạo kỹ càng và chuyên sâu, có kinh nghiệm nhiều năm trong nghề may mặc. Và đặc biệt là khả năng làm việc với nhân viên, khai thác được triệt để tiềm năng làm việc của người lao động. Bên cạnh đó, kỹ năng tư duy cũng được chú trọng, đưa ra các mục tiêu chiến lược phát triển và tính trước được những khó khăn sẽ gặp phải và đưa ra biện pháp khắc phục. 2.2.2 Tuyển dụng đội ngũ nhân lực quản lý
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực, Tổng Công ty May 10 không chỉ cạnh tranh với các doanh nghiệp về sản phẩm mà Tổng Công ty phải đương đầu với những cạnh tranh về nguồn nhân lực. Phải làm thế nào để thu hút và giữ chân được đội ngũ cán bộ công nhân viên có năng lực, có chuyên môn giỏi là một câu hỏi khó. Vì vậy, việc tuyển chọn cán bộ quản lý phải tiến hành hết sức kỹ lưỡng.
Hiện nay, nguồn tuyển dụng cán bộ của Tổng Công ty chủ yếu là việc đề bạt, thuyên chuyển, điều động từ bộ phận này sang bộ phận khác. Khi có nhu cầu tuyển dụng cán bộ Tổng Công ty có sự ưu tiên đối với con em cán bộ trong công ty. Nếu nội bộ Tổng Công ty không tìm được người phù hợp sẽ thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng để tuyển người từ bên ngoài.
Theo kế hoạch nguồn nhân lực đã được phê duyệt và nhu cầu về nhân lực quản lý bổ sung, thuyên chuyển ở các thời điểm trong năm, Phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm xem xét nguồn nhân lực nội bộ để quyết định hoặc đề xuất lên Tổng Giám đốc quyết định việc tuyển dụng đội ngũ cán bộ quản lý phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh cũng như yêu cầu khác của Tổng Công ty.
Khi nhận thấy khả năng nguồn nhân lực quản lý nội bộ không đáp ứng yêu cầu cần phải tuyển dụng thì Phòng Tổ chức hành chính lập kế hoạch tuyển dụng bên ngoài.
* Cơ sở lập kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực quản lý: Kế hoạch tuyển dụng được xây dựng trên cơ sở nguồn nhân lực đã được phê duyệt, nhu cầu cần bổ sung ở các Phòng ban, căn cứ của việc điều chuyển, sắp xếp lao động.
* Quá trình tuyển dụng và ký hợp đồng lao động được tiến hành theo trình tự sau:
- Bước 1: Thông báo tuyển dụng: Theo kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt thì nhân viên được cử của Phòng Tổ chức hành chính ra thông báo tuyển dụng trước ít nhất 7 ngày tính đến này nhận hồ sơ ứng viên. Thông báo được đưa ra trên bản tin nội bộ, trên các phương tiện truyền thông, website của Tổng Công ty.
Bước 2: Nhận và kiểm tra hồ sơ: Cán bộ nhân viên được phân công tuyển dụng, kiểm tra hồ sơ, đối chiếu với bản gốc và cập nhật vào phiếu hồ sơ.
Bước 3: Tuyển người lao động: Ứng viên phải có mặt trực tiếp theo lịch hẹn để tiến hành kiểm tra, đối chiếu thông tin. Phòng Tổ chức hành chính thực hiện kiểm tra, đối chiếu, phỏng vấn những nội dung cơ bản về ứng viên và xây dựng nội dung tiến hành tổ chức thi tuyển có thể là phỏng vấn trực tiếp. Trường hợp không trúng tuyển thì trả lại hồ sơ và thu hồi giấy biên nhận. Tất cả các ứng viên trúng tuyển từng đợt được Phòng Tổ chức hành chính lập danh sách, gửi giấy báo tiếp nhận chính thức tuyển dụng.
Theo thời gian hẹn, người lao động có mặt tập trung, Phòng Tổ chức hành chính phổ biến và hướng dẫn thực hiện nội dung như: khái quát hoạt động sản xuất kinh doanh, nội quy lao động, nội dung công việc đảm nhận… Đối với cán bộ quản lý được tuyển dụng được hưởng chế độ thu nhập theo quy được thỏa thuận trước.
Chất lượng công tác tuyển người, chính sách thu hút người tài có ảnh hưởng lớn đến chất lượng những người được tuyển. Tổng Công ty CP May 10 đã đưa ra quy chế tuyển dụng trong đó ưu tiên con, em trong ngành, con các vị lãnh đạo địa phương, lãnh đạo ngành….Chính điều này đã dẫn đến việc
Tổng Công ty CP May 10 không tuyển được những người giỏi, những người thực sự có năng lực điều hành, quản lý con người, sắp xếp công việc một cách hợp lý, tình trạng không có cán bộ nguồn phục vụ cho qui hoạch cán bộ xảy ra là tất yếu. Số lượng cán bộ quản lý được tuyển dụng tại Tổng Công ty có xu hướng giảm thông qua các năm 2011, 2012, 2013. Số lượng cán bộ quản lý được tuyển dụng qua các năm được thể hiện ở Bảng số liệu sau:
Bảng 2.6: Số lƣợng nguồn nhân lực quản lý đƣợc tuyển dụng
Đơn vị: người
Năm Lao động tuyển thêm
2011 4
2012 5
2013 1
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – TCT CP May 10
Nói đến việc đổi mới chính sách thu hút và sử dụng chuyên gia quản lý của Tổng Công ty CP May 10 phải nói đến nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ lãnh đạo, quản lý nói riêng của Tổng Công ty đó là bộ phận nhân sự chưa thực sự thực hiện đúng vai trò, chức năng nhiệm vụ của mình. Bộ phận nhân sự của Tổng Công ty chính là Phòng tổ chức hành chính. Chức năng của phòng là tham mưu, giúp việc cho giám đốc về các mặt tổ chức nhân sự, đào tạo, quy hoạch cán bộ, định mức lao động, tiền lương, các chế độ chính sách của Nhà nước, công tác bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ v.v...Tuy nhiên, trên thực tế Phòng Tổ chức hành chính của Tổng Công ty chỉ làm nhiệm vụ chính là quản lý hồ sơ nhân viên, giải quyết các chế độ chính sách của Nhà nước cho người lao động. Việc lập kế hoạch về nhu cầu nhân lực, kế hoạch đào tạo, kế hoạch tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng, đánh giá thành tích của công nhân viên rất sơ sài và chỉ xây dựng cho có. Chính yếu tố về vai trò của bộ phận nhân sự là nguyên
nhân của các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ lãnh đạo, quản lý nói riêng của Tổng Công ty.
Chính việc áp dụng quy trình tuyển dụng cứng nhắc, không linh hoạt cũng là một trong những hạn chế khiến cho quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực quản lý gặp rất nhiều khó khăn. Có rất nhiều ứng viên có kinh nghiệm, ứng tuyển vào vị trí quản lý của Tổng Công ty rất ngạc nhiên và không mấy có thiện cảm với cách thức tổ chức tuyển chọn của Công ty. Đối với những ứng viên thi tuyển vào vị trí quản lý và đã có kinh nghiệm làm quản lý thì dường như quy trình tuyển dụng này trở nên quá cứng nhắc và không hiệu quả, tạo cho ứng viên ấn tượng không tốt về phong cách và môi trường làm việc của Tổng Công ty.
Theo điều tra khảo sát về đánh giá của 70 ứng viên ứng tuyển vào vị trí cán bộ quản lý đối với các hình thức tuyển chọn của Tổng Công ty thu được kết quả như sau:
Bảng 2.7: Kết quả khảo sát đánh giá về hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn của Tổng Công ty Nội dung Đánh giá Không phù hợp/chuyên nghiệp Phù hợp/tốt Ấn tƣợng/ chuyên nghiệp
- Thông báo tuyển mộ và các thông tin liên quan đến quá trình tuyển mộ, tuyển chọn
74% 26% -
- Cách thức tiếp nhận hồ sơ ứng viên
dự tuyển 80% 20% -
- Nội dung đề thi viết có phù hợp với yêu cầu công việc của vị trí cần tuyển hay không?
80% 20% -
- Cách thức tổ chức phỏng vấn: phân chia theo khoảng thời gian của buổi phỏng vấn, cách bài trí tại khu vực tiến hành phỏng vấn, tiếp đón tiền phỏng vấn,....
90% 10% -
Nguồn: Theo kết quả khảo sát thông qua phiếu điều tra
Hoạt động tuyển dụng các vị trí yêu cầu đội ngũ cán bộ quản lý được đánh giá như sau:
- Phương pháp tuyển mộ mà Tổng Công ty đang sử dụng: Một tồn tại lớn của hoạt động tuyển mộ đó là thông báo tuyển mộ không được thông báo rộng rãi đến toàn thể nhân viên trong Tổng Công ty. Đây chính là một trong những kênh thông tin quan trọng, giúp cho tổ chức có được những ứng viên có sự phù hợp cao. Bởi chính bản thân những nhân viên đang làm việc trong