2.1.1 .Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty CP May10
3.2 Các giải pháp cụ thể
3.2.1 Giải pháp về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực quản lý
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý thì việc tuyển chọn cán bộ quản lý là 1 khâu hết sức quan trọng vì vậy việc tuyển dụng cán bộ quản lý phải phù hợp với các yêu cầu đặt ra.
Công việc tuyển dụng rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ lãnh đạo, quản lý nói riêng của doanh nghiệp. Ngay từ đầu doanh nghiệp tuyển chọn được lực lượng lao động đáp ứng được trình độ, đúng chuyên ngành thì chất lượng nguồn nhân lực, đội ngũ lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp cũng được bảo đảm. Từ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, đội ngũ lãnh đạo, quản lý của Tổng Công ty cho thấy công tác tuyển dụng nhân sự tại Tổng Công ty cần phải được đổi mới để phù hợp với giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý hiện nay. Việc tuyển dụng cán bộ quản lý phải căn cứ vào nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi. Chỉ từ nhu cầu thực tế mới đưa ra được các tiêu chuẩn tuyển dụng và việc tuyển dụng phải theo một quy trình nghiêm ngặt để có thể tuyển được những người tốt nhất. Quy trình tuyển dụng có thể đổi mới theo hướng tuyển chọn ứng viên qua các vòng sau (các ứng viên phải vượt qua vòng tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo):
Vòng loại hồ sơ: xem xét tính phù hợp của hồ sơ so với các vị trí cần tuyển dụng.
Thi tuyển đầu vào: thi trắc nghiệm trên giấy một số môn thi căn bản như: Chuyên môn, Ngoại ngữ ( Tiếng Anh), Tin học.
Phỏng vấn: để xem xét, đánh giá khả năng làm việc, khả năng giao tiếp, khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng, ngoại ngữ…
Thỏa thuận hợp đồng: các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thỏa thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc, và được cung cấp các thông tin về: bố trí hiện trường và phương tiện tại chỗ làm việc; những quy định, quy chế chủ yếu của doanh nghiệp; sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp; các nhân vật chủ chốt …
Tiêu chuẩn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng của Tổng Công ty cần phải được công khai rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng để có thể thu hút và tuyển chọn được những ứng viên có trình độ, năng lực thực sự, phù hợp với các vị trí cần tuyển dụng, từ đó góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Để làm được điều này, Tổng Công ty cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp:
- Giải pháp 1: Áp dụng triệt để các quy định về tiêu chuẩn hoá các vị trí cán bộ quản lý, đảm bảo đúng mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ đã đề ra.
Để có thể tuyển dụng và lựa chọn một cách chính xác, tuỳ theo từng chức danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu chuẩn lựa chọn. Hệ số này thể hiện vai trò và tầm quan trọng của các tiêu chí đối với từng chức danh. Các tiêu chí lựa chọn được đưa ra trên năm nội dung cơ bản: Thái độ, Nhân phẩm, kinh nghiệm công tác, ngoại hình và khả năng giao tiếp. Trong đó, thái độ, phẩm chất, nhân cách của nhân sự (tố chất đạo đức và tính cầu thị, tích cực nhiệt tình) là tiêu chí không thể thiếu được cho mỗi chức danh.
Khi đã có tiêu chí, tiêu chuẩn lựa chọn, cán bộ phụ trách, công tác tuyển dụng tiến hành tìm ứng viên qua các nguồn khác nhau. Từ nội bộ Tổng Công ty qua giới thiệu, quảng cáo trên báo chí, truyền hình, qua các trung tâm giới thiệu làm, các trường đại học, các trung tâm đào tạo hoặc qua các mối quan hệ với phòng nhân sự thuộc các đơn vị, công ty có uy tín khác ...Và tiến hành các bước cần thiết trong quy trình tuyển dụng.
- Giải pháp 2: Xây dựng các biện pháp cụ thể nhằm đào tạo và bổ sung kịp thời đội ngũ cán bộ.
- Giải pháp 3: Kết hợp hài hoà các hình thức tuyển chọn đội ngũ cán bộ nhằm mục tiêu xây dựng được đội ngũ cán bộ quản lý có đủ năng lực, trình độ và hoạt động hiệu quả.
Nguồn cán bộ quản lý mới thường lấy từ trong nội bộ Tổng Công ty, vì thế phải thường xuyên làm công tác đánh giá, quy hoạch, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ từ chính nguồn lao động hiện có. Hàng năm có các cán bộ của Tổng Công ty thường xuyên được giới thiệu trước Tổng Công ty, các đối tượng được giới thiệu này sẽ được tạo điều kiện tiếp cận với các nhiệm vụ quản lý từng bước từ thấp đến cao, từng bước được đào tạo, bổ sung về các mặt quản lý khác như các kiến thức về pháp luật, kinh tế, quản lý và tổ chức lao động, trình độ lý luận chính trị.
Nguồn cán bộ thứ 2, tuyển thẳng những người có kinh nghiệm quản lý từ ngoài vào theo hình thức thi tuyển hoặc theo sự giới thiệu. Hình thức này đảm bảo tính kịp thời, đáp ứng ngay được nhu cầu sản xuất nhưng lại phải mất rất nhiều thời gian để thích ứng với định hướng phát triển của Tổng Công ty. 3.2.2 Giải pháp về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực quản lý
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ quản lý nhằm tạo cho đội ngũ cán bộ quản lý thích nghi với môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh đầy biến động. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý phải có tác dụng bổ sung, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm đã tích lũy trước đây của họ.
Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trong Tổng Công ty đang đặt ra vấn đề: Đối với đội ngũ cán bộ trẻ, được đào tạo chính qui thì chưa được cập nhật bổ sung kiến thức chuyên ngành dệt may, chưa đủ thực tiễn cọ sát công việc, chưa được giao việc đúng khả năng; tình trạng nhiều cán bộ quản lý có năng lực cấp chuyên gia nhưng lại làm công việc của cấp nhân viên. Đội ngũ cán bộ có bề dày kinh nghiệm và thành thạo công việc còn ít và đang ở độ tuổi gần nghỉ hưu nên trong quá trình hoạt động thường rơi vào chủ nghĩa kinh nghiệm. Để khắc phục tình trạng trên cần thiết phải thực hiện một số công tác đào tạo bồi dưỡng sau đây:
- Gửi các cán bộ đi học các khóa học về quản lý kinh tế, các khóa học nâng cao trình độ, đặc biệt cần quan tâm đến các khóa đào tạo sau đại học. Trong quá trình được cử đi đào tạo vẫn phải trả lương cho cán bộ.
- Mở các lớp đào tạo, huấn luyện ngay tại công ty. Khuyến khích các cán bộ học ngoại ngữ, vi tính…
- Mở các lớp huấn luyện về chính trị để bồi dưỡng và nâng cao ý thức chính trị, trình độ lý luận cho đội ngũ cán bộ khoa học trẻ và đội ngũ cán bộ chủ chốt.
- Tất cả cán bộ quản lý cấp trưởng phó đơn vị trực thuộc Tổng Công ty trở lên phải được đào tạo lại về quản trị kinh doanh, có thể bằng hình thức tập trung về trung tâm đào tạo, có thể mở ngay tại Tổng Công ty, có thể dài hạn: đại học quản trị kinh doanh, có thể ngắn hạn: chẳng hạn các lớp giám đốc điều hành (C.E.O).
- Tăng cường đào tạo luyện kỹ năng tư duy phức tạp, hướng tới giải quyết các vấn đề chiến lược (chiến lược thị trường, chiến lược về vốn, chiến lược về con người, chiến lược về công nghệ mới) và đào tạo quản lý cụ thể cho từng loại cán bộ của từng loại doanh nghiệp.
- Đối với cán bộ quản lý trực tuyến (tức là ban giám đốc công ty, ban giám đốc xí nghiệp), Tổng Công ty cần phải có hình thức đào tạo nâng cao cả về chiều sâu (chuyên môn, nghiệp vụ) và chiều rộng (am hiểu các lĩnh vực
trong xã hội), không những thế mà Tổng Công ty phải lập kế hoạch đổi mới cách thức cho đội ngũ cán bộ quản lý này, đặc biệt để đáp ứng được nhu cầu quản lý trong thời kỳ đất nước hội nhập WTO thì đội ngũ cán bộ này phải được đào tạo về ngoại ngữ, luật pháp quốc tế.
- Đối với đội ngũ cán bộ quản lý chức năng gồm các trưởng, phó phòng (ban), Tổng Công ty phải tập trung đổi mới hình thức đào tạo sâu về chuyên ngành, thường xuyên lập kế hoạch bồi dưỡng nâng cao những kỹ năng quản lý mới nhất.
- Đối với các cán bộ đương chức mà còn thiếu một vài yếu tố để làm việc hiệu quả nhất thì có thể tiếp tục cử đi đào tạo, học tập, bổ sung kiến thức.
- Đối với cán bộ quản lý mới được tuyển dụng phải được đào tạo, tăng thời lượng đào tạo kiến thức chuyên ngành dệt may. Đội ngũ cán bộ quản lý đang công tác tại Tổng Công ty phải được bố trí thời gian định kỳ hàng năm tập trung bổ sung kiến thức, cập nhật tri thức khoa học công nghệ mới của ngành học đã được đào tạo.
- Đối với lực lượng cán bộ trẻ trong diện quy hoạch dài hạn vào các chức danh chủ chốt, có trình độ đại học về chuyên môn, nghiệp vụ, có thành tích xuất sắc trong lao động, sản xuất, có khả năng phát triển và sử dụng lâu dài thì Tổng Công ty tiếp tục bố trí cho học tập, nâng cao trình độ.
- Đối với các cán bộ khác mà chưa có trình độ đại học về chuyên môn, nghiệp vụ thì cần phải cho đi học các lớp đào tạo đại học tại chức về các ngành, các lĩnh vực có liên quan.
- Đổi mới qui chế đào tạo, gia tăng ngân sách đào tạo theo hướng khuyến khích đội ngũ cán bộ tích cực học tập, đặc biệt là nâng cao trình độ chuyên sâu. Phải định hướng, đặt ra mục tiêu cụ thể, với những phần thưởng và cơ hội thăng tiến cụ thể đối với cán bộ quản lý có ý thức và tài năng trong học tập.
- Đổi mới công tác quản lý sản xuất kinh doanh theo hướng tăng cường mô hình quản lý theo nhóm dự án. Thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo
những vấn đề bức xúc từ thực tiễn đặt ra. Mỗi buổi hội thảo chỉ nên nêu một vấn đề, đảm bảo chất lượng chuẩn bị và kết quả hội thảo. Người chủ trì hội thảo phải đảm bảo không khí tranh luận thẳng thắn xây dựng, khoa học và đầy trí tuệ.
- Xây dựng và thực hiện qui trình đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng hàng năm. Chỉ khi đánh giá chính xác kết quả, hiệu quả của công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ thì mới tìm ra được những mặt hạn chế và có biện pháp khắc phục, bổ sung, hiệu chỉnh lại phương pháp và nội dung đào tạo, bồi dưỡng.
Ngoài ra, với thực tế tuổi trung bình của cán bộ quản lý trong Tổng Công ty khá cao thì nhu cầu trẻ hóa đội ngũ cán bộ quản lý là rất cần thiết. Để làm được điều này Tổng Công ty cần thực hiện một số giải pháp sau :
- Tích cực tuyển dụng thêm những lao động trẻ có năng lực. - Đầu tư ưu đãi đối với những lao động trẻ có triển vọng.
- Khuyến khích các đối tượng đến tuổi hoặc không có đủ năng lực về hưu hoặc nghỉ chế độ.
3.2.3 Giải pháp động viên về vật chất và tinh thần, chế độ đãi ngộ cho đội ngũ nhân lực quản lý nhân lực quản lý
Công tác tổ chức nơi làm việc là rất cần thiết, có tác dụng thiết thực đối với quá trình lao động. Tổng Công ty cũng cần phải liên tục cải thiện các điều kiện khác như : Tạo môi trường “ xanh, sạch, đẹp” trong khuôn viên Tổng Công ty. Ngoài ra, Tổng Công ty còn phải tạo ra bầu không khí vui vẻ, đoàn kết, cởi mở để lao động quản lý làm việc nhiệt tình, thoải mái hơn, cụ thể là:
- Hàng tháng, quý, năm có chế độ khen thưởng khuyến khích người có sáng kiến, năng suất cao, có cải tiến về công tác quản lý mang lại hiệu quả cao trong sản xuất.
- Có những biện pháp bố trí, sử dụng lao động hợp lý, đánh giá đúng kết quả lao động của họ.
- Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua, các chương trình văn nghệ thể dục thể thao trong toàn Tổng Công ty.
- Nâng cao phúc lợi vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên. - Áp dụng các tiến bộ khoa học công nghệ đã và đang phát triển mạnh mẽ trên toàn thế giới, nó đã đi sâu vào mọi khía cạnh của đời sống trong đó có lĩnh vực quản lý. Vì vậy, Tổng Công ty phải biết tranh thủ sự phát triển đó để có thể hoạt động một cách tốt hơn. Trong phạm vi có thể Tổng Công ty nên có những cải tiến sau:
+ Nối mạng giữa các phòng ban trong Tổng Công ty
+ Ứng dụng rộng rãi các phần mềm về quản trị nhân sự, kế toán, kỹ thuật…
+ Hiện đại hóa những thế hệ máy tính đã lạc hậu.
+ Hoàn thiện chế độ ưu đãi đối với đội ngũ cán bộ quản lý, cụ thể:
+ Xây dựng các chính sách ưu đãi đối với đội ngũ cán bộ quản lý như: hỗ trợ phương tiện đi lại, thanh toán chi phí sinh hoạt cá nhân, chính sách về hỗ trợ nhà ở, hay quyền được mua nhà với giá ưu đãi, các ưu đãi trả chậm như chế độ nghỉ mát, chăm sóc sức khỏe cho bản thân và gia đình, quyền được mua cổ phần của các Công ty thành viên với giá gốc.
+ Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng, tổ chức động viên khích lệ kịp thời đối với con em cán bộ quản lý trong Tổng Công ty;
+ Chính sách ưu đãi phải được thực hiện một cách thường xuyên, luôn được làm mới về hình thức thực hiện, việc thông qua chính sách ưu đãi được tiến hành vào nhiều thời điểm khác nhau trong một năm; nếu chỉ xem xét chính sách ưu đãi 1 lần mỗi năm sẽ làm giảm đi tác dụng của nó trong việc tăng cường sự gắn bó của lao động giỏi với Tổng Công ty.
+ Thực hiện chính sách đãi ngộ phải đảm bảo công khai, minh bạch, công bằng.
+ So sách chương trình giữ chân nhân viên của Tổng Công ty với các đối thủ cạnh tranh, từ đó thực hiện các điều chỉnh khi cần thiết. Sau đó tiến
hành quảng bá cho chính sách ưu đãi cả ở bên trong lẫn bên ngoài Tổng Công ty;
3.2.4 Giải pháp giữ chân đội ngũ cán bộ quản lý
Việc tuyển chọn được nhân viên nguồn nhân lực quản lý giỏi đã khó, giữ chân họ lại còn khó hơn. Trong môi trường kinh doanh đầy biến động như hiện nay, làm thế nào để giữ chân đội ngũ cán bộ quản lý cũng không kém phần quan trọng, quyết định rất lớn đến thành công của doanh nghiệp.
Với thị trường lao động cạnh tranh như hiện nay, việc giữ chân nguồn nhân lực quản lý giỏi càng được doanh nghiệp chú trọng hơn trở thành một phần tất yếu cho thành công của doanh nghiệp.
Cán bộ quản lý giỏi sẽ không đợi đến đánh giá năng lực hàng tháng, hàng quý hay hàng năm mà cần ghi nhận kịp thời những đóng góp quý giá bằng khen thưởng, khuyến khích thông qua các hình thức đa dạng như gửi thư chúc mừng đến họ, hay một buổi ăn trưa ấm cúng... Hãy nhân rộng sự ghi nhận này từ những nhân viên giỏi thường xuyên hơn; xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thể hiện tính ổn định và tích cực, dựa trên sự tôn trọng, thừa nhận sự sáng tạo và đãi ngộ đối với họ.
Để giữ chân cán bộ quản lý giỏi, không chỉ thể hiện quyền lợi và trách nhiệm trong hợp đồng lao động, mà còn phải tạo ra môi trường làm việc thú