b) Nhược điểm
4.2.4. Một số giải pháp khác
Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng
Để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tuyển chọn được đúng người, đúng vị trí đội ngũ cán bộ, tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng. Công ty nên có kế họach đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ tuyển dụng bằng hình thức cử các cán bộ này đi học các lớp tập huấn ngắn hạn do các chuyên gia đã có kinh nghiệm nhiều năm làm công tác tuyển dụng tại các công ty lớn giảng dạy.
đề cập đầy đủ các tiêu chí về cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm của người thực hiện công việc.
Một bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc tuyển dụng tốt sẽ là căn cứ không chỉ cho việc tuyển chọn người được đúng người vào vị trí mà còn là bộ khung để xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên vị trí đó.
Phân tích công việc
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và nhờ đó người lao động hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao…
Ngày nay công tác quản lý nhân sự ngày càng phải tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động, phân tích công việc ngày càng trở thành một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức. Chính vì thế Công ty nên dành nhiều sự quan tâm hơn nữa tới việc phân tích công việc, Phòng Hành chính nhân sự phối hợp với các phòng ban khác trong Công ty phân tích công việc, xây dựng nên danh mục công việc cho Công ty. Danh mục này sẽ là cơ sở để Công ty đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn và hợp lý nhất.
Thông qua phân tích công việc tổ chức có thể xác định được những bộ phận hay phòng ban nào thiếu nhân lực để từ đó làm căn cứ cho việc xác định nhu cầu tuyển dụng. Để tiến hành công việc này tốt hơn công ty nên giao việc phân tích công việc cho người có chuyên môn, có khả năng trong mỗi phòng ban đó để có quyết định đúng đắn hơn trong phân tích. Bên cạnh đó, nhân viên phân tích không nên chỉ đứng quan sát và kiểm tra công việc của người lao động để đưa ra kết quả phân tích, phải kết hợp với phương pháp phỏng vấn (phỏng vấn cả lãnh đạo trực
tiếp và người lao động trực tiếp) thì mới hiểu được kỹ và sâu hơn về công việc đó. Như vậy, bản thân phân tích đưa ra sẽ đủ độ tin cậy hơn.
Ví dụ: bản phân tích công việc cho một vị trí công việc quản đốc phân xưởng. Có như vậy, khi cần tuyển dụng vị trí công việc nào đó (Quản đốc phân xưởng), cán bộ làm công tác tuyển dụng của Công ty sẽ căn cứ vào các trách nhiệm, nhiệm vụ, kiến thức, kỹ năng cần có trong bản phân tích công việc để tìm được ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc đó.
Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá chính xác công việc của nhân viên sẽ làm cơ sở cho nhà quản trị nhân sự biết được vị trí công việc đó, nhân viên cần phải có trình độ, kỹ năng và tiêu chuẩn như thế nào thì có thể đảm nhiệm được công việc làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân sự vào vị trí tương tự. Công tác đánh giá thực hiện công việc sẽ cung cấp thông tin về những điểm mạnh, điểm yếu, thành tích xuất sắc cũng như các mặt còn chưa được của từng cán bộ nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.
Qua quá trình đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ đánh giá được năng lực chung của người lao động và mức độ đáp ứng của họ đối với yêu cầu của công việc. Từ đó giúp các nhà quản lý đánh giá được hiệu quả chính sách tuyển dụng và điều chỉnh lại chính sách tuyển dụng sao cho phù hợp, và cũng là những căn cứ để đưa ra những quyết định đãi ngộ, thăng chức hay giáng chức, cũng như bố trí, sắp xếp những vị trí làm việc trong cơ quan, tổ chức.
So sánh các kết quả đánh giá thực hiện công việc ghi nhận được sau các chu kỳ đánh giá của một doanh nghiệp, ta sẽ rút ra được hiệu quả của các quyết định nhân sự trong cơ quan, tổ chức đó. Nếu lãnh đạo công ty có những quyết sách phù hợp, thì ở chu kỳ đánh giá sau phải thu được những kết quả đánh giá khả quan hơn do nhân viên nỗ lực hơn trong công việc cũng như họ được sắp xếp, bố trí vào vị trí phù hợp hơn với năng lực của mình.
- Thêm vào đó, người lao động làm việc đa phần vì lợi ích kinh tế ngoài ra là các lợi ích về tinh thần do đó một công ty sẽ thu hút được nhiều người tài giỏi hơn khi công
ty đó thoả mãn tốt các điều kiện về vật chất và tinh thần cho người lao động. Việc thực hiện trả lương, trả thưởng phải được phân chia một cách công bằng, đúng người, đúng việc. Ngoài ra, Công ty nên tổ chức cho cán bộ công nhân viên trong công ty đi tham quan nghỉ mát để có họ có cơ hội giao lưu và hiểu rõ nhau hơn, tạo sự gắn kết trong công việc.
- Cải thiện điều kiện lao động cho cán bộ công nhân viên: Một công ty có điều kiện lao động tốt chắc chắn cũng sẽ thu hút được nhiều ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các văn bản của nhà nước liên quan đến tuyển dụng nhân sự
Đây là một trong những nhân tố có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực. Chính vì vậy cán bộ làm công tác quản trị nhân lực nói chung và cán bộ phụ trách tuyển dụng nói riêng phải thường xuyên cập nhật các văn bản về tuyển dụng nhân lực bao gồm Luật lao động, các văn bản quy phạm pháp luật như nghị định, thông tư hướng dẫn…. Để cập nhật kịp thời các văn bản quy định mới thì cán bộ tuyển dụng có thể tìm hiểu qua các phương tiện thông tin đại chúng như báo, truyền hình…; các website điện tử của chính phủ, bộ Lao động – Thương binh và xã hội; văn phòng đại diện của VCCI….
Tăng cường kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng nhân sự
Chủ tịch Hồ Chí Minh thường nói: “lãnh đạo mà không kiểm tra thì coi như không lãnh đạo”. Điều này đúng trong mọi hoạt động công tác lãnh đạo, quản lý và công tác tuyển dụng nhân lực không phải là ngoại lệ.
Bởi vì một kế hoạch tuyển dụng dù có được xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thì khi thực hiện cũng phát sinh nhiều vấn đề không lường trước được. Bên cạnh đó các sai lầm với các nguyên nhân khác nhau trong quá trình tổ chức thực hiện có thể dẫn đến sự đổ vỡ dây truyền.
Hoàn thiện bản mô tả công việc.
Bản mô tả công việc sẽ phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm giữa các đơn vị, phòng ban và các chức danh công việc, giúp người lao động biết rõ trách nhiệm, công việc của mình. Đây cũng là cơ sở để tuyển dụng, phân công công việc, đào tạo kỹ năng làm việc, là cơ sở kiểm tra, đánh giá hiệu quả
làm việc của từng nhân viên, là cơ sở để đánh giá giá trị công việc và trả lương, thưởng, đãi ngộ khác. Do đó việc xây dựng bản mô tả công việc một cách đúng đắn sẽ giúp Công ty giảm thiểu được nhiều chi phí hành chính tốn kém. Nó giúp cán bộ công nhân viên tự chủ hơn trong việc việc của mình, nhưng vẫn bảo đảm theo kế hoạch chung của Công ty.
Tăng cường công tác chỉ đạo từ Ban giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong Công ty
Sự chỉ đạo, đôn đốc của Ban Giám đốc Công ty giúp cho mọi hoạt động đi đúng hướng và tạo sự kích thích đối với các hoạt động đó. Công tác tuyển dụng cũng không nằm ngoài các hoạt động đó, khi công tác chỉ đạo của Giám đốc và lãnh đạo Công ty được tăng cường nó sẽ kéo theo công tác tuyển dụng được hoàn thiện hơn và có hiệu quả hơn.
Hoạt động quản trị nhân sự là một trong các hoạt động của Công ty và công tác tuyển dụng là một trong số các nội dung của hoạt động quản trị nhân sự. Vì vậy, có sự liên kết, gắn bó chặt chẽ giữa các hoạt động với nhau, giữa các công tác với nhau, chúng tạo điều kiện cho nhau cùng phát triển. Sự phối hợp hoạt động giữa bộ phận nhân sự với các bộ phận phòng ban chức năng khác trong Công ty cũng là một giải pháp hữu hiệu giúp công ty hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự của mình.
KẾT LUẬN
Có thể nói tuyển dụng nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với hoạt động quản trị nhân lực của bất kỳ tổ chức nào, nó góp phần quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, máy móc thiết bị ngày một thay đổi, dây truyền sản xuất ngày càng hiện đại do đó con người cũng cần phải nâng cao trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm của mình để đáp ứng được nhu cầu công việc đặt ra. Vì vậy, hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng là một yêu cầu cấp bách đặt ra đối với nhà quản trị. Công tác tuyển dụng được tiến hành một cách hoàn chỉnh, đúng quy trình sẽ thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn những nhân viên thực sự có năng lực, trình độ và năng động, tâm huyết với công việc.
Việc đi sâu tìm hiểu công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội đã giúp tôi nhận thức được vai trò của tuyển dụng đối với mỗi tổ chức cũng như quy trình cơ bản và những giải pháp để tuyển dụng thành công tại ngân hàng. Đồng thời giúp tôi nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng trong một tổ chức, cách nhìn nhận đánh giá người lao động, sự cần thiết phải tìm người phù hợp với công việc..
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt:
1. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
2. Nguyễn Thanh Hội, 2003. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê. 3. Matsushita Konosuke, 2000. Nhân sự chìa khóa của thành công,. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Trần Quang Tuệ, 2000. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2011. Bộ luật lao động (đã được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007). Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
5. Tạ Như Quỳnh, 2010. Thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực tại Ngân hàng Công thương Hà Nội. Luận văn thạc sĩ kinh doanh. Trường đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội.
6. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội. 7. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2009. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự.
Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
Tiếng Anh:
1. David, J.C, 1995. The Management of Human Resources. Prentice Hall Internation.
2. Chris, H., 1995. Human Resource Management a Strategic Approach to Employment. Butterworth, Heinemann.
3. Chuck, W., 2000. Human Resource Management, First Edition. Texas Learning Company.
4. Randy L. and David, M., 1998. Human Resource Development. The Dryden press.
5. Renisi, G., 2001. Human Resource Management First Edition. Hughton Miflin Company.
PHỤ LỤC
Phụ lục 01 : Bảng hỏi dành cho nhân viên được tuyển dụng từ 4 năm trở lại đây. BẢNG HỎI THU THẬP THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI
Để có thông tin cho nghiên cứu “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội”, chúng tôi rất mong quý ông/ bà danh chút ít thời gian để trả lời các câu hỏi sau đây. Chúng tôi xin cam kết những thông tin ghi trên phiếu khảo sát sẽ được giữ bí mật và chỉ được công bố một cách tổng hợp để phục vụ duy nhất cho nghiên cứu này.
Phần 1. Thông tin cá nhân
Độ tuổi:……….. Số năm làm việc:………….. Trình độ chuyên môn:………
Vị trí công việc hiện tại: ………
Phần 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
1. Anh/chị biết được thông tin tuyển dụng từ đâu? a. Trên internet
b. Báo in
c. Do người quen giới thiệu
d. Các nguồn thông tin khác (tờ rơi, công ty săn đầu người….)
2. Theo các anh/chị thì hồ sơ của anh/chị đã cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết hay chưa?
a. Đầy đủ b. Chưa đầy đủ
Nếu chưa đầy đủ thì thiếu thông tin nào? a. Thông tin cá nhân
b. Trình độ chuyên môn c. Các giấy tờ liên quan khác
3. Công ty có cung cấp mẫu hồ sơ cho anh/chị hay không?
4. Anh/chị có cảm thấy khó khăn khi cung cấp thông tin trong hồ sơ hay không?
a. Có b. Không
Nếu có thì đó là thông tin nào?
a, Sơ yếu lý lịch b. Trình độ học vấn b, Văn bằng chứng chỉ d. Thông tin khác 5. Cảm nhận của anh/chị trong vòng phỏng vấn đầu tiên?
a. Rất thân thiện b. Bình thường c. Ít thân thiện
6. Cán bộ phỏng vấn là người như thế nào? a. Giao tiếp tốt, thân thiện b. Không có khả năng giao tiếp c. Không thân thiện
7. Theo anh/chị mục đích của vòng phỏng vấn lần 2 là gì? a. Kiểm tra thông tin thiếu trong hồ sơ xin việc b. Kiểm tra năng lực của anh/chị
c. Đánh giá động cơ làm việc của anh/chị d. Tất cả các lý do trên
e. Lý do khác. Xin anh/chị cho biết cụ thể:
……….. 8. Theo anh/chị thời gian phỏng vấn lần 2 như thế nảo?
a. Dài b. Ngắn c. Phù hợp
9. Theo anh/chị đề thi của Công ty có đánh giá được năng lực thực tế của anh/chị hay không?
a. Có b. Không
10. Khi tham gia quá trình tuyển dụng tại Công ty, anh/chị có phải nộp bất kỳ khoản lệ phí nào không?
a. Có b. Không
Nếu có thì so với mức độ trên thị thị trường là?
a. Cao b. Bình thường c. Thấp
11. Thời gian thử việc của anh/chị tại Công ty là
a. 1 tháng b. 2 tháng c. 3 tháng
12. Theo anh/chị thời gian thử việc như vậy là
a. Dài b. Ngắn c. Phù hợp
13. Trong thời gian thử việc anh/chị có cơ hội
a. Thể hiện hết khả năng, năng lực của mình? b. Chỉ thể hiện được một phần
c. Hoàn toàn không thể hiện được
14. Trong thời gian thử việc anh/chị có người hướng dẫn không?
a. Có b. Không
Nếu có thì người hướng dẫn là người như thế nào? (có thể chọn nhiều phương án)
a. Có trình độ, kỹ năng b. Thái độ hợp tác, giúp đỡ c. Thiếu chuyên môn d. Không thân thiện
e. Không có kỹ năng hướng dẫn
Phần 3. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
15. Anh/chị vui lòng cho biết để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự Công ty cần: (có thể lựa chọn nhiều phương án)
a. Nâng cao năng lực cho đội ngũ làm công tác tuyển dụng b. Xây dựng Quy chế tuyển dụng