b) Nhược điểm
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tƣ
3.2.3.2. Đánh giá kết quả tuyển chọn
Kết quả của việc tuyển chọn được đánh giá dựa trên tỷ số
Tổng số người sau thử việc đạt yêu cầu / Tổng số người được tuyển dụng.
Bảng 3.8. Tỷ lệ Tổng số ngƣời đạt yêu cầu sau thử việc từ 2010- 2013 tại Công ty
Đơn vị: Người
Năm Tổng số ngƣời đƣợc tuyển dụng
Tổng số ngƣời sau thử
việc đạt yêu cầu Tỷ lệ (%)
2010 67 67 1
2011 119 115 96
2012 134 132 98
2013 519 519 1
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Tỷ lệ này thể hiện chất lượng công tác tuyển dụng.
Qua bảng số liệu trên ta thấy, không phải được nhận được quyết định tuyển dụng là ứng viên đã trở thành người lao động của Công ty mà họ phải trải qua thời gian thử việc để chứng tỏ được năng lực chuyên môn cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm của mình. Nếu trong thời gian này họ hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc họ sẽ chính thức trở thành người lao động mới của Công ty.
Tỷ lệ Tổng số người sau thử việc đạt yêu cầu / Tổng số người được tuyển dụng qua các năm từ năm 2010 – 2013 đều xấp xỉ là 1/1. Điều này thể hiện được chất lượng của công tác tuyển dụng. Mặc dù khâu tuyển mộ còn nhiều hạn chế nhưng nhìn về tổng thể thì công tác tuyển dụng của công ty đã hoàn thành được nhiệm vụ. Vì vậy hầu như các ứng viên đều có thể hòa nhập với môi trường và thực hiện tốt công việc được giao.
3.2.3.3. Đánh giá kết quả định hƣớng nhân viên mới
Kết quả của việc định hướng nhân viên mới được đánh giá qua tỷ số
Số nhân viên mới bỏ việc / Tổng số nhân viên mới
Tỷ lệ này cho biết cứ bao nhiêu nhân viên mới thì có một người bỏ việc. Nguyên nhân bỏ việc của nhân viên mới thường là do công ty không đáp ứng được những nhu cầu mà họ mong đợi khi dự tuyển vào như: lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc… ngoài ra còn có nguyên nhân xuất phát từ những khách quan bên ngoài như: gia đình của nhân viên, đối thủ cạnh tranh….
Bảng 3.9. Tỷ lệ số nhân viên mới bỏ việc so với tổng số nhân viên mới của công ty từ năm 2010 đến năm 2013
Đơn vị: người
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tổng số nhân viên mới 67 115 132 519
Số nhân viên mới bỏ việc 8 9 11 26
Tỷ lệ số nhân viên mới bỏ việc so với tổng số nhân viên mới
0,12 0,08 0,08 0,05
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Qua bảng số liệu có thể thấy tỷ lệ số nhân viên mới bỏ việc so với tổng số nhân viên mới đang có xu hướng giảm. Năm 2010 cứ 100 người mới tuyển dụng thì chỉ có 12 người bỏ việc thì năm 2011, 2012 tỷ lệ này là 0,08, năm 2013 là 0,05.
Với số liệu như vậy có thể thấy khâu định hướng nhân viên mới trong công tác tuyển dụng đã được thực hiện tốt. Số lượng nhân viên mới bỏ việc đã có xu hướng giảm qua các năm.
Công tác định hướng nhân viên mới đã giúp cho nhân viên có thể hòa nhập cùng với môi trường của công ty. Đa phần nhân viên đều có sự hài lòng với công việc và môi trường làm việc.
3.2.3.4. Tiêu chí đánh giá chung về tuyển dụng
Tỷ lệ tuyển chọn
Căn cứ vào mức độ quan trọng của từng vị trí công việc, công ty chia đối tượng phỏng vấn ra làm 7 cấp độ. Với từng cấp độ lại có qui định lần phỏng vấn và cấp phỏng vấn tương ứng. Và số người được tuyển dụng phải qua hết các lần phỏng vấn đó.
Bảng 3.10. Tỷ lệ tuyển chọn của Công ty từ năm 2010-2013
Đơn vị: Người
Năm Số hồ sơ thu đƣợc (1) Tổng nhu cầu cần tuyển dụng (2) Số ngƣời đƣợc tuyển dụng (3) Tỷ lệ tuyển chọn (3)/(1) Tỷ lệ số ngƣời đƣợc tuyển chọn (3)/(2) 2010 773 67 67 9 1 2011 1045 119 115 11 97 2012 1100 134 132 12 98 2013 4718 520 519 11 1 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Tỷ lệ tuyển chọn của công ty ở mức thấp. Năm 2010 là 9%, nghĩa là cứ 100 người nộp hồ sơ thì chỉ có 9 người trúng tuyển. Giai đoạn sau từ năm 2011 đến năm 2013 tỷ lệ này không có sự thay đổi đáng kể.
Tỷ lệ số người được tuyển chọn qua các năm hầu hết gần bằng 1, tức là nhu cầu tuyển dụng gần như được đáp ứng. Mục đích cuối cùng của hoạt động tuyển dụng là tìm được đúng và đủ số lượng lao động cho vị trí còn thiếu. Qua tỷ lệ trên có thể khẳng định công tác tuyển dụng trong giai đoạn từ năm 2010 – 2013 gần như đã đáp ứng được đủ về mặt số lượng lao động công ty cần.
Số nhân viên mới hoàn thành tốt công việc/ Tổng số nhân viên mới
Số nhân viên mới là số nhân viên được tuyển vào làm chính thức từ dưới một năm. Tỷ lệ nhân viên mới hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên/ tổng số nhân viên mới
giúp ta đánh giá được một cách rõ ràng về những nhân viên được tuyển có phù hợp với vị trí công việc không.
Bảng 3.11. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mới của công ty từ năm 2010 đến năm 2013
Đơn vị: người
Mức độ hoàn thành công
việc của nhân viên mới Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tổng số 67 115 132 519
Hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ 10 8 15 40
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 39 76 84 458
Hoàn thành nhiệm vụ 18 31 33 21
Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0 0 0
Tỷ lệ nhân viên mới hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên/ tổng số nhân viên mới
73% 73% 75% 96%
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Nhìn chung qua các năm tỷ lệ “Số nhân viên mới hoàn thành tốt công việc / Tổng số nhân viên mới” tăng dần: năm 2010 cứ khoảng 73% nhân viên mới đều hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên nhưng đến năm 2013 con số này đã tăng lên đáng kể là 96%. Tức là đa phần số người được tuyển đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Điều này chứng tỏ chất lượng của công tác tuyển dụng đã được nâng lên. Các nhân viên được tuyển không những đáp ứng được yêu cầu công việc mà còn phát huy tiềm năng hoàn thành tốt và xuất sắc công việc.
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Hà Nội phần Đầu tƣ Phát triển Hà Nội
3.3.1. Nhân tố bên ngoài công ty
3.3.1.1. Cung cầu lao động trên thị trường
Thị trường lao động Việt Nam được đánh giá là là thị trường dồi dào và tiềm năng động bậc nhất Đông Nam Á. Tuy nhiên do điều kiện suy thoái và khủng hoảng kinh tế toàn cầu kéo dài khiến cho các doanh nghiệp và tổ chức giảm sút về sản xuất kinh doanh, kéo theo đó là sự giảm sút về cầu lao động. Thị trường lao động từ năm 2010 trở lại đây có nhiều biến động.
Mặc dù vậy, theo số liệu thống kê từ trang tìm kiếm việc và giới thiệu việc làm Mywork - một trang web việc làm uy tín tại Việt Nam – thì thị trường Việt Nam 3 tháng đầu năm 2013 bắt đầu tăng trở lại và có xu hướng ổn định.
Bảng 3.12. Cung cầu nhóm ngành nghề chính
Đơn vị: %
STT Nhóm ngành nghề Nhu cầu việc
làm
Nhu cầu tìm việc
1 Marketing – kinh doanh – bán hàng 15 14
2 Du lịch – nhà hàng – khách sạn – dịch vụ 7 4 3 Công nghệ thông tin – điện tử - viễn thông 10 5 4 Quản lý – hành chính – giáo dục – đào tạo – tư
vấn – bảo hiểm
9 18
5 Tài chính – kế toán – kiểm toán – đầu tư – bất động sản – chứng khoán
5 9
6 Xây dựng – kiến trúc – giao thông vận tải 6 5 7 Điện – công nghiệp – điện lạnh – cơ khí –
chế tạo – kỹ thuật
10 10
8 Các nhóm ngành nghề khác 39 35
9 Tổng số: 100 100
Qua bảng trên có thể thấy sự so sánh giữa cầu và cung của các nhóm ngành nghề. Qua số liệu trên có thể thấy số lượng cung nhân lực trong ngành nghề Marketing – kinh doanh – bán hàng tương đối tốt, cung cầu gần như được đáp ứng. Nhóm ngành nghề xây dựng cầu không đủ áp ứng cung, một phần do tính chất công việc trong ngành nghề này thường vất vả và phải công tác xa so với một số ngành khác.
Lượng cung tốt và dự báo sẽ còn tăng trong năm đặc biệt là trong nhóm ngành nghề Marketing – kinh doanh – bán hàng là điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng nhân lực của công ty. Tuy nhiên cầu về nhóm ngành nghề này cũng tương đối lớn vì thế sẽ tạo ra sự cạnh tranh của các công ty trong quá trình tuyển dụng. Điều này đòi hỏi công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội phải có những chính sách thích hợp để không chỉ tuyển được đúng người mà còn phải thu hút được nhân tài, lao động có chất lượng cao.
3.3.1.2. Các đối thủ cạnh tranh của công ty
Trong tình hình kinh tế khó khăn hiện nay và đặc biệt trong ngành xây dựng, các dự án, công trình xây dựng đang bị thu hẹp, do vậy sự cạnh tranh giữa công ty với các công ty xây dựng khách càng trở nên gay gắt. Các đối thủ cạnh tranh chủ yếu trên thị trường : Công ty TNHH xây dựng và công nghiệp Delta, công ty xây dựng Lũng Lô, công ty CP Licogi 13, Công ty TNHH thương mại và xây dựng Việt Nam... Trước sự cạnh tranh như vậy đòi hỏi Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội càng phải tăng cường hơn công tác tuyển dụng nhân lực.
3.3.1.3. Các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động
Mọi cá nhân và tổ chức trên đất nước Việt Nam đều phải sống, học tập và lao động trong khuôn khổ của Hiến pháp và pháp luật. Vì vậy việc nắm bắt và cập nhật các quy định mới của pháp luật về lao động và tuyển dụng là điều cần thiết trong công tác tuyển dụng.
Từ ngày 1/5/2013 Bộ luật lao động 2012 đã có hiệu lực thi hành. Trong đó có những điều sửa đổi, bổ sung liên quan đến lao động và tuyển dụng. Cụ thể như những điểm mới hoặc thay đổi so với bộ luật cũ như sau:
Điều 27. Thời gian thử việc (Quy định cụ thể cho 3 mức thử việc như sau):
Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây: 1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác (Lao động phổ thông)
Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc (Tiền lương thử việc cũ là 70% mới tăng lên thành 85% so với mức lương chính thức).
Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
Với những thay đổi như vậy thì quá trình tuyển dụng phải lên kế hoạch về thời gian thử việc, các thỏa thuận về lương thử việc, phù hợp với quy định của pháp luật.
3.3.1.4. Văn hóa của địa phương nơi tổ chức hoạt động
Văn hóa của tổ chức phụ thuộc vào mỗi nhân viên nên công tác tuyển dụng nhân sự đặc biệt quan trọng, có liên quan trực tiếp và tác động mạnh mẽ nhất trở lại văn hóa của công ty. Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội thường xuyên có nhưng dự án công trình tại các tỉnh thành trên khắp cả nước. Đất nước Việt Nam chia thành nhiều vùng miền rõ rệt, từ đó hình thành những văn hóa đặc trưng của mỗi địa phương.
Khi tuyển dụng nhân viên hay cán bộ quản lý mới, cần phải xem xét sự phù hợp giữa nhân viên mới với văn hóa của công ty, văn hóa của địa phương nơi làm việc. Ngược lại, cũng cần xem xét văn hóa của địa phương nơi làm việc, của tổ chức có thích hợp với người mới hay không. Trong việc tuyển nhân viên từ ngoài vào công ty, người ta không chỉ cần tìm người làm việc giỏi mà còn phải cân nhắc việc tuyển mộ những nhân viên đó có phù hợp với văn hóa hiện tại của tổ chức
không. Các nhân viên mới sẽ bị ảnh hưởng bởi văn hóa hiện có của tổ chức đó, nên nếu không phù hợp, nhân viên đó sẽ rời bỏ tổ chức sớm.
3.3.1.5. Hệ thống đào tạo
Hiện nay hệ thống đào tạo nước ta đang được đầu tư phát triển với tốc độ nhanh chóng. Số lượng trường đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề tăng lên đáng kể. Chính những nơi này sẽ cung cấp cho xã hội một lượng lớn nhân lực đã qua đào tạo để phục vụ phát triển. Đây là điều kiện thuận lợi về số lượng nhân lực cho việc lựa chọn của công ty.
Tuy nhiên mặt trái của phát triển nhanh chóng các loại hình đào tạo dẫn đến sự phát triển ồ ạt, không dựa vào nhu cầu của thị trường, chất lượng đào tạo không cao. Sinh viên, học sinh sau khi ra trường không đáp ứng được yêu cầu công việc, công ty phải tiến hành đào tạo lại hoặc đào tạo bổ sung. Chính vì vậy, nếu tuyển dụng nhân lực chất lượng thấp, không đòi hỏi nhiều trình độ, kỹ thuật thì nguồn lựa chọn tương đối dồi dào. Tuy nhiên để lựa chọn nhân lực cho các vị trí quản lý, những vị trí đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao sẽ khó khăn rất nhiều vì thiếu người đáp ứng được yêu cầu.
3.3.2. Nhân tố bên trong công ty
3.3.2.1. Uy tín của công ty trên thị trường
Trong suốt quá trình xây dựng, phát triển và trưởng thành, Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội đã khẳng định được vị thế là một trong những Công ty uy tín trên thị trường xây dựng. Thị trường hoạt động của Công ty rộng lớn phân bố trên phạm vi toàn quốc, kinh doanh đa dạng và tiếp cận với nhiều lĩnh vực kinh doanh mới. Quan hệ hợp tác khăng khít và rộng rãi với nhiều đơn vị bạn, Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội khẳng định hoàn toàn đáp ứng được mọi yêu cầu của khách hàng cũng như chất lượng và thẩm mỹ công trình. Đây là thuận lợi cho việc thu hút hồ sơ trong quá trình tuyển dụng, lợi thế để cạnh tranh nhân lực chất lượng cao với các đối thủ cạnh tranh.
3.3.2.2. Mục tiêu của doanh nghiệp
Với mục tiêu trở thành một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực đầu tư xây dựng đặc biệt trong lĩnh vực thi công xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp, cán bộ nhân viên không ngừng nỗ lực để phát triển công ty.
Để có chất lượng sản phẩm tốt không chỉ cần đến các nguyên liệu tốt, máy móc hiện đại mà cần có người công nhân có kỹ năng, tâm huyết, những nhà quản lý tài ba, có năng lực giỏi. Tương tự để tiếp thị mở rộng được thị trường cũng cần những nhân viên nhiệt tình, tâm huyết và hiệu quả.
Với những mục tiêu như vậy đòi hỏi ngay từ công tác tuyển dụng – khâu đầu vào của quá trình nhân lực – công ty cần phải có chính sách phù hợp đáp ứng yêu cầu của mục tiêu phát triển trong tương lai.
3.3.2.3. Khả năng tài chính của Công ty
Bảng 3.13. Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2013
Đơn vị: tỷ đồng Stt Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013 2011/ 2010 2012/ 2011 2013/ 2012 1 Tổng doanh thu 126,75 147,7 189.15 252.91 116,5% 128,1% 133,7% 2 Tổng lợi nhuận sau thuế 15,5 13,1 17,5 24,4 84,5% 133,6% 150,8% (Nguồn: Phòng Kế toán) Những năm gần đây công ty luôn làm ăn có lãi mặc dù lợi nhuận sau thuế năm 2011 có giảm so với năm 2010 từ 15,5 tỷ đồng xuống còn 13,1 tỷ đồng, nhưng