b) Nhược điểm
3.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần Đầu tƣ Phát
triển Hà Nội
3.4.1. Ƣu điểm
Kết quả tuyển dụng trong những năm gần đây có bước tiến đáng kể. Nhu cầu tuyển dụng nhân lực đều được đáp ứng đầy đủ góp phần hoàn thành những kế hoạch sản xuất kinh doanh, giải quyết được những vị trí còn trống trong công ty cả bằng nguồn tuyển dụng bên ngoài và bên trong.
- Công ty đã có những quy định chi tiết và rõ ràng về xác định nhu cầu tuyển dụng cùng với đó là sự phân công phối hợp giữa các vùng miền, bộ phận đảm bảo sự nhanh chóng và thống nhất trong công việc.
- Lập kế hoạch kinh phí chi cho công tác tuyển dụng nhân lực đã được thực hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng đảm bảo liên tục của quá trình tuyển dụng và tránh được sự lãng phí, dư thừa nguồn lực.
- Thông báo tuyển dụng và quảng cáo đã làm tốt mặt thu hút các ứng viên quan tâm đến công ty. Biểu hiện qua việc số lượng hồ sơ xin việc lớn. Chi phí
quảng cáo trên tổng số hồ sơ có xu hướng giảm qua các năm.
- Đối với mỗi vị trí tuyển dụng có sự phân cấp rõ ràng thẩm quyền tiến hành trong các lần phỏng vấn.
- Khi tiến hành loại bỏ dần các hồ sơ không đạt, công ty đã đưa ra được danh sách các hồ sơ dự bị để khi số lượng hồ sơ cho các bước sau không đủ có thể lấy ngay từ danh sách này. Do đó tiết kiệm được rất nhiều thời gian, không làm gián đoạn các công đoạn tiếp theo của quá trình tuyển dụng.
- Khi được tuyển dụng người lao động chưa trở thành người lao động chính thức của Công ty mà họ còn phải trải một qua thời gian thử việc. Nếu không hoàn thành công việc được giao, không thể hiện được năng lực, trình độ, thái độ tốt trong công việc thì họ vẫn sẽ bị loại. Giai đoạn thử việc này giúp cho công ty một lần nữa đánh giá năng lực của ứng viên trong thực tế. Ngoài ra trong giai đoạn này ứng viên tìm hiểu về môi trường và công việc có phù hợp với bản thân không.
- Có sự đánh giá cụ thể về người lao động mới sau quá trình họ thử việc tại công ty thông mẫu Đánh giá kết quả thử việc. Theo khảo sát qua Bảng hỏi (Xem Phụ lục số 1, 2) thì có 81 người cho biết cán bộ hướng dẫn thử việc là người có trình độ, kỹ năng và tinh thần hợp tác, giúp đỡ.
3.4.2. Hạn chế
- Số lao động được tuyển dụng qua các năm nhìn chung đã đảm bảo nhu cầu đề ra. Song, năm 2011, số người được tuyển lại chưa đủ so với dự kiến. Cụ thể: Nhu cầu tuyển dụng năm 2011 là 119 người thì số người tuyển được mới chỉ có 115. Lý do là trong quá trình hội nhập vào môi trường làm việc mới (thử việc), ứng viên không thể thực hiện được công việc nên không được Công ty tuyển dụng vào làm việc chính thức. Điều này chứng tỏ, việc đánh giá ứng viên qua các bước trong tuyển dụng chưa thật sự chặt chẽ, dẫn đến đánh giá thiếu chính xác, bỏ sót người tài.
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty chưa đa dạng phong phú. Việc tìm nguồn tuyển dụng vẫn còn thụ động, chủ yếu là đăng thông báo tuyển và chờ đợi người lao động nộp hồ sơ, chưa chủ động đi tìm các nguồn tuyển dụng mới, lâu dài.
ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì dẫn đến tình trạng số lượng hồ sơ nhiều nhưng đa phần không phù hợp với công việc dẫn đến tốn kém thời gian và nhân lực, kinh phí trong quá trình sàng lọc hồ sơ.
- Theo ý kiến khảo sát qua Bảng hỏi (Xem Phụ lục số 1, 2) trong 89 phiếu hợp lệ khảo sát 2 nhóm đối tượng thì công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty còn một số hạn chế sau:
+ Trong 89 phiếu hợp lệ được hỏi về nêu cảm nhận về vòng phỏng vấn đầu tiên thì có 58 người cho rằng không khí cuộc phỏng vấn ít thân thiện, 5 cán bộ phỏng vấn ít có khả năng giao tiếp.
+ 9 phiếu cho rằng thời gian phỏng vấn lần hai hơi dài. Có những người phải trải qua cuộc phỏng vấn đến 45 phút.
- Đã có sự phân cấp về thẩm quyền phỏng vấn tuy nhiên vẫn còn tồn tại những bất cập. Các vị trí như nhân viên văn phòng; công nhân, nhân viên bán hàng không cần thiết phải có sự phỏng vấn trực tiếp của Giám đốc Công ty/ Giám đốc Miền trong phỏng vấn lần cuối.
- Trong hồ sơ xin việc Công ty đã yêu cầu các ứng cử viên phải có giấy khám sức khoẻ cho nên trong quá trình tuyển dụng Công ty không thực hiện khâu kiểm tra sức khoẻ của các ứng cử viên nữa. Đây có lẽ là một thiếu sót vì chỉ qua giấy khám sức khoẻ thì không thể đánh giá chính xác được tình trạng sức khoẻ và thể lực của các ứng cử viên một cách chính xác. Mà con người chỉ có thể làm việc một cách có hiệu quả khi có sức khoẻ (thể lực xung mãn, tinh thần sảng khoái).
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
3.4.3.1. Nguyên nhân chủ quan :
Quảng cáo về hình ảnh Công ty chưa hiệu quả: Công ty không có website riêng đưa các thông tin về quá trình hình thành, phát triển; các hoạt động sản xuất kinh doanh; các loại sản phẩm,… mà còn phụ thuộc vào website của tập đoàn để quảng bá hình ảnh. Các thông tin này lại không được đăng tải, cập nhật một cách thường xuyên nên khi người lao động truy cập vào thì đây đều là những thông tin cũ
Một số cán bộ trong đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực mặc dù đã có kinh nghiệm làm việc là 5, 6 năm nhưng trong tuyển dụng lại chưa thực sự có nhiều kinh nghiệm: Vì sau mỗi đợt tuyển dụng, việc tổng kết để đúc rút kinh nghiệm chưa được tổ chức thường xuyên. Vì vậy một số cán bộ đặc biệt là cán bộ trẻ chưa thấy rõ những gì mình đã làm được và chưa làm được để rút ra những kinh nghiệm quý báu cho lần tuyển dụng sau.
- Theo số liệu khảo sát qua Bảng hỏi (Xem Phụ lục số 1,2 ), hỏi về Công ty có cung cấp mẫu hồ sơ cho người nộp hồ sơ ứng tuyển hay không thì có đến 70 phiếu trả lời là “ không”. Không có mẫu hồ sơ cho người tham gia tuyển dụng dẫn đến các thông tin thu được không có sự thống nhất, khó đánh giá ảnh hưởng đến khâu đánh giá và loại bỏ hồ sơ.
Ngoài ra, công ty chưa có một phòng ban rõ ràng phụ trách việc truyền thông về hình ảnh, cũng như quảng bá công ty nên số lượng ứng cử viên biết đến công ty là chưa nhiều.
3.4.3.2. Nguyên nhân khách quan :
Hiện tại thị trường lao động về mảng xây dựng đang có nhu cầu cao nên số lượng nhân viên tham gia một thời gian rồi nghỉ việc là rất nhiều. Không chỉ có công ty cổ phần đầu tư phát triển Hà Nội mà ngay cả những tập đoàn làm về xây dựng lớn cũng xảy ra tình trạng này.
Việc các ứng viên chuẩn bị tinh thần cũng như kiến thức khá tốt trong các cuộc phỏng vấn và làm bài test nhưng sau đó trình độ năng lực không đủ để đáp ứng công việc cũng nhiều. Điều này khiến cho cán bộ phỏng vấn dễ đánh giá sai lệch, do thời gian ít, dẫn tới tình trạng tuyển đủ người nhưng sau một thời gian thì số người được tuyển dụng ít hơn so với chỉ tiêu đã vạch.
CHƢƠNG IV
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HÀ NỘI