b) Nhược điểm
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tƣ
3.2.1.1. Quá trình tuyển mộ
Lập kế hoạch tuyển mộ
Xác định nhu cầu nhân sự
Xác định nhu cầu nhân sự là yếu tố quan trọng trong ảnh hưởng đến việc lên kế hoạch tuyển dụng của công ty. Tại Công ty cổ phần Đầu tư Phát triển Hà Nội việc xác định nhu cầu tuyển dụng được xác định từ dưới cơ sở - tức là từ những nơi trực tiếp sử dụng nhân lực - đó chính là các phòng ban, đơn vị sản xuất.Việc xác định nhu cầu từ những nơi trực tiếp sử dụng nhân lực như vậy sẽ đảm bảo được tính chính xác vừa đáp ứng được nhu cầu của công việc thực tế.
Phiếu lập đề nghị tuyển dụng
- Dựa trên định biên nhân sự, các trưởng bộ phận lập kế hoạch tuyển dụng và nhu cầu tuyển dụng theo Phiếu đề nghị tuyển dụng nhân sự BM.HC.01.01 gửi cho Bộ phận Nhân sự của Công ty. Bộ phận Nhân sự công ty tổng hợp trình tổng giám đốc ký duyệt.
Lập kế hoạch đợt tuyển dụng
- Sau khi nhận được phiếu đề nghị tuyển dụng được tổng giám đốc ký duyệt Bộ phận Nhân sự sẽ lập 01 kế hoạch tuyển dụng chi tiết để thực hiện. Những người tham gia trong đợt phỏng vấn sẽ được thông báo cụ thể thời gian, nhiệm vụ trong đợt tuyển dụng để chủ động lập kế hoạch công việc. Riêng đối với khối công nhân Tổ trưởng Tổ thi công tự lập kế hoạch tuyển dụng, Giám sát công trình sẽ có trách nhiệm tổng hợp.
- Kế hoạch tuyển dụng bao gồm: công việc, thời gian thực hiện, người thực hiện, người liên quan, các phương tiện cần thiết, chi phí.
Tuyển mộ
Căn cứ vào Phiếu yêu cầu tuyển dụng đã được duyệt, Bộ phận Nhân sự lập thông báo tuyển dụng và triển khai công tác tìm nguồn tuyển dụng qua các phương tiện và hình thức thông tin như thông tin nội bộ, báo, đài, mạng Internet hoặc các Công ty dịch vụ tuyển dụng và các Trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm … . Riêng đối với khối công nhân, Tổ trưởng tổ thi công tự lập thông báo tuyển dụng.
Công ty xác định có hai nguồn tuyển mộ nhân sự chính là nguồn tuyển mộ bên trong và nguồn tuyển mộ bên ngoài.
Nguồn tuyển mộ nhân sự bên trong
Công ty coi nguồn tuyển mộ nhân sự bên trong là nguồn được ưu tiên. Sau khi nhận được “phê duyệt yêu cầu tuyển dụng” việc đầu tiên mà bộ phận nhân sự phải tiến hành là kiểm tra nguồn nhân sự nội bộ bên trong xem có những ứng viên nào thích hợp với vị trí cần tuyển không. Nếu có sẽ tiến hành quy trình thuyên chuyển công việc.
Phương pháp chủ yếu của nguồn này là đưa ra các thông tin nội bộ. Nguồn tuyển mộ nhân sự bên ngoài
Khi không tìm được các ứng viên phù hợp từ nguồn bên trong công ty, phòng nhân sự sẽ tiến hành thu hút các ứng viên từ nguồn bên ngoài công ty.
Phương pháp áp dụng cho nguồn này khá là đa dạng và phong phú. Công ty sử dụng các phương pháp như:
- Thông qua giới thiệu của nhân viên trong công ty:
Nhân viên có thể giới thiệu người thân đến làm việc tại Công ty nhưng phải thông báo cụ thể mối quan hệ khi bắt đầu quy trình tuyển dụng;
Nếu có những tiềm năng xung đột về lợi ích, Công ty sẽ từ chối tuyển dụng người thân của nhân viên;
Nếu nhân sự đăng ký dự tuyển là họ hàng của cấp quản lí (vợ, chồng, con, anh, chị, em ruột của cả bên vợ, bên chồng) thì phải được GĐ/ Giám đốc miền phê duyệt trước khi tiến hành quy trình tuyển dụng.
- Thông qua các phương tiện thông tin đại chúng: phương pháp này được công ty áp dụng nhiều và được coi là phương pháp chủ lực.
Phương tiện thông tin đại chúng được sử dụng chủ yếu là đăng thông tin tuyển dụng trên các trang mạng như: vietnamworks.com ; tuyendung.vn ; vn.incruit.com; vieclam.vn; luongcao.com…
- Đối với khối công nhân phần lớn tổ trưởng tổ thi công tìm qua các nguồn có sẵn tại địa phương, dán thông báo tại địa điểm thi công công trình.