b) Nhược điểm
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Đầu tƣ
3.2.2.2. Quá trình tuyển chọn
Đối với khối nhân viên, cán bộ quản lý ngoại trừ khối công nhân
Tiếp nhận, sàng lọc hồ sơ:
- Bộ phận Nhân sự có trách nhiệm tiếp nhận hồ sơ dự tuyển và lập danh sách ứng viên đã tiếp nhận;
- Nếu thấy cần thiết, Bộ phận Nhân sự chuyển hồ sơ đến Bộ phận có yêu cầu sử dụng nhân sự để tiến hành sàng lọc hồ sơ ứng viên có tiêu chuẩn phù hợp vị trí tuyển.
Chuẩn bị bài thi lý thuyết và câu hỏi phỏng vấn
- Đối với những trường hợp cần làm thi lý thuyết trong tuyển dụng, Bộ phận Nhân sự sẽ chuẩn bị các bài thi phù hợp;
Các bài thi lý thuyết được sử dụng bao gồm: trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm GMAT, trắc nghiệm tiếng anh.
- Bộ phận Nhân sự chuẩn bị đầy đủ các câu hỏi phỏng vấn, các bài tập đặc biệt cho những yêu cầu cụ thể từng vị trí trước khi bước vào tuyển chính thức;
- Bộ phận Nhân sự chuẩn bị đầy đủ các phương tiện vật chất, phòng ốc, giấy bút.
Tổ chức phỏng vấn
Đối với nhân sự ở các tỉnh, hình thức phỏng vấn có thể qua điện thoại (áp dụng cho cấp giám sát trở xuống).Từ cấp quản lý trở lên, vòng phỏng vấn cuối cùng phải được thực hiện bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp.Nếu ứng viên được mời đến phỏng vấn tại văn phòng công ty thì công ty sẽ chịu chi phí di chuyển. Tất cả các cuộc phỏng vấn phải được ghi lại kết quả phỏng vấn vào phiếu phỏng vấn tuyển dụng BMT – 01/2012 – Số 03 – HCNS.
a. Phỏng vấn lần 1:
- Căn cứ vào kết quả sàng lọc trên hồ sơ, Bộ phận Nhân sự hoặc đơn vị có nhu cầu sử dụng nhân sự mời những ứng viên có hồ sơ đạt đến thực hiện thi viết và phỏng vấn sơ loại
- Hình thức: Bài test + Phỏng vấn trực tiếp - Mục đích phỏng vấn lần 1:
Bổ sung đầy đủ thông tin ứng viên, kiểm tra các yêu cầu chung về trình độ học vấn, độ tuổi, kinh nghiệm;
Đánh giá các kỹ năng cơ bản;
Tìm hiểu nhu cầu thu nhập của ứng viên.
b. Phỏng vấn lần cuối:
- Căn cứ kết quả phỏng vấn lần 1, Bộ phận Nhân sự chuyển hồ sơ ứng viên tới phòng ban cần tuyển nhân viên để chuẩn bị cho phỏng vấn lần cuối.
- Mục đích:
Đánh giá sâu các kiến thức, kinh nghiệm; Đánh giá sâu các kỹ năng chuyên môn;
Đánh giá thái độ làm việc, mức độ thích nghi môi trường; Thỏa thuận mức lương và các chế độ phúc lợi khác.
Sau khi phỏng vấn, Bộ phận Nhân sự tổng hợp các phiếu ghi chép kết quả phỏng vấn và lập bảng kết quả phỏng vấn, đánh giá năng lực ứng viên qua phỏng vấn trình Giám Đốc phê duyệt.
c. Phân cấp phỏng vấn
Cấp phỏng vấn được phân như sau:
Cấp Vị trí Phỏng vấn lần 1 Phỏng vấn lần cuối
7 Phó tổng giám đốc Trưởng Bộ phận Nhân sự Tổng giám Đốc Công ty 5-6 Trưởng phòng ban,
Chuyên viên cấp cao Trưởng Bộ phận Nhân sự Tổng Giám Đốc Công ty 4 Giám sát, chuyên viên Trưởng Bộ phận Nhân sự Tổng Giám Đốc Công ty 3 Nhân viên văn phòng Trưởng Bộ phận Nhân sự Giám Đốc Công ty 2 Lao động có tay nghề Trưởng Bộ phận Nhân sự Giám Đốc Công ty 1 Công nhân Tổ trưởng Đội thi công
Đối với khối công nhân
Tổ trưởng đội thi công trực tiếp tiếp nhận và chọn lọc hồ sơ. Sau đó lên danh sách và tiến hành phỏng vấn trình Chủ nhiệm công trình ký duyệt. Chủ nhiệm công trình có trách nhiệm gửi hồ sơ về phòng hành chính nhân sự để theo dõi và quản lý.
3.2.2.3. Định hƣớng nhân viên mới
Đối với những vị trí quan trọng gồm: Phó tổng giám đốc, Trưởng phòng ban, Chuyên viên cấp cao sẽ được Tổng Giám đốc công ty giới thiệu và cung cấp các thông tin cần thiết về công ty cho các ứng viên. Ở các cấp này bên cạnh những thông tin cơ bản nhu về nội quy lao động, văn hóa công ty… thì tùy lĩnh vực phụ trách sẽ được tiếp cận, giới thiệu các thông tin quan trọng khác như: Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ mà doanh nghiệp cung ứng ra thị trường; các đối tác, khách hàng của doanh nghiệp; phân đoạn thị trường của doanh nghiệp; quy trình sản xuất, quy trình công nghệ sản xuất ra các loại sản phẩm hàng hoá và dịch vụ đó; các giá trị cơ bản của tổ chức; những cơ hội và thách thức đang đặt ra với tổ chức; những vấn đề lớn cần giải quyết;
Đối với những cấp vị trí còn lại thì trưởng các bộ phận hoặc người được ủy quyền sẽ cung cấp thông tin về công ty cho các ứng viên.
- Các ứng viên tiến hành thử việc. Trong giai đoạn này ứng viên sẽ được cung cấp đầy đủ các thông tin về: Cơ cấu tổ chức của công ty; thời giờ làm việc – nghỉ ngơi; nội quy công ty; Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế; Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung ứng ra thị trường; quy trình sản xuất, quy trình công nghệ sản xuất...
3.2.3. Đánh giá kết quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần Đầu tƣ Phát triển Hà Nội tƣ Phát triển Hà Nội
Trong 4 năm gần đây công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty có bước tiến đáng kể, ngày càng hoàn thiện hơn về số lượng và chất lượng tuyển dụng góp phần tăng doanh thu, lợi nhuận và bản thân thu nhập của người lao động cũng tăng lên,
và giải quyết được những vị trí còn trống trong công ty cả bằng nguồn tuyển dụng bên ngoài và bên trong. Thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 3.5. Bảng kết quả tuyển dụng của Công ty từ năm 2010 đến năm 2013
Đơn vị: Người
Nguồn tuyển dụng
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Nội bộ 15 23 24 20 27 20 114 22 Bên ngoài 52 77 95 80 107 80 405 78 Tổng số 67 100 119 100 134 100 519 100 (Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Trong bốn năm số lượng lao động được tuyển dụng đã tăng lên đáng kể. Số lượng lao động được tuyển dụng đa phần là từ nguồn bên ngoài: năm 2010 nguồn bên ngoài chiếm tới 77%. Con số này ở các năm 2011, 2012 là 80%, năm 2013 là 78%. Lao động từ nguồn nội bộ chỉ chiếm số lượng tương đối thấp khoảng dưới 23%.
Hầu hết số cán bộ quản lý chủ yếu được tuyển từ nguồn nội bộ: năm 2010 là 2 người; năm 2011 là 1 người đều tuyển từ nguồn nội bộ; năm 2012 tuyển 2 cán bộ quản lý trong đó có một người từ nguồn nội bộ, một người từ nguồn bên ngoài; năm 2013 là 3 cán bộ từ nguồn nội bộ trên tổng số 5 cán bộ được tuyển vào vị trí cán bộ quản lý. Việc tuyển cán bộ lãnh đạo chủ yếu là nguồn nội bộ cũng có những lợi thế đó là họ hiểu biết nhiều về Công ty nên dễ dàng đưa ra những quyết định hơn là người tuyển từ nguồn bên ngoài. Mặc dù tuyển những người này từ nguồn nội bộ họ ít tạo ra được sự đột phá cho Công ty.
3.2.3.1. Đánh giá kết quả tuyển mộ
Mức độ hiệu quả của các kênh truyền thông
Tiến hành điều tra xã hội học với các 2 loại bảng hỏi tương ứng với 2 nhóm đối tượng: Những người được công ty tuyển dụng từ 4 năm trở lại đây (chia làm công
nhân kỹ thuật, phổ thông và nhóm còn lại), cán bộ làm công tác quản trị nhân lực tại công ty. (Phụ lục 01, 02)
Với câu hỏi bạn biết được “thông tin tuyển dụng qua phương tiện nào?” sau khi tổng hợp nội dung trả lời từ phiếu hợp lệ ta có kết quả như sau:
Bảng 3.6. Thông tin khảo sát về các kênh truyền thông
Đơn vị: Người
STT Kênh truyển tải thông tin tuyển dụng Số lƣợng %
1 - Trên Internet 74 82
2 - Báo in 4 5
3 - Người quen giới thiệu 12 13
4 Tổng số 90 100
( Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)
Như vậy có thể thấy rằng hình thức được sử dụng nhiều nhất cũng như có hiệu quả nhất chính là phương pháp thông báo tuyển dụng trên internet. Theo khảo sát hình thức này chiếm đến 82%. Qua đó có thể thấy rằng cần phải tập trung vào hình thức quảng cáo này vì nó đang phát huy tốt những lợi thế trong việc thu hút ứng viên.
Chỉ số hiệu quả quảng cáo tuyển dụng
Xem xét tỷ lệ giữa tổng chi phí tuyển dụng so với tổng hồ sơ xin việc sẽ cho thấy để thu được một hồ sơ công ty mất bao nhiêu đồng.
Bảng 3.7. Tỷ lệ tổng chi phí tuyển dụng so với tổng hồ sơ xin việc từ 2010- 2013 tại Công ty
Năm Tổng chi phí tuyển dụng (Đồng)
Tổng hồ sơ xin việc (Hồ sơ) Tỷ lệ chi phí/ 1 hồ sơ 2010 89.055.000 773 115.207/1 2011 52.894.100 491 107.727/1 2012 83.275.000 737 112.992/1 2013 96.914.000 1.289 75.185/1 (Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Như vậy chi phí trên 1 hồ sơ có dấu hiệu giảm dần. Nếu như năm 2010 cần 115.207 đồng để có được 1 hồ sơ thì con số này đã giảm đáng kể qua các năm 2012, 2013. Con số của các năm này chỉ còn lần lượt là 112.992 đồng và 75.185 đồng. Đây là những chi phí chấp nhận được.
Tỷ lệ này phản ánh hiệu quả thu hút hồ sơ của quảng cáo của công ty. Tỷ lệ càng thấp chứng tỏ là với một lượng vốn bỏ ra quảng cáo nhất định thì đã thu hút được nhiều hơn số lượng hồ sơ nộp xin việc. Có thể thấy là thông báo và quảng cáo đã góp phần gia tăng sự quan tâm của người lao động đối với các vị trí tuyển dụng của công ty.
=> Tóm lại: căn cứ vào các tiêu chí đánh giá trên có thể nhận định rằng khâu
tuyển mộ chưa được thực hiện một cách hiệu quả. Thông báo tuyển dụng đã không truyền tải cho ứng viên hiểu tiêu chuẩn, nội dung công việc và điều kiện công việc là gì dẫn đến tình trạng số lượng hồ sơ nhiều nhưng đa phần không phù hợp với công việc, làm công ty tốn khá nhiều chi phí để đăng quảng cáo.
3.2.3.2. Đánh giá kết quả tuyển chọn
Kết quả của việc tuyển chọn được đánh giá dựa trên tỷ số
Tổng số người sau thử việc đạt yêu cầu / Tổng số người được tuyển dụng.
Bảng 3.8. Tỷ lệ Tổng số ngƣời đạt yêu cầu sau thử việc từ 2010- 2013 tại Công ty
Đơn vị: Người
Năm Tổng số ngƣời đƣợc tuyển dụng
Tổng số ngƣời sau thử
việc đạt yêu cầu Tỷ lệ (%)
2010 67 67 1
2011 119 115 96
2012 134 132 98
2013 519 519 1
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Tỷ lệ này thể hiện chất lượng công tác tuyển dụng.
Qua bảng số liệu trên ta thấy, không phải được nhận được quyết định tuyển dụng là ứng viên đã trở thành người lao động của Công ty mà họ phải trải qua thời gian thử việc để chứng tỏ được năng lực chuyên môn cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm của mình. Nếu trong thời gian này họ hoàn thành nhiệm vụ một cách xuất sắc họ sẽ chính thức trở thành người lao động mới của Công ty.
Tỷ lệ Tổng số người sau thử việc đạt yêu cầu / Tổng số người được tuyển dụng qua các năm từ năm 2010 – 2013 đều xấp xỉ là 1/1. Điều này thể hiện được chất lượng của công tác tuyển dụng. Mặc dù khâu tuyển mộ còn nhiều hạn chế nhưng nhìn về tổng thể thì công tác tuyển dụng của công ty đã hoàn thành được nhiệm vụ. Vì vậy hầu như các ứng viên đều có thể hòa nhập với môi trường và thực hiện tốt công việc được giao.
3.2.3.3. Đánh giá kết quả định hƣớng nhân viên mới
Kết quả của việc định hướng nhân viên mới được đánh giá qua tỷ số
Số nhân viên mới bỏ việc / Tổng số nhân viên mới
Tỷ lệ này cho biết cứ bao nhiêu nhân viên mới thì có một người bỏ việc. Nguyên nhân bỏ việc của nhân viên mới thường là do công ty không đáp ứng được những nhu cầu mà họ mong đợi khi dự tuyển vào như: lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc… ngoài ra còn có nguyên nhân xuất phát từ những khách quan bên ngoài như: gia đình của nhân viên, đối thủ cạnh tranh….
Bảng 3.9. Tỷ lệ số nhân viên mới bỏ việc so với tổng số nhân viên mới của công ty từ năm 2010 đến năm 2013
Đơn vị: người
Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tổng số nhân viên mới 67 115 132 519
Số nhân viên mới bỏ việc 8 9 11 26
Tỷ lệ số nhân viên mới bỏ việc so với tổng số nhân viên mới
0,12 0,08 0,08 0,05
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Qua bảng số liệu có thể thấy tỷ lệ số nhân viên mới bỏ việc so với tổng số nhân viên mới đang có xu hướng giảm. Năm 2010 cứ 100 người mới tuyển dụng thì chỉ có 12 người bỏ việc thì năm 2011, 2012 tỷ lệ này là 0,08, năm 2013 là 0,05.
Với số liệu như vậy có thể thấy khâu định hướng nhân viên mới trong công tác tuyển dụng đã được thực hiện tốt. Số lượng nhân viên mới bỏ việc đã có xu hướng giảm qua các năm.
Công tác định hướng nhân viên mới đã giúp cho nhân viên có thể hòa nhập cùng với môi trường của công ty. Đa phần nhân viên đều có sự hài lòng với công việc và môi trường làm việc.
3.2.3.4. Tiêu chí đánh giá chung về tuyển dụng
Tỷ lệ tuyển chọn
Căn cứ vào mức độ quan trọng của từng vị trí công việc, công ty chia đối tượng phỏng vấn ra làm 7 cấp độ. Với từng cấp độ lại có qui định lần phỏng vấn và cấp phỏng vấn tương ứng. Và số người được tuyển dụng phải qua hết các lần phỏng vấn đó.
Bảng 3.10. Tỷ lệ tuyển chọn của Công ty từ năm 2010-2013
Đơn vị: Người
Năm Số hồ sơ thu đƣợc (1) Tổng nhu cầu cần tuyển dụng (2) Số ngƣời đƣợc tuyển dụng (3) Tỷ lệ tuyển chọn (3)/(1) Tỷ lệ số ngƣời đƣợc tuyển chọn (3)/(2) 2010 773 67 67 9 1 2011 1045 119 115 11 97 2012 1100 134 132 12 98 2013 4718 520 519 11 1 (Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự)
Tỷ lệ tuyển chọn của công ty ở mức thấp. Năm 2010 là 9%, nghĩa là cứ 100 người nộp hồ sơ thì chỉ có 9 người trúng tuyển. Giai đoạn sau từ năm 2011 đến năm 2013 tỷ lệ này không có sự thay đổi đáng kể.
Tỷ lệ số người được tuyển chọn qua các năm hầu hết gần bằng 1, tức là nhu cầu tuyển dụng gần như được đáp ứng. Mục đích cuối cùng của hoạt động tuyển dụng là tìm được đúng và đủ số lượng lao động cho vị trí còn thiếu. Qua tỷ lệ trên có thể khẳng định công tác tuyển dụng trong giai đoạn từ năm 2010 – 2013 gần như đã đáp ứng được đủ về mặt số lượng lao động công ty cần.
Số nhân viên mới hoàn thành tốt công việc/ Tổng số nhân viên mới
Số nhân viên mới là số nhân viên được tuyển vào làm chính thức từ dưới một năm. Tỷ lệ nhân viên mới hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên/ tổng số nhân viên mới
giúp ta đánh giá được một cách rõ ràng về những nhân viên được tuyển có phù hợp với vị trí công việc không.
Bảng 3.11. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mới của công ty từ năm 2010 đến năm 2013
Đơn vị: người
Mức độ hoàn thành công
việc của nhân viên mới Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
Tổng số 67 115 132 519
Hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ 10 8 15 40
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 39 76 84 458
Hoàn thành nhiệm vụ 18 31 33 21
Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0 0 0
Tỷ lệ nhân viên mới hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên/ tổng số nhân viên mới