2.4. Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào
2.4.2. Phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng
Những tồn tại trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nêu trên xuất phát từ một số nguyên nhân chủ yếu, đó là:
2.4.2.1. Vấn đề nhận thức về công tác đào tạo
Đầu tư cho công tác đào tạo là điều kiện then chốt để ngân hàng tồn tại và phát triển, vì vậy công tác đào tạo tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam và Chi nhánh phải được đặc biệt chú trọng, cần có sự quyết tâm bền bỉ, chỉ đạo kiên quyết và phối hợp hiệu quả của tất cả các bộ phận cùng toàn thể cán bộ viên chức. Chỉ khi nhận thức rõ về đào tạo thì mọi người mới nâng cao trách nhiệm đối với công tác đào tạo, bắt đầu từ việc xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển của Ngân hàng Phát triển Việt Nam và Chi nhánh, sau đó là trách nhiệm đào tạo và tự đào tạo nâng cao trình độ của mỗi người.
Xuất phát từ việc nhận thức khác nhau nên việc đầu tư cho hoạt động đào tạo còn hạn chế, từ việc xây dựng khung thể chế, đội ngũ cán bộ chăm lo cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đến phối hợp giữa các đơn vị. Không ít cán bộ, viên chức còn nghĩ học là cho cơ quan chứ không phải cho bản thân. Họ được cơ quan trả lương, trả chi phí cho hoạt động nâng cấp năng lực của họ, nhưng vẫn học theo kiểu cho có. Học xong, nếu không có áp lực của lãnh đạo, cũng không mấy người muốn vận dụng để cải tiến công việc vì một phần ngại khó, phần lớn hơn là ngại thay đổi thói quen. Hậu quả là đào tạo không có hiệu quả.
2.4.2.2. Việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo còn chưa chuyên nghiệp, thiếu bài bản, có nhiều hoạt động, công đoạn bị bỏ sót làm giảm hiệu quả công tác đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo: chủ yếu dựa trên nhu cầu cá nhân, đánh giá của Giám đốc và kinh phí của Ngân hàng Phát triển Việt Nam mà chưa phân tích nhu cầu công việc nên đôi khi chưa phù hợp với các yêu cầu của công việc. Việc đào tạo nâng cao trình độ như đại học, trên đại học hoàn toàn theo nhu cầu cá nhân, Chi nhánh chưa xác định nhu cầu cụ thể về loại đào tạo này. Kinh phí đào tạo còn hạn hẹp nên đối tượng đào tạo tập trung chỉ ưu tiên dành cho lãnh đạo cấp phòng trở lên.
Xây dựng chương trình đào tạo: Nhiều khoá học còn dựa vào giáo viên và cơ sở đào tạo trong khâu thiết kế mục tiêu, nội dung và phương pháp giảng dạy làm cho chương trình đào tạo không sát với nhu cầu thực tế của Chi nhánh.
Thực hiện chương trình đào tạo: Đội ngũ giảng viên kiêm chức, những người trực tiếp truyền thụ kiến thức trong các khoá đào tạo còn hạn chế cả về số lượng, chất lượng và kỹ năng sư phạm. Mặt khác, do kinh phí đào tạo hạn hẹp nên không mời được chuyên gia giỏi có kinh nghiệm và phương pháp giảng dạy hiệu quả.
Đánh giá hiệu quả đào tạo: Chưa nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nên việc đánh giá sau đào tạo còn mang tính hình thức, chưa nghiêm túc, dẫn tới không đánh giá đúng hiệu quả đào tạo để rút kinh nghiệm cho lần đào tạo sau.
2.4.2.3. Một số nguyên nhân khác
Chưa có hệ thống văn bản hướng dẫn đồng bộ làm cơ sở cho các Chi nhánh thực hiện thống nhất công tác đào tạo trong toàn hệ thống.
Kế hoạch đào tạo chậm được phê duyệt dẫn đến thời điểm thực hiện công tác đào tạo không phù hợp.
Trình độ của cán bộ phụ trách công tác đào tạo đôi khi còn hạn chế về hiểu biết và kỹ năng tổ chức công tác đào tạo làm ảnh hưởng đến hiệu quả
công tác đào tạo.
Các văn bản ban hành về chế độ đãi ngộ cán bộ viên chức chưa được kịp thời, chưa có tác dụng khuyến khích, động viên cán bộ viên chức học tập, nâng cao trình độ.
Tóm lại: Trên cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực ở Chương 1, Chương 2 đã đi sâu phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương, bao gồm các nội dung: Giới thiệu về Chi nhánh; Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh; Kết quả thực tế công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh; Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo tại Chi nhánh. Việc phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh có ý nghĩa rất quan trọng, cho phép nhìn nhận mặt được, mặt chưa được trong đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Đây là cơ sở để Chương 3 đưa ra những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, tiến tới mục tiêu đưa Chi nhánh trở thành ngân hàng chuyên nghiệp, hiện đại, xứng đáng là công cụ điều tiết nền kinh tế vĩ mô của Chính Phủ.
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH
NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƢƠNG