3.3. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực tại Ch
3.3.2. Đánh giá đúng nhu cầu đào tạo
Như trên đã phân tích, việc đánh giá nhu cầu đào tạo tại Chi nhánh đã có những cố gắng nhất định, tuy nhiên mới dừng ở mức chủ yếu dựa vào nhu cầu cá nhân và đánh giá của Giám đốc hàng năm. Để công tác đào tạo đi đúng hướng và sát nhu cầu thực tế, cần phải phân tích nhu cầu Chi nhánh, nhu cầu công việc và nhu cầu cá nhân để đưa ra được một danh sách nhu cầu cần đào tạo một cách cụ thể và chi tiết cho từng công việc, từng nhóm người và từng người cụ thể. Vì đánh giá nhu cầu đào tạo là cách xác định hiệu quả những
khoảng trống giữa các kỹ năng mà Chi nhánh cần và những kỹ năng mà cán bộ viên chức của Chi nhánh hiện có. Nó thu thập thông tin để xác định những lĩnh vực mà cán bộ viên chức có thể nâng cao năng lực thực thi. Việc đánh giá khoảng trống giữa các kỹ năng phải được thực hiện ở mọi cấp, bao gồm cả ban lãnh đạo Chi nhánh, tất cả đều cần phát triển các kỹ năng chuyên môn và quản lý cùng với sự phát triển của Chi nhánh.
Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Chi nhánh phải được thực hiện thường xuyên, tuân thủ sự phù hợp nhu cầu đào tạo với chiến lược kinh doanh, có xem xét tới những mong đợi của cán bộ viên chức để xác định kế hoạch đào tạo trước mắt cũng như lâu dài nhằm bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng theo hướng chuẩn hoá đội ngũ cán bộ viên chức để thực hiện một cách có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Để làm tốt việc này, cần phối hợp với tổ chức tư vấn đào tạo có đủ năng lực, kể cả việc sử dụng chuyên gia tư vấn nước ngoài, có đủ công cụ tiên tiến để đánh giá thực trạng nhu cầu đào tạo trong toàn hệ thống làm cơ sở quản lý và xác định chính xác nhu cầu đào tạo của từng vị trí, từng cán bộ, xây dựng kế hoạch đào tạo bài bản trong ngắn hạn lẫn trung và dài hạn.