CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
3.3. Đánh giá chung công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty Tài chính Cổ
phần Điện lực
3.3.1. Những kết quả đạt được
Cơ cấu tổ chức của công ty trong những năm gần đây cơ bản ổn định, có những thay đổi theo hƣớng nâng cao chất lƣợng NNL của công ty. Điều này thể hiện trong trong kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trăng trƣởng. Đồng thời cũng cho thấy khả năng thích nghi và dần hoàn thiện của nguồn nhân lực trong công ty với xu thế phát triển chung của nền kinh tế.
Sử dụng nhân sự hợp lý đã giúp tối đa hóa lợi ích và giảm thiểu chi phí nhân công cũng nhƣ tổn thất từ nguồn nhân sự mang đến, góp phần vào tăng trƣởng của công ty. Năng suất lao động từ đó đƣợc tăng lên, thu nhập đƣợc giữ ổn định và có xu hƣớng tăng năm sau cao hơn năm trƣớc. Nhờ vậy thu nhập ngƣời lao động trong công ty đã đáp ứng tiêu chí đã đảm bảo một phần nhu cầu sinh hoạt thƣờng ngày cũng nhƣ khả năng tích lũy.
Ban lãnh đạo Công ty đã chủ trƣơng bám sát với tình hình thực tế, chú trọng phát triển đội ngũ làm công tác QLNNL đơn vị. Tích cực tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng công tác nhằm đáp ứng tốt hơn yêu cầu thực tế.
Các phòng ban ngày càng phát huy tốt chức năng, nhiệm vụ, ý thức kỷ luật, trách nhiệm và luôn đƣợc đánh giá tốt. Sự bình đẳng giữa cấp trên và cấp dƣới đã khiến cho chất lƣợng lao động ngày một cao lên đáng kể.
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Thứ nhất, hoạch định NNL còn hạn chế, mang tính ngắn hạn, chƣa thực sự có sự gắn kết chiến lƣợc phát triển kinh doanh lâu dài của công ty.
Thứ hai, chính sách đào tạo còn thụ động, chƣa có nhiều hình thức đào tạo phù hợp đặc thù công việc của công ty, quy chế phát triển NNL vẫn sử dụng của còn hạn chế. Trên thực tế, những chính sách đào tạo, hỗ trợ phát triển NNL của công ty đa phần dựa trên cảm tính, hoặc là đào tạo theo chƣơng trình. Công ty chƣa có quy chế đào tạo cán bộ và phát triển NNL của riêng mình. Do đặc thù công tác của Công
ty là lƣu động, nên hình thức đào tạo tại chỗ là hiện cho thấy rất phù hợp cho đào tạo nhân viên mới, bổ sung thêm các kỹ năng mới cho những nhân viên đƣợc điều động sang một bộ phận khác, làm công việc khác trong nội bộ Công ty hay đƣợc bổ nhiệm vào một vị trí quản lý cao hơn. Tuy vậy cần có những hình thức đào tạo khác phù hợp hơn với EVNFinance.
Thứ ba, năng lực bộ máy làm công tác QLNNL chƣa đạt yêu cầu phát triển của EVNFinance.
Bộ phận QLNNL chƣa thực sự đƣợc hỗ trợ mạnh mẽ từ cấp quản lý của công ty, chƣa đƣợc tham gia nhiều hơn các hoạt động mang tính chiến lƣợc của công ty, thay vì xem bộ phận này nhƣ là bộ phận giúp việc đơn thuần. Chƣa có nhân viên chuyên trách đƣợc đào tạo bài bản về công tác hoạch định NNL, đào tạo phát triển... nhân viên còn kiêm nhiệm nhiều lĩnh vực. Một trong những lý do của tình trạng này là hoạt động kinh doanh thiên về dịch vụ tài chính. Từ điều này đã làm cho bộ phận QLNNL khó để có điều kiện về nguồn lực cần thiết để có thể hoàn thành nhiều công việc cùng một lúc.
Thứ tư, công ty chƣa xây dựng thiết lập đƣợc biểu mô tả công việc, xây dựng chức danh công viêc cụ thể và tiến hành quá trình phân tích đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động. Nói cách khác công ty chƣa có đƣợc phƣơng án việc làm phù hợp. Công tác nhân sự vân còn dựa trên những lề lối cũ, định kiến và chủ quan.
Sự lệ thuộc vào ý kiến chủ quan dẫn tới sự thụ động trong công tác QLNNL. Do số lƣợng nhân lực không có nhiều biến động, nên việc tiến hành phân tích công việc một cách hoàn chỉnh chƣa thực sự chú trọng. Việc tuyển chọn, đánh giá mức độ hoàn thành công việc, xét lƣơng... không dựa trên bản phân tích công việc, bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn công việc mà chỉ dựa trên đánh giá của cấp quản lý trực tiếp. Việc bố trí lao động dựa trên chức danh nghề nghiệp theo hệ thống chức danh đã nảy sinh những khó khăn khi có chức danh mới không có trong quy định, đơn vị sẽ lúng túng trong các công tác quản lý. Mặt khác, khi không phân tích công việc năng suất lao động thấp, ngƣời lao động sẽ không phân định rõ trách nhiệm hoặc đổ lỗi cho nhau, lƣơng bổng khen thƣởng sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo sẽ khó khăn.
Thứ năm, Chính sách tuyển dụng vẫn ƣu tiên đối với con em trong ngành, có những biểu hiện “xin cho chỉ tiêu, vị trí tuyển dụng“ đã phần nào gây khó khăn trong việc tuyển dụng đƣợc những lao động có năng lực và trình độ lao động thực sự.
Chính sách tuyển dụng này đã tạo thêm áp lực lên các ứng viên không nằm trong diện ƣu tiên. Trong Lãnh đạo và CBCNV vẫn mang nặng tƣ tƣởng bao cấp, việc tuyển dụng con em trong ngành vào công ty nhƣ một tất yếu xảy ra không chỉ với EVNFinance. Mặt khác do vấn đề lịch sử phát triển từ trƣớc nên còn khá nhiều nhân lực làm việc chƣa hiệu quả, không đáp ứng đƣợc yêu cầu chuyên môn hiện tại nhƣ: thiếu trình độ ngoại ngữ, tin học, áp dụng quy trình công nghệ mới...
Thứ sáu, Công ty chƣa thực sự quan tâm tới công tác làm hòa nhập ngƣời lao động, chƣa xây dựng đƣợc một kế hoạch để tiến hành quá trình hòa nhập cho ngƣời lao động một cách rõ ràng, chi tiết.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng này, nhƣng vấn đề chính là các công ty chƣa ý thức đƣợc tầm quan trọng của việc tạo dựng môi trƣờng làm việc thân thiện hơn đối với cán bộ là ngƣời mới đƣợc tuyển dụng. Do vậy, nguời lao động phải mất một khoảng thời gian khá dài mới có thể hòa nhập vào môi trƣờng làm việc, sinh hoạt trong công ty.
* Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế
Thứ nhất, tƣ duy, nhận thức về vấn đề QLNNL của của lực lƣợng cán bộ
thực hiện công tác này và ban lãnh đạo còn chƣa thực sự đầy đủ, coi QLNNL là nhiệm vụ bổ trợ đơn thuần. Chƣa coi đây là nhiệm vụ trọng tâm, then chốt và là một giải pháp quan trọng nhất trong chiến lƣợc phát triển kinh công ty
Thứ hai, cơ chế phối hợp cụ thể giữa các phòng ban, bộ phận, chi nhánh trong
quá trình sử dụng NNL của công ty chƣa ăn ý và hiệu quả.
Thứ ba, QLNNL của công ty còn thiếu sự điều chỉnh cho phù hợp với tình
hình thực tế. Đặc biệt trong bối cảnh nƣớc ta đã hội nhập sâu vào dòng chảy kinh tế thế giới.
Thứ tƣ: Cơ chế thị trƣờng nhiều thành phần có những tác động tiêu cực đến tâm lý của ngƣời lao động, suy giảm lòng trung thành, hƣớng tới những công việc có điều kiện làm việc, thu nhập tốt hơn dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám.
Tiểu kết chƣơng 3
Trong chƣơng này tác giả tập trung phân tích đánh giá thực trạng chính sách công tác QLNNL của công ty tài chính cổ phần Điện lực trên tất cả các mặt, thông qua phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động của công tác QLNNL trong giai đoạn 2011-2014 của công ty.
Bằng phƣơng pháp mô phỏng thông qua các biểu mẫu, tác giả đã tính toán và hình thành số liệu phản ánh thực trạng QLNNL của công ty tài chính cổ phần điện lực. Tập trung tìm hiểu và làm rõ những vấn đề nhƣ tổ chức thực hiện, hiệu quả, ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại hạn chế trong quá trình triển khai công tác này tại công ty. Thông qua phân tích số liệu thực trạng, từ đó làm cơ sở giúp tác giả đƣa ra những khuyến nghị nhằm hoàn thiện chính công tác này trong thời gian tới.
Chƣơng 4
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀI CHÍNH CỔ PHẦN ĐIỆN LỰC
* Xu thế chung
Trong những năm tới khi quá trình hội nhập kinh tế của đất nƣớc ngày một sâu rộng, mọi rào cản bảo hộ, chính sách ƣu đãi sẽ không còn. Việt Nam sẽ chính thức tham gia với vị thế đầy đủ của một nƣớc có nền kinh tế thị trƣờng, cạnh tranh công bằng và sòng phẳng với các nền kinh tế khác trên thế giới. Điều này đồng nghĩa với việc chúng ta phải mở cửa hoàn toàn thị trƣờng nội địa cho các đối tác tự do thâm nhập, xây dựng và phát triển. Quá trình này sẽ mở ra những cơ hội vô cũng to lớn, đồng thời cũng có rất nhiều nguy cơ, thách thức đặt ra đối với các DN Việt Nam, xu thế này thúc đẩy công tác QLNNL của các DN nƣớc ta cần phải hoàn thiện hơn, hiệu quả hơn trƣớc yêu cầu của thực tiễn ngày càng trở nên cấp bách. Đặc biệt trong lĩnh vực tài chính khi mà theo lộ trình mở cửa sẽ có rất nhiều những ngân hàng, những định chế tài chính với nhiều phƣơng thức hoạt động, nhiều thế mạnh về vốn, quản lý và cả kinh nghiệm kinh doanh sẽ tham gia vào thị trƣờng tài chính Việt Nam. Để đáp ứng yêu cầu đó công ty tài chính cổ phần Điện Lực cần có những định hƣớng rõ ràng hơn đối với hoạt động QLNNL trong đó việc thực hiện triển khai nhanh hơn những chính sách nhân sự, vị trí việc làm là một trong những phƣơng hƣớng và mục tiêu cơ bản.