CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Tà
4.2.6. Hoàn thiện chính sách lương và chế độ đãi ngộ
Việc phân bổ tiền lƣơng, tiền thƣởng của công ty hiện nay đã và đang thực hiện phƣơng thức khoán. Tuy nhiên, công ty cũng cần chú ý triệt để hơn nữa nhƣ: khoán đến từng ngƣời lao động, đến từng tổ lao động của cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp thì mới khai thác đƣợc hết năng lực và trí tuệ của nhân viên trong toàn công ty.
Công ty cần xem xét và cân nhắc những ƣu và nhƣợc điểm của định mức lao động theo quy định của ngành để xây dựng cho công ty một định mức lao động hợp lý, đảm bảo sự công bằng, xứng đáng với mức độ công việc và nhiệm vụ đƣợc giao. Định mức lao động hợp lý sẽ giúp cho việc xây dựng kế hoạch về số lƣợng lao động có cơ sở khoa học, chính xác đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất và đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Xây dựng đơn giá cho mỗi định mức lao động phải tính đến sự biến động của giá cả thị trƣờng, từ đó đảm bảo và từng bƣớc nâng cao thu nhập của ngƣời lao động.
Hình thức trả lƣơng theo thời gian phải căn cứ vào kết quả công tác của từng ngƣời, qua những công việc hoàn thành. Cuối mỗi tháng phải đánh giá mức độ hoàn thành công việc, từ đó dùng cách phân loại A, B, C để chấm hiệu suất công tác của từng ngƣời, đồng thời kết hợp với tổng giá trị sản lƣợng mà lao động trực tiếp tạo ra để xác định thu nhập cho từng lao động.
Đối với lực lƣợng lao động trực tiếp, tiền lƣơng đƣợc xác định căn cứ vào định mức lao động và đơn giá định mức lao động. Với những lao động không đạt mức kế hoạch của công ty giao cho thì tuyệt đối không đƣợc giảm định mức lao động của họ ngay tháng đó mà phải tính toán cẩn thận để điều chỉnh sau. Khi ngƣời lao động hoàn thành công việc vƣợt mức kế hoạch công ty giao thì ngoài phần lƣơng cần có thêm chế độ khen thƣởng kịp thời bằng vật chất.
Áp dụng hình thức trả lƣơng có thƣởng cho lao động trực tiếp, công ty không chỉ tăng lƣơng khi ngƣời lao động tăng năng suất lao động mà còn trả tăng thêm khi ngƣời lao động nâng cao chất lƣợng hoàn thành công việc nhƣ: giảm phế phẩm, tiết kiệm vật tƣ, có phát minh sáng kiến mới có lợi cho công việc...
Đảm bảo tiền ăn giữa ca và ca 3 cho cán bộ công nhân viên của công ty kể cả công nhân thuê ngoài tại công trƣờng.
Trang thiết bị bảo hộ lao động phải đúng chủng loại đối với từng ngƣời, từng ngành nghề, không đƣợc trang bị một cách đại trà.
Đối với công tác khen thƣởng cần căn cứ vào tiêu chuẩn cấp bậc và ngày công lao động kết hợp với việc đánh giá phân loại, mà mỗi loại là một mức thƣởng khác nhau, để đánh giá đúng đóng góp của ngƣời lao động cũng nhƣ khuyến khích họ.
Đối với các cá nhân - tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao công ty có những hình thức khen thƣởng nhƣ: thƣởng tiền, bằng khen, giấy khen để họ cố gắng hoàn thành tốt hơn công việc đƣợc giao tiếp theo ở mức độ phức tạp và khó hơn.
Phải gắn quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ quản lý cao cấp, cấp trung gian và cấp thấp với chất lƣợng công việc của nhân viên mà họ phụ trách, điều đó có tác dụng khuyến khích nhân viên tài năng, phát hiện đƣợc nhân viên có năng lực và tinh thần cầu tiến.
Đảm bảo cho ngƣời lao động có một cuộc sống đầy đủ là một biện pháp để công ty có thể thu hút đƣợc các nhân tài bên ngoài.
Kích thích, động viên ngƣời lao động thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ. Đồng thời qua đó đã cung cấp cho lãnh đạo công ty biết đƣợc các thông tin về khả năng thăng tiến của mỗi ngƣời lao động để làm cơ sở cho việc đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, thuyên chuyển bồi dƣỡng cán bộ kế cận trong tƣơng lai.
Xây dựng cơ chế đãi ngộ phù hợp nhằm thu hút nguồn lực lao động có chất lƣợng cao đến với công ty và giữ chân những cán bộ có năng lực ở lại với công ty. Xây dựng chính sách cơ cấu, bổ nhiệm phù hợp giúp cán bộ có cơ hội khẳng định mình cũng nhƣ cơ hội tiến thân. Tạo môi trƣờng làm việc thoải mái, công bằng và tôn trọng lợi ích chính đáng của ngƣời lao động. Cùng với đó công ty cũng cần xây dựng quy chế lƣơng, thƣởng rõ ràng minh bạch. Ví dụ: chi trả lƣơng cho cán bộ theo hiệu quả công việc, theo năng lực và chuyên môn cũng nhƣ những đóng góp thực tế cho sự phát triển của công ty.