CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Tà
4.2.3. Nâng cao công tác hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc
Nâng cao nhận thức và trình độ cho các cán bộ nhân viên bộ phận QLNNL của công ty về công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và đánh giá lực lƣợng lao động hiện có của doanh nghiệp.
Tiến hành phân tích môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp trƣớc khi tiến hành hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Do phƣơng pháp dự báo nhu cầu NNL của công ty chủ yếu dựa vào nhu cầu của từng đơn vị, do vậy tổng giám đốc công ty công ty phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp trong kỳ kế hoạch, đƣa ra các ràng buộc về tài chính, vốn...Dựa vào đó các giám đốc công ty trực thuộc sẽ tiến hành dự báo nhu cầu NNL của mình.
Các số liệu cần thiết phục vụ cho việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực nhƣ: nhiệm vụ, khối lƣợng công việc cần phải hoàn thành cho kỳ kế hoạch cần phải đƣợc thu thập một cách chính xác và đƣợc tiến hành bởi đội ngũ cán bộ có trình độ cao, giàu kinh nghiệm hoặc các chuyên gia bên ngoài.
Bộ phận QLNNL phải tiến hành thiết lập một hệ thống thông tin dữ liệu về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp, phân tích kỹ lực lƣợng lao động hiện có
về số lƣợng chất lƣợng để tiến hành phân loại và đánh giá lực lƣợng lao động hiện có của doanh nghiệp.
Công tác phân tích công việc đƣợc công ty tiến hành tƣơng đối tốt, tuy nhiên do nhiều vị trí công việc khác nhau còn không có tiêu chuẩn cấp bậc cụ thể. Do vậy, công ty có thể giao cho bộ phận QLNNL phối hợp với nhữn bên liên quan tiến hành thu thập các thông tin về các nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối quan hệ cần thực hiện, thông tin về điều kiện làm việc... để tiến hành xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí trên phù hợp với tình hình thực tế của công ty.
4.2.4. Nâng cao công tác tuyển dụng
Trong mọi doanh nghiệp tại Việt Nam cũng nhƣ các nƣớc khác, công tác tuyển dụng ảnh hƣởng rất lớn đến sự phát triển sau này của mỗi doanh nghiệp, nó liên quan mật thiết đến chất lƣợng của đội ngủ lao động. Nếu tuyển dụng không rộng rãi sẽ không tập hợp đƣợc những ngƣời giỏi tham gia tuyển mộ, từ đó thiếu nhiều ngƣời giỏi để tuyển chọn., dẫn đến chất lƣợng đội ngũ này tại công ty còn nhiều hạn chế, công ty cần khai thác các nguồn khác nhau trong công tác tuyển chọn. Đặt lợi ích của công ty lên hàng đầu, coi nguồn tuyển dụng nội bộ chỉ là một nguồn quan trọng chứ không phải là nguồn duy nhất. Để khắc phục đƣợc những vấn đề trên, công ty cần xem xét các vấn đề sau:
Liên kết với đơn vị tuyển dụng chuyên nghiệp. Hiện này trên thị trƣờng lao động có rất nhiều đơn vị tuyển dụng chuyên nghiệp, có nguồn nhân lực đa dạng, dồi dào... họ có các kênh tìm ngƣời chuyên nghiệp và thậm chí có các chƣơng trình đào tạo chuyển nghiệp để tuyển ra những ngƣời ƣu tú nhất phù hợp với từng vị trí của công ty (Vietnamwork, nguoitimviec...). Nếu liên kết đƣợc với các công ty này sẽ bổ sung thêm đƣợc nguồn nhân sự đa dạng để sử dụng cho doanh nghiệp của mình.
Hợp tác với các cơ sở đào tạo nhƣ các trƣờng Trung đại học, các công ty đào tạo để yêu cầu về nguồn nhân lực mà công ty cần trong năm nay.
Đối tƣợng tham gia trực tiếp lựa chọn, ngoài phòng nhân sự ra thì phải có thêm sự tham gia của các phòng ban có nhu cầu và bộ phận quản lý.
viên phỏng vấn hoặc ký quyết định việc đƣợc tuyển dụng hay không của ứng viên. Ngƣời đƣợc tuyển dụng phải có thời gian thử việc 2 tháng. Trong 2 tháng đó cần phải kiểm tra, giám sát, ra khối lƣợng công việc cho đối tƣợng thực hiện; sau đó mới ký quyết định chính thức tuyển dụng.