CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. Khái quát về Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc
3.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nguồn nhân lực
- Các yếu tố bên ngoài
Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc có trụ sở văn phòng Chi cục đóng trên địa bàn thành phố Vĩnh Yên, các Hạt Kiểm lâm đóng trên địa bàn các huyện, thị xã; nhìn chung tỉnh Vĩnh Phúc là một tỉnh có kinh tế phát triển khá
nhanh, thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao, có kinh nghiệm về làm việc, việc tìm kiếm, thu hút, giữ chân nhân lực có trình độ tƣơng đối khó khăn.
Các quy định của Nhà nƣớc ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực và công tác quản lý nhân lực ở Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc: Đảng và Nhà nƣớc ta luôn quan tâm đến đội ngũ CBCC nói chung và CBCC ngành Lâm nghiệp nói riêng, thể hiện ở những chính sách, chế độ ngày càng hợp lý hơn, khuyến khích CBCC thực hiện tốt công việc. Tuy nhiên, trong các chế độ, chính sách vẫn còn một vài điểm chƣa phù hợp với yêu cầu thực tế, chƣa thực sự động viên, khuyến khích CBCC cũng nhƣ chƣa có đƣợc sức hút nhân tài cho đội ngũ nhân lực làm trong cơ quan nhà nƣớc. Đặc biệt một trong những vấn đề CBCC nói chung và CBCC Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng; quan tâm hàng đầu là chính sách tiền lƣơng của Nhà nƣớc vẫn còn nhiều hạn chế, chẳng hạn: Chế độ tiền lƣơng hiện nay dẫn đến tình trạng trình độ khác nhau, lƣơng tƣơng đƣơng nhau. Do Nhà nƣớc chƣa có chính sách tiền lƣơng thực sự phân biệt giữa những CBCC có trình độ chuyên môn khác nhau mà chủ yếu trả lƣơng cơ bản theo ngạch bậc, thâm niên công tác. Vì vậy dẫn đến tình trạng ở nhiều cơ quan nhà nƣớc có tình trạng CBCC trình độ cao hơn nhƣng mức lƣơng hàng tháng bằng hoặc thấp hơn ngƣời có trình độ thấp hơn nhƣng thâm niên cao hơn. Tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc tình trạng này cũng xảy ra, các CBCC có trình độ cao chƣa đƣợc hƣởng sự phân biệt đãi ngộ về lƣơng bổng một phần do ảnh hƣởng của chế độ tiền lƣơng Nhà nƣớc quy định. Điều này chƣa khuyến khích đƣợc CBCC học tập nâng cao trình độ, đồng thời do lƣơng thấp làm CBCC trẻ có trình độ chƣa thật sự tận tâm và hết mình vì công việc đƣợc giao. Hơn nữa khoảng cách giữa hai bậc lƣơng liền kề trong cùng một ngạch quá nhỏ, thời gian đƣợc nâng 1 bậc lƣơng quá lâu (3 năm với ngạch chuyên viên - tƣơng đƣơng với trình độ đại học) nên khi nâng bậc lƣơng chƣa có giá trị khuyến khích CBCC. Chẳng hạn, cán bộ ngạch
chuyên viên đƣợc nâng lƣơng từ bậc 1 - hệ số 2,34 lên bậc 2 hệ số 2,67 thì lƣơng cơ bản hàng tháng tăng đƣợc 429.000 đ trong khi phải đợi đủ hết 1 năm tập sự và 3 năm mới đƣợc nâng một bậc nhƣ vậy (Lƣơng cơ bản 1.300.000đ/bậc; 3.471.000đ – 3.042.000đ = 429.000 đ).
Chính sách tuyển dụng: Trƣớc đây việc tuyển dụng còn mang tính hình thức, nể nang, nhiều cán bộ từ các ngành khác chuyển sang (lực lƣợng vũ trang, các doanh nghiệp nhà nƣớc giải thể) nên còn tồn tại một số lƣợng lớn có trình độ chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Cần phải có chính sách phù hợp để tuyển dụng cán bộ công chức có trình độ chuyêm môn cao và đáp ứng đầy đủ, kịp thời về số lƣợng để đảm bảo nhân lực hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Những năm gần đây, mặc dù với điều kiện khó khăn của CBCC nói chung và CBCC ngành Lâm nghiệp nói riêng về vấn đề tiền lƣơng theo quy định của Nhà nƣớc, song Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc có điều kiện tuyển dụng đƣợc những cán bộ trẻ đƣợc đào tạo bài bản. Đồng thời, với sự phát triển của các hình thức đào tạo đã tạo điều kiện nghiên cứu, học tập nâng cao trình độ cho CBCC trong cơ quan, vì vậy số lƣợng CBCC của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc tham gia học tập, nâng cao trình độ đều tăng lên hàng năm.
- Các yếu tố bên trong
Đội ngũ cán bộ làm quản lý nhân lực: Mô hình quản lý nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc đƣợc xây dựng theo quy định tại Điều 3 Quyết định số 28/2009/QĐ-UBND ngày 04/5/2009 của UBND tỉnh Vĩnh Phúc quy định cơ cấu tổ chức của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc với một phòng Tổ chức cán bộ thuộc văn phòng Chi cục Kiểm lâm thực hiện quản lý chung về nhân lực của Chi cục.
Đội ngũ CBCC phòng Tổ chức cán bộ trực tiếp thực hiện công tác quản lý nhân lực của Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc còn mỏng (2 cán bộ chuyên trách ở văn phòng). Nhƣ trên đã phân tích, số lƣợng cán bộ hiện nay của mới chỉ đáp ứng đƣợc 1/2 so với nhu cầu thực tế (4 ngƣời) do chức năng niệm vụ của phòng ngoài việc quản lý công tác tổ chức, cán bộ đối với 22 CBCC của văn phòng Chi cục, phòng còn phải quản lý toàn bộ về công tác tổ chức, cán bộ đối với 6 Hạt Kiểm lâm các huyện, thị xã trực thuộc.Cán bộ làm công tác quản lý nhân lực thiếu kinh nghiệm về quản lý nguồn nhân lực trong điều kiện mới. Mặt khác, các cán bộ thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực chƣa chủ động trong việc trang bị kiến thức mới, trong khi một số văn bản hƣớng dẫn thực hiện các quy định về quản lý CBCC còn chậm, chƣa rõ, chƣa đồng bộ, gây khó khăn, thắc mắc trong việc triển khai thực hiện.
Nâng cao chất lƣợng nhân lực trong quá trình sử dụng: Trong những năm gần đây, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc đặc biệt chú trọng. Có thể nói, Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc là một trong những đơn vị có số lƣợng ngƣời cử đi đào tạo rất đều đặn có xu hƣớng tăng lên hàng năm.
Điều kiện cơ sở vật chất cho QLNL: Điều kiện làm việc của CBCC Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc là khá thuận lợi. Hệ thống máy tính và trang thiết bị làm việc thƣờng xuyên đƣợc nâng cấp thay thế phù hợp với nhu cầu công việc, tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc nói chung và CBCC làm công tác quản lý nhân lực của Chi cục nói riêng trong công việc của mình. Tuy nhiên Chi cục cũng chƣa có phần mềm quản lý nhân lực mang tính đặc thù của ngành nên còn khó khăn cho quá trình theo dõi và tổng hợp công tác nhân lực.
Yếu tố về CBCC: Đối với CBCC thì vấn đề quan tâm chính của họ là điều kiện làm việc, thu nhập và cơ hội thăng tiến. Điều kiện làm việc và thu