CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1.Phƣơng hƣớng, mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Ch
4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc tại Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc
4.1.1. Phương hướng
- Đổi mới phƣơng thức quản lý CBCC gắn với vị trí việc làm, lấy đó làm cơ sở cho việc quyết định số lƣợng ngƣời làm việc tại Chi cục Kiểm lâm. Số lƣợng vị trí việc làm đƣợc xây dựng trên cơ sở, chức năng, nhiệm vụ, nhu cầu công việc, khối lƣợng, tính phức tạp của chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đặc thù của hoạt động nghề nghiệp, từ đó đảm bảo chế độ làm việc cho các CBCC của Chi cục Kiểm lâm.
- Đổi mới một số nội dung chính trong sử dụng và đánh giá CBCC tại Chi cục Kiểm lâm, cụ thể:
+ Việc tuyển dụng CBCC ngoài các điều kiện theo quy định chung, cần bổ sung thêm các quy định khác gắn với yêu cầu vị trí việc làm.
+ Việc biệt phái, tiếp nhận, điều động CBCC cần đƣợc nghiên cứu để đảm bảo phù hợp và tƣơng thích với chế độ làm việc. Thay thế việc thi nâng ngạch bằng việc xét để bổ nhiệm vào chức danh cao hơn và đƣợc phân cấp theo trình tự, thủ tục thống nhất.
+ Đổi mới việc đánh giá đội ngũ CBCC gắn với kết quả và chất lƣợng hoàn thành công việc. CBCC bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ thì cần có những biện pháp xử lý thích hợp, nhiều năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thi thực hiện chế độ cho thôi việc.
4.1.2. Mục tiêu
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Có sự đổi mới về tƣ duy làm việc, mỗi công chức phải nắm rõ mục tiêu, nhiệm vụ đƣợc giao và xác định trách nhiệm thực hiện, trên cơ sở đó đặt ra mục tiêu, tiêu chuẩn, các yêu cầu, điều kiện đảm bảo để thực hiện nhiệm vụ.
- Từng bƣớc phấn đấu xây dựng đội ngũ nhân lực trong hệ thống cơ quan Chi cục Kiểm lâm tỉnh Vĩnh Phúc có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức, có năng lực tham mƣu xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn đƣợc phân công quản lý. Việc sắp xếp, bố trí cán bộ có năng lực, trình độ, kinh nghiệm cần phù hợp hơn với yêu cầu công tác tham mƣu, phục vụ trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài trên cơ sở giảm dần biên chế lao động những bộ phận kém chất lƣợng, không đáp ứng yêu cầu, đồng thời tăng tuyển dụng mới lao động có chất lƣợng để góp phần trẻ hoá và cải thiện nhanh chất lƣợng CBCC.
- Ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại để xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực quản trị nguồn nhân lực cho Lãnh đạo Chi cục và trƣởng các phòng, Đội Kiểm lâm cơ động và PCCCR; xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc, năng lực cán bộ tiên tiến; đánh giá và sử dụng cán bộ phải gắn với tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn cán bộ và lấy hiệu quả công tác thực tế làm thƣớc đo chủ yếu; thúc đẩy luân chuyển cán bộ tạo ra sức bật; kế hoạch công chức phải đi đôi với đào tạo bồi dƣỡng, tạo nguồn dồi dào không để bị hẫng hụt; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ đúng năng lực; coi trọng sử dụng nhân tài, khuyến khích tài năng nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển trong từng thời k .
- Cải tiến đổi mới chính sách (chế độ phúc lợi , thi đua khen thƣởng,..) để tạo ra một hệ thống cơ chế động lực đồng bộ nhằm kích thích, động viên cán bộ, công chức, lao động tại các phòng ban, Hạt kiểm lâm, Đội Kiểm lâm cơ động và PCCCR thi đua hăng say làm việc, tăng năng suất, chất lƣợng hiệu
quả, tận tâm, trung thành với Nhà nƣớc, đồng thời thu hút các công chức, lao động trẻ, đƣợc đào tạo cơ bản có hệ thống, thành thạo vi tính, ngoại ngữ, thu hút các chuyên gia, nhân viên giỏi, nhân tài từ các cơ quan hành chính khác về Chi cục và giữ chân công chức giỏi của Chi cục làm việc lâu dài.